龍昱帆 王震

（中央財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院, 北京 100081）

1 引言

工作和非工作是兩個(gè)不同領(lǐng)域, 可以被邊界相隔（Lewin, 1951）。工作和家庭也是兩個(gè)各自存在邊界的相對(duì)獨(dú)立領(lǐng)域, 人們?cè)谶@兩個(gè)領(lǐng)域里分別扮演工作角色和家庭角色。過去的幾十年里, 個(gè)體、組織和社會(huì)逐漸注意到了工作和家庭生活之間的交織關(guān)系, 并意識(shí)到這種關(guān)系會(huì)帶來兩個(gè)領(lǐng)域的相互作用。有關(guān)工作家庭領(lǐng)域邊界的研究始于1996年Nippert-Eng提出的邊界工作（boundary work）。她將邊界解釋為個(gè)體用來定義工作和家庭的行動(dòng)。邊界管理關(guān)心的是用來劃分工作和家庭角色（范圍）的界線,以及邊界的創(chuàng)造、保持和跨越活動(dòng)（Ashforth, Kreiner, &Fugate, 2000; Clark, 2000）。邊界有物理、時(shí)間和心理三種形式, 物理邊界被定義為角色領(lǐng)域行為的發(fā)生; 時(shí)間邊界指與角色關(guān)聯(lián)的特定時(shí)間; 心理邊界是個(gè)體制定的, 對(duì)該領(lǐng)域而言合適的, 關(guān)于思考模式、行為模式和情緒的規(guī)則（Clark, 2000）。

近年來隨著互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、智能設(shè)備和云端科技的迅猛發(fā)展, 工作家庭領(lǐng)域之間的“滲透”現(xiàn)象開始增多, 邊界越來越模糊, 領(lǐng)域轉(zhuǎn)換的頻率也不斷提高。此時(shí), 個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)工作家庭平衡而如何進(jìn)行邊界管理活動(dòng)引發(fā)了相關(guān)領(lǐng)域研究者的廣泛興趣, 大量有關(guān)邊界管理的研究成果涌現(xiàn)出來。盡管, 這些研究豐富和深入了對(duì)工作家庭領(lǐng)域產(chǎn)生的現(xiàn)象的解釋, 但為了驗(yàn)證從邊界理論發(fā)展出來的假設(shè), 各式各樣的構(gòu)念被不斷提出, 造成構(gòu)念之間的關(guān)系模糊甚至冗余, 導(dǎo)致工作家庭邊界管理領(lǐng)域的研究者各自為營(yíng), 缺乏有效對(duì)話, 使不斷發(fā)展中的工作家庭領(lǐng)域邊界管理的研究彼此之間變得分散（Allen, Cho, & Meier, 2014）。事實(shí)上, 這種研究分歧在很大程度上制約了國(guó)內(nèi)學(xué)者在這一領(lǐng)域的考察, 造成國(guó)內(nèi)對(duì)于工作、家庭邊界管理的研究很少, 甚至還未有關(guān)于工作家庭領(lǐng)域邊界管理研究的文獻(xiàn)回顧。盡管Allen等人（2014）回顧了相關(guān)研究, 但存在一些問題: (1)在界定上, 缺乏對(duì)每種邊界特征的不同內(nèi)涵的介紹和比較, 沒有對(duì)邊界管理領(lǐng)域的相關(guān)構(gòu)念進(jìn)行邏輯分類, 未系統(tǒng)梳理構(gòu)念之間的關(guān)系; (2)在內(nèi)容上,主要聚焦于個(gè)體的工作家庭邊界動(dòng)態(tài)。事實(shí)上, Kreiner,Hollensbe和Sheep（2009）指出, 與個(gè)體層面的過程相比,組織層面的邊界管理政策受到了更多的關(guān)注; 并且, 該綜述沒有涉及邊界強(qiáng)度這一重要構(gòu)念; (3)在影響效果上, 回顧了工作家庭邊界相關(guān)構(gòu)念和相應(yīng)的結(jié)果變量之間的關(guān)系, 但重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是消極影響而非積極影響; (4)在作用機(jī)制上, 主要闡述了邊界管理的理論基礎(chǔ), 而對(duì)實(shí)證研究中涉及的內(nèi)在機(jī)制的介紹不全面; (5)在范圍上, 僅回顧了2014 年以前的研究, 沒有跟進(jìn)最新的關(guān)于移動(dòng)科技與邊界管理的關(guān)系研究, 未能呈現(xiàn)本領(lǐng)域的最新研究成果和發(fā)展趨勢(shì)。針對(duì)以上不足, 對(duì)現(xiàn)有研究進(jìn)行一次系統(tǒng)綜述至關(guān)重要。

基于此, 本文旨在系統(tǒng)梳理工作家庭領(lǐng)域邊界管理的相關(guān)研究, 并在此基礎(chǔ)上提出未來可能的研究方向, 以幫助學(xué)者系統(tǒng)了解工作家庭領(lǐng)域邊界管理的研究進(jìn)展和未來趨勢(shì), 促進(jìn)國(guó)內(nèi)工作家庭界面的邊界管理研究的豐富和發(fā)展。我們以“work-family”、“boundary”、“border”、“integration-segmentation”、“工作家庭”和“邊界管理”為關(guān)鍵詞在主要的中、英文數(shù)據(jù)庫進(jìn)行了摘要檢索, 共得到39篇文獻(xiàn)（英文文獻(xiàn)33篇, 中文文獻(xiàn)6篇）。為了全面系統(tǒng)地呈現(xiàn)工作家庭界面邊界管理的研究進(jìn)展情況, 本文首先介紹工作家庭領(lǐng)域邊界管理研究的理論基礎(chǔ), 然后對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行精確界定, 指出構(gòu)念定義之間可能存在的重合和混淆, 在此基礎(chǔ)上, 對(duì)工作、家庭邊界管理過程中每一部分所涉及到的影響因素、影響效果和作用機(jī)制進(jìn)行歸納和評(píng)析; 最后, 在研究?jī)?nèi)容、影響因素和研究情境方面提出未來研究方向。

2 邊界管理的理論基礎(chǔ)

Nippert-Eng（1996）通過一項(xiàng)經(jīng)典的社會(huì)學(xué)研究粗略地描述了邊界理論——由于將世界作為一個(gè)整體來認(rèn)知是困難的, 因此, 為了簡(jiǎn)化周圍復(fù)雜的環(huán)境, 人們傾向于把一系列不同卻又類似的存在歸到某個(gè)特定的類別中去,并在不同領(lǐng)域之間劃定邊界用于彼此區(qū)分。Ashforth等人（2000）首次將研究視角對(duì)準(zhǔn)了微觀轉(zhuǎn)換（如家庭-工作、團(tuán)隊(duì)A-團(tuán)隊(duì)B、主管-下屬）而不是宏觀轉(zhuǎn)換（如退休）。Clark（2000）也提出了基于工作家庭平衡的邊界理論。在工作家庭界面, 人們?yōu)榱藚^(qū)別工作和家庭領(lǐng)域, 會(huì)在二者之間創(chuàng)造認(rèn)知、物理和行為上的邊界, 用于劃分與工作和家庭角色相關(guān)聯(lián)的時(shí)間、地點(diǎn)和人物。人們每天都會(huì)在工作和家庭間來回穿梭, 進(jìn)行物理和心理上的邊界跨越（Clark, 2000）。由于角色一般與特定的空間和時(shí)間相綁定,因此邊界跨越活動(dòng)就是角色轉(zhuǎn)換（Ashforth et al., 2000）。

邊界理論關(guān)注的就是人們創(chuàng)造、保持或改變邊界的方 法（Ashforth et al., 2000; Hall & Richter, 1988; Nippert-Eng, 1996）。同時(shí), 該理論還強(qiáng)調(diào)領(lǐng)域的整合和分離、邊界的創(chuàng)造和管理、邊界穿越、以及邊界穿越者與工作、家庭中其他成員的關(guān)系是如何影響工作家庭平衡的（Clark,2000）?？傮w來看, 邊界理論起初是作為一個(gè)認(rèn)知的、社會(huì)學(xué)的視角, 用于理解人們不同的日常行為及其反映出的社會(huì)意義, 之后才被運(yùn)用到工作家庭的交互上。同時(shí), 它以角色理論作為基礎(chǔ), 特別是組織角色理論。邊界理論通過考慮個(gè)體創(chuàng)造和管理邊界的方法, 以更好地理解人們分別賦予家庭和工作的意義以及在這兩種角色之間轉(zhuǎn)換的難易度和頻率。它為研究者提供了有助于深入理解該研究領(lǐng)域的框架, 在此之后產(chǎn)生的一系列工作家庭界面的邊界管理研究都是圍繞著邊界理論展開的。

3 邊界管理相關(guān)構(gòu)念的定義和測(cè)量

與邊界管理相關(guān)的一個(gè)關(guān)鍵構(gòu)念是整合-分離連續(xù)體（integration-segmentation continuum）, 它描述了個(gè)體觀念和行為的本質(zhì), 有分離、整合和介于二者之間這三種形式,可以用來解釋人們進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換的原因和過程。工作家庭領(lǐng)域邊界的研究就是圍繞著它進(jìn)行的。

個(gè)體的主觀意愿和外界的客觀環(huán)境共同決定了個(gè)體的實(shí)際行動(dòng)。據(jù)此, 我們可以先將邊界管理領(lǐng)域相關(guān)構(gòu)念分為邊界管理偏好和邊界管理實(shí)踐兩大類。其中, 邊界管理偏好既包括個(gè)體偏好也包括組織偏好, 前者表示個(gè)體對(duì)工作和家庭這兩種角色的整合-分離意愿（integrationsegmentation preference）; 后者通常能夠反映在組織的邊界管理實(shí)踐中。不同于邊界管理偏好, 個(gè)體的邊界管理實(shí)踐是指一個(gè)人創(chuàng)造、保持、跨越邊界的實(shí)際行為, 其本質(zhì)為整合-分離制定（integration-segmentation enactment）,具體表現(xiàn)為跨邊界的干擾、角色轉(zhuǎn)換和工作之外的心理脫離。

為了進(jìn)一步探究偏好與實(shí)踐之間的影響過程, 研究者又發(fā)展出邊界特征（屬性）的概念, 一邊檢驗(yàn)邊界特征與整合-分離連續(xù)體之間的關(guān)系, 一邊針對(duì)邊界特征做深入研究。當(dāng)前相關(guān)研究主要使用彈性（ flexibility）和滲透性（permeability）刻畫邊界, 分別描述的是角色邊界在空間和時(shí)間上的延展性和來自其他領(lǐng)域的元素對(duì)該角色領(lǐng)域的介入程度。以彈性為例, 基于意愿和能力兩個(gè)維度, 它被進(jìn)一步細(xì)分為彈性意愿和彈性能力（Matthews & Barnes-Farrell, 2010）, 前者反映了個(gè)體對(duì)延展角色邊界的主觀態(tài)度; 后者是個(gè)體感知到的收縮和擴(kuò)張領(lǐng)域邊界的能力, 以工作彈性能力為例, 其主要受到組織在邊界管理方面實(shí)際供給的制約。

因此, 邊界特征是邊界在某一個(gè)方面的表現(xiàn), 邊界整體特征則一般用“邊界強(qiáng)度（boundary strength）”指代。邊界特征決定了邊界強(qiáng)度（Allen et al., 2014）。具備強(qiáng)邊界的領(lǐng)域不容易受到其他領(lǐng)域角色的滲透, 并且強(qiáng)邊界本身很難進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)其他領(lǐng)域角色的要求; 弱邊界則恰好相反（Ashforth et al., 2000; Clark, 2000）。可見,邊界強(qiáng)度也與整合-分離模型密切相關(guān)（Hecht & Allen,2009）。

綜上, 邊界管理起于整合-分離偏好, 終于整合-分離制定。為了更直觀地呈現(xiàn)目前研究概況和未來研究方向,本文將目前針對(duì)工作家庭情境下邊界管理的研究所涉及到的相關(guān)構(gòu)念、影響因素和影響效果整理成為一個(gè)模型（詳見圖1）。需要說明的是:

(1)模型分為三個(gè)部分: 中間部分為相關(guān)構(gòu)念之間的關(guān)系, 上、下兩部分分別為影響因素和影響效果;

(2)根據(jù)工作家庭情境下邊界管理的過程, 結(jié)合對(duì)相關(guān)構(gòu)念定義的精準(zhǔn)界定, 我們將每一部分分為邊界管理偏好、邊界特征（屬性）、邊界強(qiáng)度和邊界管理實(shí)踐, 并將前因變量和結(jié)果變量置于相應(yīng)區(qū)域;

(3)整合模型中的實(shí)線框和實(shí)線箭頭為當(dāng)前研究結(jié)果,虛線框、虛線箭頭均與本文提出的未來研究方向有關(guān)。

3.1 邊界管理偏好(整合-分離偏好)

雖然人們對(duì)一些邊界的定義是類似的, 但是對(duì)不同領(lǐng)域（角色）進(jìn)行整合或者分離的意愿卻是不同的（Nippert-Eng, 1996）, 因此整合-分離偏好是因人而異的個(gè)體變量,主要描述的是個(gè)體希望對(duì)工作角色和家庭角色進(jìn)行整合還是保持二者的分離。

在測(cè)量方面, Kossek, Lautsch和Eaton（2006）開發(fā)出了用于測(cè)量這一構(gòu)念的工具, 示例條目是: “我不喜歡工作事務(wù)滲入我的家庭生活”。最常用來測(cè)量邊界管理偏好的工具來自Kreiner（2006）, 該量表重點(diǎn)測(cè)量的是將工作從家庭中分離的程度, 如: “我不喜歡當(dāng)我在家時(shí)還要不得不想著工作”和“我傾向于把工作事情留在工作場(chǎng)合”。此外, 他還提出了邊界跨越偏好, 將其定義為個(gè)體對(duì)跨邊界打擾的偏好程度。

3.2 邊界特征(屬性)

邊界特征是邊界管理研究開展的基礎(chǔ), 也是邊界管理研究中最常用的概念之一。目前得到公認(rèn)的兩個(gè)邊界特征是彈性和滲透性, 大體上用于描述邊界的延展性和來自另一邊界領(lǐng)域的元素的介入程度。但在對(duì)二者的精準(zhǔn)界定上,學(xué)者還未達(dá)成一致意見。

3.2.1 彈性(靈活性)

對(duì)邊界彈性的定義可以分為三類: 第一類是指角色邊界客觀上受到特定空間和時(shí)間約束的程度（Ashforth et al., 2000; Hall & Richter, 1988; Sundaramurthy & Kreiner,2008; 馬麗, 徐樅巍, 2011）; 一些學(xué)者還用彈性來衡量個(gè)體主觀上所具備的改變邊界的能力（Clark, 2002a; Hyland,2000; Kossek & Lautsch, 2012）; 第三類則是以Matthews和Barnes-Farrell（2010）為代表, 基于能力和意愿兩個(gè)維度對(duì)彈性進(jìn)行了細(xì)分, 認(rèn)為彈性是個(gè)體為了滿足來自家庭或工作的需求, 從目前的角色領(lǐng)域向另一個(gè)領(lǐng)域轉(zhuǎn)換的程度。表1直觀地呈現(xiàn)了當(dāng)前研究對(duì)每一種邊界特征內(nèi)涵的不同理解。

彈性可以單純指代某一角色邊界在空間和時(shí)間這兩個(gè)維度上變化的自由程度。Ashforth等人（2000）認(rèn)為, 彈性表示邊界能夠在不同的場(chǎng)景和時(shí)間里任意變化, 而不受時(shí)間和空間的拘束和限制（Hall & Richter, 1988）。比如某位在家創(chuàng)作的女設(shè)計(jì)師可以在工作的同時(shí)扮演母親的身份, 而一名前臺(tái)人員的工作就受到空間和時(shí)間的嚴(yán)格限制。所以, 邊界彈性回答的是一個(gè)角色什么時(shí)候以及在哪里被執(zhí)行的問題（Sundaramurthy & Kreiner, 2008）, 也可

以將其理解為某個(gè)角色與特定情境和時(shí)間的結(jié)合程度, 當(dāng)工作活動(dòng)僅發(fā)生在工作場(chǎng)所時(shí)（結(jié)合程度高）, 工作邊界就是不靈活的（馬麗, 徐樅巍, 2011）。目前很多組織都為員工提供了彈性工作的管理實(shí)踐, 如遠(yuǎn)程辦公或彈性辦公地點(diǎn), 這一類屬于空間彈性; 第二類是時(shí)間彈性, 包括彈性時(shí)間或調(diào)度彈性。

圖1 工作家庭界面邊界管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)、影響因素及效果

表1 彈性的定義

隨著研究的推進(jìn), 學(xué)者們發(fā)現(xiàn), 與僅基于工作情境對(duì)彈性的可獲得性或者使用情況的評(píng)估（比如一個(gè)人報(bào)告其是否遠(yuǎn)程辦公）相比, 為工作-家庭情境而專門發(fā)展出來的概念與工作家庭產(chǎn)出有更強(qiáng)的關(guān)系（Allen, Johnson,Kiburz, & Shockley, 2013）。一方面是因?yàn)楹笳呖赡茉谀撤N程度上包含了從原領(lǐng)域中獲得的支持（Allen et al.,2014）。比如, 能夠早點(diǎn)下班以響應(yīng)家庭需求不僅反映出工作領(lǐng)域的彈性, 同時(shí)還潛在包含了來自組織或者主管的家庭支持。元分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)來自工作場(chǎng)所的支持對(duì)工作家庭沖突的影響是彈性作用下的兩倍（Allen et al.,2013; Kossek, Pichler, Bodner, & Hammer, 2011）。另一方面, 除了管理工作家庭邊界, 個(gè)體可能出于其他各種各樣的原因（天氣、交通、工作性質(zhì)等）利用彈性（Shockley& Allen, 2012）。因此, 對(duì)組織彈性政策使用情況的描述性評(píng)估和工作-家庭情境下個(gè)體心理體驗(yàn)到的彈性是有區(qū)別的, 后者有助于個(gè)體對(duì)邊界管理策略進(jìn)行社會(huì)建構(gòu)（Kossek et al., 2006）。

于是, 學(xué)者開始針對(duì)工作-家庭情境進(jìn)一步具化彈性的含義, 主要表現(xiàn)為彈性測(cè)量工具的變化: 由對(duì)組織彈性政策的描述性評(píng)估（泛指角色邊界在空間和時(shí)間上的自由伸縮程度）, 變?yōu)閭€(gè)體為了滿足家庭或工作需求而從目前的角色領(lǐng)域向另一個(gè)領(lǐng)域轉(zhuǎn)換的程度。有學(xué)者從心理控制感的角度出發(fā): 如Hyland（2000）用彈性感知來描述個(gè)體持有的對(duì)邊界在空間和時(shí)間上的柔軟度的信念; Kossek和Lautsch（2012）提出的邊界控制感等。還有一些學(xué)者將心理感知的彈性和個(gè)體的主觀意愿相結(jié)合對(duì)彈性進(jìn)行解釋, 其中最具有代表性的是Matthews和Barnes-Farrell（2010）提出的關(guān)于彈性定義的擴(kuò)展邊界理論。他們的研究證實(shí)了兩種彈性要素——意愿和能力的存在。前者為個(gè)體參與跨越工作和家庭領(lǐng)域的移動(dòng)的動(dòng)機(jī), 反映了對(duì)行為的態(tài)度; 后者為個(gè)體感知到的收縮和擴(kuò)張領(lǐng)域邊界的能力, 反映的是個(gè)體感知的行為控制力（Bulger et al., 2007;Matthews & Barnes-Farrell, 2010; Matthews, Barnes-Farrell,& Bulger, 2010）?？梢钥闯鲞吔鐝椥阅芰εc邊界控制感的含義相近。

隨著工作和家庭角色間的正式彈性和非正式彈性越來越普遍, 個(gè)人和組織正在圍繞工作和家庭關(guān)系制定新的界限（Ashforth et al., 2000; Bulger et al., 2007; Kreiner et al.,2009）。也就是說, 由于組織邊界管理實(shí)踐并不能完全覆蓋工作的方方面面, 也不能準(zhǔn)確完整地向員工傳達(dá), 對(duì)員工而言, 除了組織提供的工作彈性供給, 還存在一些不受組織約束而由個(gè)人主觀意愿主導(dǎo)的部分。因此, 我們傾向于認(rèn)可Matthews和Barnes-Farrell（2010）的觀點(diǎn), 將彈性理解為為了履行某一領(lǐng)域的角色職責(zé)而收縮和擴(kuò)張另一領(lǐng)域邊界的程度。以工作邊界彈性為例, 高彈性就是個(gè)體的工作時(shí)間和地點(diǎn)完全由自己根據(jù)家庭需求來控制。彈性能力為個(gè)體感知到的收縮和擴(kuò)張工作邊界以履行家庭職責(zé)的能力; 彈性意愿是個(gè)體為了履行家庭職責(zé)而收縮和擴(kuò)張工作邊界的意愿。

表2 滲透性的定義

在測(cè)量方面, Matthews和Barnes-Farrell（2010）開發(fā)出了用于測(cè)量這兩個(gè)維度的量表。在此基礎(chǔ)上, Matthews等人（2010）重新修訂了量表, 并使用修訂后的量表對(duì)彈性和域間轉(zhuǎn)換之間的關(guān)系進(jìn)行了研究。

3.2.2 滲透性

目前研究者們對(duì)滲透性含義的看法比較統(tǒng)一（詳見表2）。一般是指?jìng)€(gè)體目前所處的角色允許整合和吸收另一個(gè)角色的元素的程度（Sundaramurthy & Kreiner, 2008;Clark, 2000, 2002a）。高滲透的邊界允許一個(gè)角色的行為、表情等方面溢出到另一個(gè)角色里（Clark, 2000; Hall &Richter, 1988）。除了非自愿的滲透以外, 想法、感覺和需求也可以自發(fā)地從一個(gè)角色到另一個(gè)角色中去（Kossek &Lautsch, 2012）。從另一個(gè)角度理解, 滲透性也用來表示個(gè)體目前所處的角色允許其人在一個(gè)領(lǐng)域而心卻在另一個(gè)領(lǐng)域, 即“人在心不在”的程度, 如工作時(shí)想著家里, 或者在家時(shí)想到工作（Ashforth et al., 2000; 馬麗, 徐樅巍,2011）。滲透性通常用Clark （2002a）的測(cè)量工具來測(cè)量。

與滲透性類似的一個(gè)構(gòu)念是Nippert-Eng（1996）提出的角色參照度（role referencing）, 用于表示個(gè)體在身處一個(gè)角色時(shí), 對(duì)另一個(gè)角色的認(rèn)可（承認(rèn)）程度。高角色參照度的具體表現(xiàn)是: 在辦公場(chǎng)所放置與家人照片; 用類似的裝飾裝扮工作場(chǎng)所和家庭; 在工作時(shí)談?wù)摷沂?。滲透性和角色參照度均反映了家庭角色的元素滲入到工作角色中的程度。Olson-Buchanan和Boswell（2006）同意Nippert-Eng（1996）對(duì)角色參照度的定義, 并針對(duì)這一構(gòu)念設(shè)計(jì)出了一份測(cè)量問卷。

3.2.3 其他特征(屬性)

除了以上兩大特征之外, 邊界還具有方向性和對(duì)稱性（Clark, 2000）。

(1)方向性。從工作家庭情境中發(fā)展而來的構(gòu)念通常都會(huì)涉及工作-家庭和家庭-工作兩個(gè)方向。例如具備兩個(gè)方向（工作干涉家庭和家庭干涉工作）的工作家庭沖突（Gutek, Searle, & Kelpa, 1991）; Kossek和 Lautsc（2012）提出個(gè)體對(duì)跨邊界干擾的偏好具有方向性, 應(yīng)分別測(cè)量不同方向的跨邊界打擾的偏好, 而不是對(duì)整體干擾程度的全局測(cè)量。邊界兩大特征也不例外。以彈性為例, Matthews等人（2010）的研究在擴(kuò)展了彈性概念的同時(shí), 也區(qū)分了彈性的方向（Bulger et al., 2007; Matthews & Barnes-Farrell, 2010; Matthews et al., 2010）。工作彈性是為了能夠履行家庭角色的職責(zé)而收縮或擴(kuò)張工作邊界的程度; 而家庭彈性是收縮或擴(kuò)張家庭邊界以滿足工作需求的程度。同理, 家庭領(lǐng)域往工作領(lǐng)域方向的滲透（即工作邊界滲透性）表示來自家庭角色的元素向工作領(lǐng)域的溢出程度, 而家庭邊界滲透性則是來自工作角色的元素往相反方向的溢出程度。McCloskey（2016）認(rèn)為邊界彈性不具備方向性, 而邊界滲透性是有方向的。

(2)對(duì)稱性。在方向性的基礎(chǔ)上, 如果同一個(gè)變量在兩個(gè)方向上產(chǎn)生的效果不一致, 我們就說該變量具有非對(duì)稱性。在邊界管理領(lǐng)域工作向生活中滲透的程度高于生活向工作的滲透, 表明邊界的滲透性是不對(duì)稱的（Hecht &Allen, 2009）。Clark（2000）設(shè)想邊界滲透的對(duì)稱性可能取決于工作和非工作領(lǐng)域力量的差異: 力量越強(qiáng)大的領(lǐng)域具備越強(qiáng)的邊界, 如允許更小的滲透率?；谥袊?guó)情境的研究發(fā)現(xiàn), 中國(guó)員工的家庭成員往往對(duì)工作事務(wù)滲透到家庭中的現(xiàn)象表示理解, 工作家庭轉(zhuǎn)換造成的負(fù)面影響較小,這可能會(huì)對(duì)員工工作和家庭邊界滲透性的不對(duì)稱產(chǎn)生影響（張勉, 李海, 魏鈞, 楊百寅, 2011）。

此外, 從工作領(lǐng)域向家庭領(lǐng)域的轉(zhuǎn)換比相反方向的轉(zhuǎn)換更頻繁（Matthews et al., 2010）。Capra, Khanova和Ramdeen（2013）還發(fā)現(xiàn)工作與生活之間的不平衡（打擾）是非對(duì)稱的, 但他們沒有區(qū)分不同群體, 也沒有考慮這些打斷帶來的后果。為此, Cecchinato, Cox和Bird（2015）通過劃分兩種不同工作類型的群體——學(xué)者和專業(yè)服務(wù)人員, 證實(shí)工作和非工作領(lǐng)域之間的干擾的對(duì)稱性是工作類型的函數(shù)。在此之前這只是作為假設(shè)被提出而未經(jīng)驗(yàn)證（Kossek, Ruderman, Braddy, & Hannum, 2012）。

3.3 邊界強(qiáng)度

研究者最初用邊界厚度這一構(gòu)念描述邊界的整體（一般性）特征, 認(rèn)為每個(gè)人都有不同厚度（厚-?。┑慕巧吔纾℉artmann, 1997）。目前的研究通常使用邊界強(qiáng)度指代邊界的整體概況。邊界強(qiáng)度表示邊界允許或限制元素在領(lǐng)域之間流動(dòng)的能力（Matthews et al., 2010）, 或者說一個(gè)領(lǐng)域邊界阻礙另一領(lǐng)域的角色元素向其滲透或擠壓的能力（高中華, 趙晨, 2014）。

對(duì)邊界強(qiáng)度的測(cè)量經(jīng)歷了從一維結(jié)構(gòu)向二維結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變（單維度的評(píng)估: Desrochers, Hilton, & Larwood, 2005;Kossek et al., 2006, 只檢驗(yàn)家庭邊界強(qiáng)度: Kreiner, 2006;Olson-Buchanan & Boswell, 2006, 檢驗(yàn)兩個(gè)方向: Bulger et al., 2007）。Hecht和Allen （2009）認(rèn)為, 盡管有一些研究對(duì)這個(gè)構(gòu)念進(jìn)行了測(cè)量, 但現(xiàn)有的測(cè)量尚未進(jìn)行縱向檢驗(yàn),因此, 對(duì)工作-非工作邊界強(qiáng)度的標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量尚未出現(xiàn)。為此, 他們?cè)谡?分離模型的基礎(chǔ)上, 以滲透性作為邊界強(qiáng)度的核心, 開發(fā)出了一套測(cè)量邊界強(qiáng)度的工具。驗(yàn)證性因子分析支持了他們?cè)O(shè)想的工作-非工作邊界強(qiáng)度測(cè)量的雙因素結(jié)構(gòu)——家庭邊界強(qiáng)度（BSH）和工作邊界強(qiáng)度（BSW）, α系數(shù)都超過了0.90, 縱向分析也證實(shí)了該測(cè)量具備結(jié)構(gòu)不變性。

3.4 邊界管理實(shí)踐

人們的邊界管理行為依賴于環(huán)境（Cecchinato et al.,2015; Dearman & Pierce, 2008; Kossek & Lautsch, 2012）。因此, 個(gè)體的邊界管理偏好可能由于客觀環(huán)境的種種限制以及對(duì)成本收益的考慮而有別于實(shí)際執(zhí)行的邊界管理實(shí)踐。當(dāng)前學(xué)者針對(duì)邊界管理實(shí)踐的研究分成兩條線: 一條是識(shí)別人們用來幫助自己創(chuàng)造理想的工作家庭整合或者分離水平的具體的邊界管理策略, 另一條則是基于以人為中心的方法, 識(shí)別了不同的邊界管理風(fēng)格（Allen et al.,2014）。個(gè)體用來管理工作家庭角色邊界的風(fēng)格通常被學(xué)者描述為沿著從整合到分離的連續(xù)體, 每一組給定的角色都能夠被安排在高整合到高分離的連續(xù)體中。因此, 整合-分離連續(xù)體是邊界管理實(shí)踐的基礎(chǔ)。

不同于整合-分離偏好, 整合-分離制定（integrationsegmentation enactment）被當(dāng)成一種邊界管理策略來看待（Kossek et al., 2006）, 指?jìng)€(gè)體實(shí)際上保持工作和家庭角色分離的程度。其測(cè)量問卷中的一個(gè)陳述是: “我積極努力地將自己的家庭生活和工作相分離。在對(duì)Kreiner（2006）的整合-分離偏好測(cè)量工具進(jìn)行修改之后, Powell和Greenhaus（2010）提出了用來測(cè)量實(shí)際的整合-分離行為的問卷。Kossek等人（2012）之后又發(fā)展出了一個(gè)包含有12個(gè)條目的測(cè)量工具來評(píng)估被他們稱作“邊界管理策略”的概念。一些研究還會(huì)用工作-家庭整合-模糊量表（WFIBS）來測(cè)量整合-分離制定（Ilies, Wilson, &Wagner, 2009; Kossek et al., 2012; Li, Miao, Zhao, & Lehto,2013）。具體的邊界管理實(shí)踐主要包括:

3.4.1 跨角色打擾(干擾）

跨角色打擾是指一個(gè)角色對(duì)另一個(gè)角色的侵入程度（Cardenas, Major, & Bernas, 2004; Kossek et al., 2012）, 測(cè)量條目有“我會(huì)在工作期間回復(fù)私人消息”和“我經(jīng)常會(huì)把工作帶回家完成”等。也有學(xué)者針對(duì)個(gè)體對(duì)跨角色打擾的反應(yīng)進(jìn)行評(píng)估, 主要捕捉的是煩惱、注意力分散等消極反應(yīng)。

3.4.2 角色轉(zhuǎn)換

個(gè)體通過跨越邊界出入不同領(lǐng)域, 并扮演與之相應(yīng)的角色, 因此邊界跨越活動(dòng)也被描述為一種域間轉(zhuǎn)換或角色轉(zhuǎn)換（Ashforth et al., 2000）, 一般包括物理轉(zhuǎn)換和認(rèn)知轉(zhuǎn)換（Matthews et al., 2010）。

研究個(gè)體在工作和家庭領(lǐng)域之間的轉(zhuǎn)換是理解這兩個(gè)領(lǐng)域相互作用的重要途徑之一（Hall & Richter, 1988）。Hall和Richter（1988）區(qū)分了預(yù)期、離散（非連續(xù)）和延遲三種工作家庭轉(zhuǎn)換風(fēng)格, 分別是: 在身體尚未離開當(dāng)前領(lǐng)域的時(shí)候就已經(jīng)關(guān)注目標(biāo)領(lǐng)域; 在到達(dá)目標(biāo)領(lǐng)域的同時(shí)開始關(guān)注目標(biāo)領(lǐng)域; 直到在新領(lǐng)域待了一段時(shí)間之后才開始關(guān)注這個(gè)新領(lǐng)域。Campos等人（2009）通過自然式觀察研究了工作家庭轉(zhuǎn)換, 并且劃分了五種不同類型的重聚行為。

角色轉(zhuǎn)換的強(qiáng)度（magnitude）受到角色身份的對(duì)比度, 即兩種角色特征（包括核心特征和附屬特征）的差距的影響: 角色身份越類似（對(duì)比度?。? 角色轉(zhuǎn)換的強(qiáng)度就越小（Ashforth et al., 2000）; 延展角色邊界的能力和意愿（彈性）、角色顯著性（role salience）（角色中心性）也是角色轉(zhuǎn)換的重要影響因素（Matthews et al., 2010; Winkel& Clayton, 2009）; 研究還發(fā)現(xiàn), 角色轉(zhuǎn)換被重復(fù)得越多, 轉(zhuǎn)換就越容易, 與特定角色相關(guān)的指示（role-specific indicators）就越有可能自動(dòng)地引發(fā)心理轉(zhuǎn)換, 即使這種轉(zhuǎn)換是不合適的（Ashforth et al., 2000）。

在測(cè)量方面, Matthews等人（2010）基于物理和認(rèn)知兩個(gè)維度開發(fā)了一個(gè)測(cè)量域間轉(zhuǎn)換的方法。其中認(rèn)知轉(zhuǎn)換的一個(gè)指標(biāo)是: “你在工作時(shí)想到與家庭相關(guān)的責(zé)任的頻率”; 物理轉(zhuǎn)換的一個(gè)指標(biāo)是: “你在周末時(shí)為了履行工作職責(zé)而去工作的頻率”、“你在工作時(shí)接到家人來電的頻率”。對(duì)轉(zhuǎn)換進(jìn)行測(cè)量的還有Desrochers等人（2005）, 他們使用工作角色與家庭角色的轉(zhuǎn)換頻率和工作事務(wù)與家庭事務(wù)的轉(zhuǎn)換頻率這兩個(gè)維度, 開發(fā)了一個(gè)測(cè)量工具。3.4.3 從工作中的心理脫離

心理脫離是恢復(fù)體驗(yàn)的一種形式。從工作中的心理脫離表示精神上與工作脫離, 在工作結(jié)束之后不去想任何與工作有關(guān)的事情（Sonnentag, 2012）。是個(gè)體在工作和非工作之間創(chuàng)造距離的方式, 與分離意愿正相關(guān)（Hahn &Dormann, 2013; Park, Fritz, & Jex, 2011; Sonnentag, Kuttler,& Fritz, 2010）, 可以看成是一種邊界分離管理實(shí)踐。通常用Sonnentag和Fritz（2007）開發(fā)的量表來測(cè)量。

4 邊界管理的影響因素

根據(jù)梳理的文獻(xiàn), 我們按照邊界管理的每一過程將相關(guān)影響因素分為四個(gè)部分進(jìn)行介紹, 即邊界管理偏好的影響因素、邊界特征的影響因素、邊界強(qiáng)度的影響因素和整合-分離制定的影響因素。

4.1 邊界管理偏好(整合-分離偏好)的影響因素

個(gè)體對(duì)某一角色的認(rèn)同感（role identification）越強(qiáng),就越傾向于尋找能夠表達(dá)角色身份的機(jī)會(huì), 因?yàn)檫@是他/她的自我概念中一個(gè)非常有價(jià)值的部分（Stryker, 1980）。因此, 對(duì)某一角色越強(qiáng)的認(rèn)同感會(huì)提高滲透意愿, 個(gè)體越有可能將這個(gè)角色與其他角色相整合, 進(jìn)入該角色越容易,離開該角色越難。此外, 來自集體主義、女性化、低不確定性規(guī)避、低權(quán)力距離文化的個(gè)體傾向于整合角色, 反之傾向于分離角色（Ashforth et al., 2000）。

一些學(xué)者使用人口統(tǒng)計(jì)特征如性別、家庭情況（有無子女）等代替整合-分離意愿進(jìn)行相關(guān)研究, 而直接針對(duì)工作和非工作角色的整合-分離意愿進(jìn)行的研究很有限（如Edwards & Rothbard, 1999; Kossek, Noe, & DeMarr,1999）。Rothbard, Phillips和 Dumas（2005）發(fā)現(xiàn) , 與直接以分離意愿作為調(diào)節(jié)變量的研究相比, 那些以性別等人口統(tǒng)計(jì)特征作為調(diào)節(jié)變量的研究得出的結(jié)果并不顯著。因此, 盡管人口統(tǒng)計(jì)特征可能會(huì)對(duì)整合-分離意愿產(chǎn)生影響,但還不足以替代個(gè)體分布在整合-分離連續(xù)體上的邊界管理意愿。為了填補(bǔ)邊界管理偏好作為調(diào)節(jié)變量的研究的空白, 新近研究開始關(guān)注邊界管理偏好發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用（如Butts, Becker, & Boswell, 2016; Liao, Yang, Wang, & Kwan,2016; Liu, Kwan, Lee, & Hui, 2013; Paustian-underdahl et al.,2013）。

4.2 邊界特征的影響因素

根據(jù)影響因素的本質(zhì)屬性, 我們把影響工作家庭邊界特征的因素劃分為個(gè)體特征和情境特征兩大類。

4.2.1 個(gè)體特征

(1)角色中心性（centrality）。如果某一特定的領(lǐng)域?qū)τ趥€(gè)體的自我同一性（self-identity）（個(gè)體主觀上對(duì)過去、現(xiàn)在、將來“自己是誰”和“自己將會(huì)怎樣”的感覺和體驗(yàn)）來說是最重要的, 則該領(lǐng)域具備中心性（Stryker & Burke,2000）, 或者說該領(lǐng)域的角色具備中心性。對(duì)個(gè)體而言,某個(gè)領(lǐng)域越重要, 他/她就會(huì)越努力地維持用來保護(hù)這個(gè)領(lǐng)域的邊界, 因而會(huì)更多地表現(xiàn)出對(duì)其他領(lǐng)域的彈性意愿（Matthews & Barnes-Farrell, 2010; Matthews et al., 2010）。以工作中心性為例, 工作中心性越強(qiáng), 個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出越強(qiáng)的彎曲家庭邊界的意愿, 而越不愿意彎曲工作邊界。

(2)角色認(rèn)同。與領(lǐng)域中心性類似, Olson-Buchanan和Boswell（2006）還發(fā)現(xiàn)工作角色認(rèn)同與工作-非工作滲透正相關(guān), 非工作角色認(rèn)同與非工作-工作的滲透正相關(guān)。

(3)組織家庭支持感（family-supportive organizational perceptions, FSOP）。組織家庭支持感指員工對(duì)組織現(xiàn)有的政策和流程在多大程度上是家庭支持型的感知。根據(jù)工作彈性能力的定義可知, 當(dāng)員工感知到組織是支持家庭的,他們更有可能認(rèn)為自己能夠延展工作領(lǐng)域邊界, 即工作彈性能力越強(qiáng)。此外, 為家庭支持型組織工作的員工還會(huì)表現(xiàn)出更多的延展工作領(lǐng)域邊界的意愿, 即組織家庭支持感也與工作彈性意愿正相關(guān)（Matthews et al., 2010）。從資源保存理論的角度出發(fā), Ferguson, Carlson和Kacmar（2015）通過對(duì)配對(duì)數(shù)據(jù)（503組配偶）的研究分析, 發(fā)現(xiàn)主管的工具支持和組織對(duì)工作家庭分離的支持都有助于提高工作邊界的彈性。

(4)角色模糊。角色模糊被定義為個(gè)體區(qū)分工作和家庭角色的不確定性或者難度。Clark（2000）也將角色模糊稱作“角色混合”, 當(dāng)彈性和滲透性都很高的時(shí)候, 角色模糊便會(huì)產(chǎn)生。比如, 角色模糊與在家工作時(shí)受到更頻繁的家庭干擾有關(guān)（Desrochers et al., 2005）。Glavin和Schieman（2012）提出, 滲透性有別于角色模糊, 滲透性是產(chǎn)生角色模糊的必要但不充分的條件, 即角色模糊能產(chǎn)生滲透但是滲透未必能引起角色模糊。

4.2.2 情境特征

除了個(gè)體特征之外, 環(huán)境因素也會(huì)影響工作、家庭邊界的彈性（Kossek & Lautsch, 2012）。

(1)角色身份。研究者一般用角色身份（role identities）表示某一特定角色所內(nèi)含的目標(biāo)、價(jià)值觀、信念、規(guī)范、互動(dòng)風(fēng)格、時(shí)間范圍（Stryker, 1980）, 以及用于角色身份定位的環(huán)境, 如地理位置和相關(guān)成員。

邊界被人們?cè)诟黝I(lǐng)域活動(dòng)的重疊程度、環(huán)境的相似性以及個(gè)體用來思考、行動(dòng)、展示自己的方式的相似程度所決定（Nippert-Eng, 1996）。角色身份的類似可以促進(jìn)與這一角色相關(guān)的知識(shí)、資源和技術(shù)向另一角色的溢出。因此角色身份的類似是影響邊界滲透性的一個(gè)重要因素,角色身份所具備的共同特征越多, 角色之間的相互滲透就越容易。例如一個(gè)人從事的是強(qiáng)調(diào)關(guān)心和同情心的護(hù)士職業(yè),就會(huì)比那些工作時(shí)注重客觀性和韌性的警察, 更容易轉(zhuǎn)換到一個(gè)撫育嬰兒的母親角色上去; 而如果角色身份之間的對(duì)比度很大, 為了保護(hù)每種身份的核心, 同時(shí)讓每個(gè)角色身份在各自的環(huán)境中處于高度顯著的地位, 角色身份周圍會(huì)建立起一道“墻”——不靈活且不滲透的角色邊界, 并逐漸發(fā)展成為一種慣例（Ashforth et al., 2000）。

(2)組織供給。根據(jù)擴(kuò)展的邊界理論, 彈性能力是個(gè)體感知到的延展某一領(lǐng)域邊界以滿足另一領(lǐng)域需要的能力。因此, 組織提供的彈性政策和主管的家庭支持行為都能夠提高員工根據(jù)家庭需要收縮和擴(kuò)張工作邊界的能力。

(3)工作類型。Cecchinato等人（2015）的研究表明工作類型也會(huì)對(duì)家庭邊界的滲透性產(chǎn)生影響。

4.3 邊界強(qiáng)度的影響因素

滲透性和彈性決定了邊界強(qiáng)度（Allen et al., 2014）。而滲透性是邊界強(qiáng)度的核心, 因?yàn)檫@與Merriam-Webster（2008）對(duì)強(qiáng)度的定義——一種抵抗外力的力量一致（Hecht& Allen, 2009）。Clark（2000）認(rèn)為, 邊界強(qiáng)度取決于工作和非工作領(lǐng)域力量的差異, 力量越強(qiáng)大的領(lǐng)域越能夠在其周圍建立高強(qiáng)度的邊界。此外, 由于個(gè)體希望以與他們的身份一致的方式行事, 角色認(rèn)同可能是邊界強(qiáng)度的負(fù)前因變量, 強(qiáng)角色認(rèn)同與保護(hù)該角色以防止其他角色的侵入有關(guān)（Ashforth et al., 2000）。Hecht和Allen（2009）的研究證實(shí)了角色認(rèn)同對(duì)家庭邊界強(qiáng)度的負(fù)向作用。

研究者通常認(rèn)為邊界強(qiáng)度比較穩(wěn)定, 即邊界整體概況不容易發(fā)生改變（Ashforth et al., 2000; Hecht & Allen,2009）。在一組給定的已經(jīng)制度化的角色之間, 考慮到角色身份和認(rèn)同的相對(duì)穩(wěn)定, 因此邊界強(qiáng)度可能是相對(duì)不變的（Ashforth et al., 2000）。同時(shí), 組織的控制機(jī)制不太可能發(fā)生大幅度的改變, 因此對(duì)于留在原組織中保持原工作的人來說, 工作邊界強(qiáng)度幾乎沒有變化（Hecht & Allen,2009）。Hecht和Allen （2009）通過對(duì)邊界強(qiáng)度在一年前后穩(wěn)定性變化情況的檢測(cè)發(fā)現(xiàn), （工作和家庭）兩個(gè)邊界的強(qiáng)度都表現(xiàn)出了高水平的穩(wěn)定性。

4.4 整合-分離制定的影響因素

邊界理論認(rèn)識(shí)到心理資源是有限的, 因此人們必須制定不同類型的角色邊界來管理不同角色之間的關(guān)系。個(gè)體選擇整合還是分離的主要目標(biāo)是盡可能降低制定家庭和工作角色的難度（Ashforth et al., 2000）。整合-分離制定是由能夠影響邊界創(chuàng)造、保持和跨越的因素決定的, 如邊界管理偏好（Kossek & Lautsch, 2012）、角色邊界特征和角色認(rèn)同。

4.4.1 個(gè)體特征

(1)角色中心性。角色身份對(duì)于理解邊界管理風(fēng)格也很重要, 個(gè)體管理邊界的風(fēng)格可能被角色身份的中心性（顯著性）影響（Kossek & Lautsch, 2012）。

(2)角色認(rèn)同。對(duì)某一個(gè)領(lǐng)域角色的強(qiáng)烈認(rèn)同會(huì)導(dǎo)致個(gè)體將該角色與其他領(lǐng)域相結(jié)合（Ashforth et al., 2000;Olson-Buchanan & Boswell, 2006）。

4.4.2 情境特征

(1)邊界特征。根據(jù)滲透性的定義可知, 滲透的邊界允許個(gè)體在處于一個(gè)角色的同時(shí), 將該角色與另一個(gè)角色進(jìn)行整合（McCloskey, 2016）。也有學(xué)者認(rèn)為, 邊界彈性和滲透性共同決定角色的分離或整合（Ashforth et al., 2000;Kossek & Lautsch, 2012）——當(dāng)邊界的滲透性和彈性均低時(shí), 為分離; 當(dāng)邊界的滲透性和彈性均高時(shí), 為整合。

(2)組織供給。雇主提供越多的工作-生活彈性政策,如彈性工作時(shí)間和遠(yuǎn)程工作, 會(huì)引發(fā)員工更多的跨界整合行為（Rothbard et al., 2005）。

(3)工作類型。Cecchinato等人（2015）針對(duì)學(xué)者（包括研究助理、講師和教學(xué)人員）和專業(yè)服務(wù)人員（包括部門經(jīng)理、圖書館助理、公共關(guān)系管理員等）兩個(gè)不同群體的研究發(fā)現(xiàn), 為了方便和應(yīng)對(duì)緊急情況, 專業(yè)服務(wù)人員和學(xué)者都允許非工作電子郵件打斷工作; 然而, 兩組在允許工作電子郵件對(duì)非工作的干擾程度上存在顯著差異, 專業(yè)服務(wù)人員通常不會(huì)允許工作打擾非工作。即專業(yè)服務(wù)人員處于工作家庭邊界連續(xù)體的分離一端, 而學(xué)者則更多是處于連續(xù)體的整合一端。

除此之外, 最近的研究證據(jù)表明移動(dòng)技術(shù)產(chǎn)生了“自主性悖論”（autonomy paradox）, 員工的角色整合行為受到社會(huì)規(guī)范以及與他們進(jìn)行互動(dòng)的伙伴的偏好和行為的約束, 這就限制了員工執(zhí)行他們偏好的策略的能力（Mazmanian, Orlikowski, & Yates, 2013）。

總之, 高分離和高整合都有與邊界創(chuàng)造、保持和跨越有關(guān)的代價(jià)和收益, 當(dāng)個(gè)體在作出最后的邊界管理決定時(shí),會(huì)先對(duì)這種實(shí)踐可能帶來的成本和收益進(jìn)行權(quán)衡（Ashforth et al., 2000）。比如, 整合會(huì)加劇角色模糊, 但同時(shí)也會(huì)使得工作和家庭角色的轉(zhuǎn)換更容易; 分離有助于角色邊界的創(chuàng)造和保持, 并減輕角色模糊感, 然而也會(huì)讓角色轉(zhuǎn)換更困難。

5 邊界管理的影響效果

本文將當(dāng)前對(duì)邊界管理影響效果的研究中所涉及到的結(jié)果變量分為關(guān)系類、認(rèn)知類、情緒類和行為類, 并按照邊界管理的每一過程分別介紹。

5.1 邊界管理偏好(整合-分離偏好)的影響效果

5.1.1 關(guān)系類

(1)工作家庭沖突。一些研究并沒有發(fā)現(xiàn)整合-分離偏好與工作家庭沖突（或家庭工作沖突）之間存在顯著關(guān)系（Kreiner, 2006; Powell & Greenhaus, 2010; Shockley &Allen, 2010）。但是, 馬麗和徐樅?。?011）基于中國(guó)情境的一項(xiàng)新近研究認(rèn)為, 隨著信息技術(shù)的發(fā)展, 工作和家庭領(lǐng)域之間的界限愈發(fā)模糊, 對(duì)于工作和家庭分開的偏好者而言, 這不符合他們習(xí)慣的消極應(yīng)對(duì)方式, 因而會(huì)引起沖突感知, 該研究最終證實(shí)了個(gè)體的分離偏好與家庭工作沖突顯著正相關(guān)。導(dǎo)致上述研究結(jié)果不一致的原因以及二者之間究竟是否存在關(guān)系有待進(jìn)一步的考察。

(2)工作家庭增益。當(dāng)人們處在積極的工作狀態(tài)時(shí),整合有可能促進(jìn)從工作向家庭的積極溢出（Ilies et al.,2009）。而對(duì)于偏好將工作和家庭分開的人們來說, 由于他們希望工作和家庭互不干涉, 人為地阻斷了工作領(lǐng)域的資源向家庭領(lǐng)域的擴(kuò)展, 因此會(huì)降低工作家庭增益水平（馬麗, 徐樅巍, 2011）。

5.1.2認(rèn)知類

總體而言, 與那些傾向于進(jìn)行角色分離的人相比,偏好角色整合的人有更高的工作滿意感和組織承諾（Rothbard et al., 2005）。Rothbard等人（2005）還檢驗(yàn)了組織提供的政策（如線上托兒和彈性工作時(shí)間）如何與個(gè)人的分離意愿相互作用并影響工作滿意感和組織承諾。

5.2 邊界特征的影響效果

5.2.1 關(guān)系類

(1)角色轉(zhuǎn)換。彈性的邊界往往使得角色轉(zhuǎn)換更容易（Kossek et al., 1999; Matthews et al., 2010）。彈性意愿是一個(gè)人頻繁進(jìn)行域間轉(zhuǎn)換的主要驅(qū)動(dòng)力, 但如果個(gè)體感知到周圍存在對(duì)自己延展邊界能力的大量約束時(shí), 他/她將感覺自己不太能夠離開這個(gè)領(lǐng)域。因此, 延展角色邊界的意愿和能力都是角色轉(zhuǎn)換的重要預(yù)測(cè)因素（Matthews et al., 2010; Winkel & Clayton, 2009）。工作彈性能力和家庭彈性能力都能夠?qū)彝スぷ鬓D(zhuǎn)換起到預(yù)測(cè)作用; 工作彈性意愿能夠顯著預(yù)測(cè)工作家庭轉(zhuǎn)換, 而工作彈性能力卻不能（Winkel & Clayton, 2009）。但是Matthews等人（2010）的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn), 工作彈性能力與工作家庭轉(zhuǎn)換是顯著相關(guān)的, 家庭彈性意愿與家庭工作轉(zhuǎn)換顯著相關(guān)。

(2)工作家庭沖突。對(duì)邊界特征的結(jié)果變量的研究主要圍繞著角色沖突展開。在個(gè)人資源有限的前提條件下,向一個(gè)角色分配資源意味著降低了其他角色的資源可獲得性（Edwards & Rothbard, 2000）。工作家庭沖突特指一種發(fā)生在工作家庭情境中的, 當(dāng)工作和家庭角色的需求在某些方面相互抵觸時(shí)的角色間沖突（Greenhaus & Beutell,1985）。參與工作（家庭）角色就會(huì)使得參與家庭（工作）角色變得更加困難（Greenhaus & Beutell, 1985; 張伶, 張大偉 , 2006）。

針對(duì)彈性的相關(guān)研究總體表明, 彈性與更少的沖突有關(guān), 并且特別要注意方向性（Clark, 2002a, 2002b;Matthews & Barnes-Farrell, 2010; Matthews et al., 2010; Qiu& Fan, 2015）。例如, Clark（2002a, 2002b）的兩個(gè)研究發(fā)現(xiàn)工作邊界和家庭邊界的彈性都與更少的工作家庭沖突有關(guān); 在中國(guó)情境下的研究結(jié)果表明, 員工的家庭彈性與他們感知到的工作干預(yù)家庭（WIF）和家庭干預(yù)工作（FIW）負(fù)相關(guān)（Qiu & Fan, 2015）。進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn), 隨著工作邊界彈性能力的提高, 工作家庭沖突減弱, 同時(shí)工作日結(jié)束時(shí)的壓力減少（Matthews & Barnes-Farrell, 2010）; 而工作邊界彈性意愿越高, 工作家庭沖突水平越高（Matthews et al., 2010）。

有關(guān)滲透性和工作家庭沖突之間關(guān)系的研究得出的結(jié)論比較一致: 強(qiáng)滲透性與高水平的工作家庭沖突有 關(guān)（Bulger et al., 2007; Clark, 2002a; Hecht & Allen,2009; Matthews & Barnes-Farrell, 2010; Olson-Buchanan &Boswell, 2006）。工作邊界的滲透性越強(qiáng), 家庭工作沖突越多; 家庭邊界的滲透性越強(qiáng), 工作家庭沖突越多（Bulger et al., 2007; Matthews & Barnes-Farrell, 2010）。Olson-Buchanan和Boswell（2006）還提出兩個(gè)方向的強(qiáng)滲透性都與更多的工作家庭沖突相關(guān)。

(3)工作家庭增益。邊界理論認(rèn)為, 彈性的工作邊界允許員工響應(yīng)來自生活領(lǐng)域的需求, 從而為家庭領(lǐng)域帶去好處。工作邊界彈性能力和家庭邊界彈性意愿都與工作家庭增益正相關(guān), 而工作邊界彈性意愿和家庭邊界彈性能力都與家庭工作增益正相關(guān)（Bulger et al.,2007）。員工感知到的工作場(chǎng)所的彈性供應(yīng)越多, 意味著員工可以控制如何處理工作和家庭的需求（Kossek et al., 2006）, 工作家庭增益水平就越高（Daniel & Sonnentag, 2015; Greenhaus &Powell, 2006）。比如, 主管對(duì)員工家庭的支持態(tài)度能夠提高員工對(duì)工作家庭促進(jìn)的感知（馬麗, 徐樅巍, 2011）。工作家庭增益完全中介員工感知到的工作場(chǎng)所的彈性供應(yīng)與工作滿意感之間的正向關(guān)系（Daniel & Sonnentag, 2015;McNall, Masuda & Nicklin, 2010）。

Bulger等人（2007）的研究指出, 工作邊界的滲透性越強(qiáng), 家庭工作增益水平就會(huì)越高; 相應(yīng)的, 家庭邊界的滲透性越強(qiáng), 工作家庭增益水平越高。工作家庭增益完全中介了滲透性和工作滿意感之間的正向關(guān)系（Daniel &Sonnentag, 2015）。

5.2.2 認(rèn)知類

(1)角色模糊。相關(guān)研究?jī)H發(fā)現(xiàn)家庭彈性意愿與領(lǐng)域模糊感正相關(guān), 而未發(fā)現(xiàn)家庭彈性能力、工作彈性能力和意愿與角色模糊之間存在顯著關(guān)系（Matthews et al.,2010）。

(2)滿意感。工作邊界彈性越高, 工作滿意感越高（McCloskey, 2016）。在家庭邊界彈性與生活滿意感的正向關(guān)系中, 工作干預(yù)家庭（WIF）起到完全中介作用（Qiu& Fan, 2015）。在滲透性偏好與工作滿意感的正向關(guān)系中,工作家庭增益起到完全中介作用（Daniel & Sonnentag,2015）。

邊界特征不僅會(huì)對(duì)員工自身產(chǎn)生積極影響, 還會(huì)對(duì)其他關(guān)聯(lián)對(duì)象產(chǎn)生影響。比如, 對(duì)員工的配偶而言, 員工工作邊界的彈性能夠提高配偶對(duì)婚姻的滿意感（Ferguson et al., 2015）。

(3)組織承諾。工作邊界彈性可以提高員工的組織承諾。此外, 員工工作邊界的彈性還能提高配偶對(duì)員工所在組織的承諾度（Ferguson et al., 2015）。

(4)角色身份對(duì)比度（contrast）。如果一組角色之間缺少開放的“通道”, 其中一個(gè)角色的元素（如價(jià)值觀、信念等）就很難灌輸?shù)搅硪粋€(gè)角色中去, 二者會(huì)根據(jù)自身所在環(huán)境的特點(diǎn)獨(dú)立、發(fā)散地發(fā)展, 角色身份之間的差異不斷變多、變大, 最終相互偏離。彈性和滲透性可以被理解為連接兩個(gè)領(lǐng)域角色的“通道”。因此, 不靈活且不滲透的邊界可能與角色身份存在較大的區(qū)別有關(guān)（Ashforth et al., 2000）。

5.2.3 行為類

家庭功能是指家庭對(duì)人類生存和社會(huì)發(fā)展所起的作用。研究發(fā)現(xiàn), 工作邊界彈性還可以提高家庭功能（Ferguson et al., 2015）。

5.3 邊界強(qiáng)度的影響效果

邊界強(qiáng)度與角色沖突之間存在一定的聯(lián)系（Bulger et al.,2007; Hammer, Neal, Newsom, Brockwood, & Colton,2005; Hecht & Allen , 2009; Kreiner, 2006）。Hammer等 人（2005）對(duì)遠(yuǎn)程工作者（通過電腦終端、電傳等與辦公室聯(lián)系的在家工作者）的研究表明, 工作邊界強(qiáng)度的減弱可能導(dǎo)致家庭工作沖突增加。進(jìn)一步的研究表明, 家庭邊界強(qiáng)度不僅與工作家庭沖突負(fù)相關(guān), 還與家庭工作沖突負(fù)相關(guān), 而這一現(xiàn)象在工作領(lǐng)域卻不會(huì)發(fā)生——工作邊界強(qiáng)度只與家庭工作沖突相關(guān)。此外, 家庭邊界強(qiáng)度降低導(dǎo)致的工作家庭沖突除了影響員工本身之外, 還可能會(huì)影響家庭成員（Hecht & Allen, 2009）。

5.4 整合-分離制定的影響效果

5.4.1 關(guān)系類

(1)打擾（Interruptions/Distractions）。根據(jù)打擾的定義和測(cè)量條目可知, 這是對(duì)角色進(jìn)行整合可能帶來的結(jié)果。保持角色身份的分離能減少打擾, 使人們更加專注于突出的角色（salient role）上面（Ashforth et al., 2000;Rothbard, 2001; Rothbard & Edwards, 2003）。

(2)角色轉(zhuǎn)換。來自先前邊界理論研究的一個(gè)重要結(jié)論是, 角色之間的轉(zhuǎn)換通過角色整合來促進(jìn)（如Ashforth et al., 2000）。由于分離的角色身份之間存在較大差距, 分離會(huì)帶來轉(zhuǎn)換的困難, 造成較高的轉(zhuǎn)換強(qiáng)度。因此, 角色的分離程度越高, 創(chuàng)造和保持邊界的難度越小, 但是跨越邊界的難度越大; 整合則恰好相反。

(3)工作家庭沖突。實(shí)際中對(duì)工作和家庭角色的分離與更少的工作家庭沖突有關(guān)（Kinman & Jones, 2008;Kossek et al., 2012; Powell & Greenhaus, 2010）, 也與更少的家庭工作沖突有關(guān)（Kossek et al., 2006, 2012）。組織為員工提供防止工作事務(wù)打擾家庭生活的環(huán)境能減少員工對(duì)工作干擾家庭和家庭干擾工作的主觀感知（馬麗, 徐樅巍,2011）。而將工作與非工作角色進(jìn)行整合的員工會(huì)體驗(yàn)到更高水平的角色沖突（Hecht & Allen, 2009; Kossek et al.,2006; Olson-Buchanan & Boswell, 2006）。比如, 在家的多任務(wù)處理會(huì)增加工作家庭沖突和壓力（Voydanoff, 2005）。

(4)工作家庭增益。馬麗和徐樅巍（2011）發(fā)現(xiàn), 組織為員工提供防止工作事務(wù)打擾家庭生活的環(huán)境能提高員工對(duì)工作家庭促進(jìn)的感知。高程度的分離還可以幫助員工緩沖負(fù)面情緒和體驗(yàn)在領(lǐng)域間的溢出效應(yīng)（Edwards& Rothbard, 2000; Hall & Richter, 1988; Linville, 1985）。而從另一個(gè)角度來看, 角色分離將導(dǎo)致工作-家庭情感積極溢出的減少（Powell & Greenhaus, 2010）, 家庭-工作積極溢出也會(huì)減少（Kossek et al., 2012）。而那些對(duì)工作和家庭角色進(jìn)行高度整合的人們更有可能在家里的時(shí)候想到與工作相關(guān)的成就, 或者與伴侶討論與工作上的成功,從而將積極的工作體驗(yàn)轉(zhuǎn)移到家庭生活中去（Daniel &Sonnentag, 2014）, 這些積極影響通過提高認(rèn)知功能實(shí)現(xiàn)了工作家庭增益（Edwards & Rothbard, 2000; Greenhaus &Powell, 2006）。比如, 他們會(huì)體驗(yàn)到更多的每日工作滿意感溢出（Ilies et al., 2009）。

(5)工作家庭平衡。實(shí)際中對(duì)工作和家庭角色的分離意味著更多的工作家庭平衡（Li et al., 2013）。

5.4.2 認(rèn)知類

(1)角色模糊。邊界分離帶來的主要好處之一是減少了角色模糊（Ashforth et al., 2000）。通過邊界分離, 個(gè)體可以明確區(qū)分不同角色下的場(chǎng)景, 依靠特定的場(chǎng)景和時(shí)間來提醒自己采用哪種角色身份才是適當(dāng)?shù)? 同時(shí), 還不太會(huì)被來自另一個(gè)角色的事情所干擾, 因而能夠全身心地投入到當(dāng)前角色中去; 此外, 分離的角色身份之間存在高對(duì)比度, 因此對(duì)個(gè)體而言, 在心理上劃分角色身份的邊界是比較容易的。而如果整合程度越高, 個(gè)體就越可能會(huì)糾結(jié)哪個(gè)角色身份才是最重要的, 同時(shí)受到不希望的打擾的可能性也會(huì)提高。

(2)幸福感。除了工作控制感（能夠決定何時(shí)、何地、以及如何工作）之外, 將工作和家庭邊界分離的邊界管理策略也是預(yù)測(cè)個(gè)人幸福感（well-being）的最有效的因素之一（Kossek et al., 2006）。

(3)解釋水平（抽象認(rèn)知）。角色整合行為允許角色之間的互通和重疊而不局限于某一個(gè)單獨(dú)的領(lǐng)域, 因此個(gè)體會(huì)將一系列情境因素都考慮在內(nèi), 這會(huì)消耗認(rèn)知資源, 使個(gè)體減少了對(duì)細(xì)節(jié)的注意, 表現(xiàn)出更抽象的認(rèn)知水平（Reyt& Wiesenfeld, 2015）。

5.4.3 情緒類

保持角色身份的分離可能使個(gè)體不容易受到壓力、抑郁和極端的心理情緒波動(dòng)的影響（Linville, 1987）。但也有學(xué)者認(rèn)為, 角色整合程度越低, 就越可能經(jīng)歷兩個(gè)角色身份的消極聯(lián)系, 如承擔(dān)兩種角色職責(zé)的角色分離者, 當(dāng)面臨兩個(gè)不同的角色需求時(shí), 由于無法同時(shí)出現(xiàn)在兩個(gè)場(chǎng)所進(jìn)行響應(yīng), 從而使得邊界打擾（違規(guī)）帶來的負(fù)面情緒影響加?。ˋshforth et al., 2000; Williams, Suls, Alliger,Learner, & Wan, 1991）。

5.4.4行為類

Reyt和Wiesenfeld（2015）對(duì)安然管理人員電子郵件的檔案進(jìn)行了研究, 并通過實(shí)驗(yàn)和對(duì)知識(shí)工作者的多波實(shí)地考察, 得出角色整合行為和更多的探索性學(xué)習(xí)活動(dòng)之間存在積極聯(lián)系的結(jié)論。

綜上, 前人的研究主要集中在組織層面的影響或相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)體差異上, 而個(gè)體自身的行為在塑造他/她的工作生活平衡中的作用經(jīng)常被忽略（Kossek & Ozeki, 1998）。個(gè)體一般會(huì)通過適應(yīng)和實(shí)施多種不同的邊界管理策略, 從而塑造自己的工作、家庭經(jīng)歷, 利用多種策略產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng), 改善工作家庭邊界不一致、邊界違規(guī)和工作家庭沖突帶來的負(fù)面影響（Kreiner et al., 2009）。進(jìn)一步的, 研究者們還對(duì)在這個(gè)過程中可能起到調(diào)節(jié)作用的因素進(jìn)行了探究（Kossek & Lautsch, 2012; Matthews et al., 2010）。

6 影響機(jī)制

邊界理論是用于解釋工作家庭界面邊界管理現(xiàn)象的一個(gè)根源性視角, 除此以外, 也有學(xué)者選擇一些輔助性視角用于理解邊界管理的作用機(jī)制, 比較常見的有匹配理論、資源保存理論和認(rèn)知理論。

6.1 匹配理論

Rau和Hyland（2002）首次將目光轉(zhuǎn)向組織的邊界管理研究, 其研究發(fā)現(xiàn)一個(gè)組織因新增彈性工作安排而對(duì)求職者產(chǎn)生的吸引程度會(huì)受到求職者角色間沖突的調(diào)節(jié): 與不提供彈性工作時(shí)間時(shí)相比, 高角色沖突的個(gè)體會(huì)因組織提供了彈性工作時(shí)間而對(duì)組織更感興趣; 相反, 對(duì)那些低角色沖突的人來說, 當(dāng)彈性工作時(shí)間被提供時(shí), 反而該組織對(duì)其的吸引力會(huì)略微下降。因此, 組織應(yīng)該首先了解其目標(biāo)求職者的需要, 在此基礎(chǔ)上決定是否有必要提供彈性工作安排。

整合還是分離工作和家庭角色不存在內(nèi)在的好壞之分, 而取決于個(gè)人和工作場(chǎng)所之間的互動(dòng)（Kreiner,2006）。隨著越來越多的組織關(guān)注到員工在工作家庭領(lǐng)域的轉(zhuǎn)換問題, 組織開始為其員工提供各種各樣的家庭友好型政策。因此很多學(xué)者開始運(yùn)用匹配理論探討邊界管理領(lǐng)域的相關(guān)問題。

有的學(xué)者從人-環(huán)境匹配（Kristof, 1996）的角度出發(fā)解釋問題（Chen, Powell, & Greenhaus, 2009; Kreiner,2006; Rothbard et al., 2005; 馬紅宇, 申傳剛, 楊璟, 唐漢瑛,謝菊蘭, 2014; 馬麗, 徐樅巍, 2011）。根據(jù)邊界理論, 人們對(duì)待時(shí)間、壓力的方式不同——有人趨于逃避, 偏好工作家庭的高度分離; 有人則會(huì)積極應(yīng)對(duì), 傾向于整合兩種角色。同時(shí), 組織針對(duì)邊界管理也會(huì)提供相應(yīng)供給（如分離政策: 彈性工作時(shí)間; 整合政策: 辦公室育兒室）。因此,在個(gè)體的邊界管理偏好和組織的邊界管理供給之間存在匹配性高低的問題。當(dāng)工作場(chǎng)所能夠?yàn)閭€(gè)體提供其期望的資源, 滿足其需要時(shí), 就實(shí)現(xiàn)了良好的匹配, 進(jìn)而對(duì)個(gè)體產(chǎn)生積極的結(jié)果（Edwards, 2008）, 降低個(gè)體的緊張和沖突水平（Edwards & Rothbard, 1999）; 反之則會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響,導(dǎo)致緊張和沖突。

也有學(xué)者從邊界匹配的角度出發(fā), 證實(shí)了期望邊界和實(shí)際邊界之間的擬合程度可以產(chǎn)生更多的解釋力（Ammons, 2013）。因此未來的研究應(yīng)該強(qiáng)調(diào)邊界的匹配及其對(duì)工作和個(gè)人的影響（McCloskey, 2016）。

6.2 資源保存理論

資源保存理論認(rèn)為個(gè)體傾向于保護(hù)他們認(rèn)為有價(jià)值的資源。當(dāng)工作領(lǐng)域新增的需求被家庭領(lǐng)域視作對(duì)其資源的威脅, 或者家庭領(lǐng)域的現(xiàn)有資源無法滿足這個(gè)新增工作需求的時(shí)候, 工作和家庭領(lǐng)域角色發(fā)生相互抵觸, 工作家庭沖突便會(huì)產(chǎn)生。此時(shí), 個(gè)體將嘗試從另一領(lǐng)域獲取資源支持, 導(dǎo)致工作家庭之間的邊界發(fā)生移動(dòng), 進(jìn)而產(chǎn)生角色壓力（包括角色沖突、角色模糊和角色超載）, 最終引發(fā)不同結(jié)果（高中華, 趙晨, 2014）。而如果個(gè)體對(duì)工作邊界的控制感（工作彈性能力）較高, 工作和家庭角色發(fā)生抵觸的現(xiàn)象就會(huì)減少, 工作家庭（家庭工作）沖突水平也會(huì)降低（Matthews & Barnes-Farrell, 2010）。

另一方面, 資源保存理論還能解釋員工的角色轉(zhuǎn)換行為以及轉(zhuǎn)換產(chǎn)生的影響（Matthews & Barnes-Farrell, 2010;Matthews et al., 2010）。由于出領(lǐng)域的移動(dòng)伴隨著帶走這個(gè)領(lǐng)域的資源, 這會(huì)影響承擔(dān)該領(lǐng)域角色責(zé)任的能力, 因此就會(huì)帶來域間沖突。角色轉(zhuǎn)換得越頻繁, 個(gè)體感知到域間沖突水平就越高（Matthews & Barnes-Farrell, 2010）。而如果某一領(lǐng)域?qū)τ谝粋€(gè)人的自我同一性來說是重要的, 他/她就更有可能報(bào)告向該領(lǐng)域更頻繁的轉(zhuǎn)換, 比如向這個(gè)領(lǐng)域分配更多的資源, 同時(shí)更不太可能向這個(gè)領(lǐng)域之外轉(zhuǎn)換, 以防止資源從這個(gè)領(lǐng)域流失（Matthews et al., 2010）。

此外, Ferguson等人（2015）還運(yùn)用邊界理論和資源保存理論, 檢驗(yàn)了員工對(duì)主管工具支持的感知、組織對(duì)分離的支持如何對(duì)員工本人及其配偶產(chǎn)生影響。

6.3 認(rèn)知理論

移動(dòng)設(shè)備（如智能手機(jī)）和移動(dòng)計(jì)算（如云存儲(chǔ)）在現(xiàn)代生活中的普及是角色趨于整合的關(guān)鍵動(dòng)因, 而對(duì)移動(dòng)工作的研究尚未探索這些整合活動(dòng)所產(chǎn)生的認(rèn)知結(jié)果和組織行為結(jié)果; 同時(shí), 以往的研究忽視了邊界管理活動(dòng)和員工認(rèn)知特點(diǎn)之間可能存在的關(guān)系。因此, 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大背景下, 基于認(rèn)知理論對(duì)知識(shí)型員工邊界管理行為的研究為理解工作家庭界面的邊界管理作用機(jī)制提供了一個(gè)關(guān)鍵的視角。

6.3.1 解釋水平理論

解釋水平理論以有限的認(rèn)知資源為基礎(chǔ), 認(rèn)為與特定領(lǐng)域相關(guān)的心理表征可以用從抽象（高解釋）到具體（低解釋）的連續(xù)體來表示: 低解釋水平更注重具體的、微觀的、背景化的特征; 高解釋水平更注重抽象的、宏觀的、去背景化的特征（Liberman & Trope, 1998; Vallacher &Wegner, 1989）。運(yùn)用到角色領(lǐng)域時(shí), 低解釋水平強(qiáng)調(diào)的是怎么去做, 高解釋水平則是強(qiáng)調(diào)為什么做。

角色整合行為允許角色之間的互通和重疊,而不局限于某一單獨(dú)的角色領(lǐng)域, 因此個(gè)體會(huì)將一系列情境因素都考慮在內(nèi), 這會(huì)消耗認(rèn)知資源, 使個(gè)體自然而然地減少了對(duì)細(xì)節(jié)的注意, 從而提高抽象認(rèn)知水平。一方面, 抽象認(rèn)知對(duì)于類比推理過程至關(guān)重要, 這個(gè)過程能促使需要做決定的個(gè)體產(chǎn)生一些替換選擇, 并間接地從其他人的經(jīng)驗(yàn)中進(jìn)行學(xué)習(xí), 這些都是進(jìn)行探索性學(xué)習(xí)的關(guān)鍵來源（Gavetti,Levinthal, & Rivkin, 2005; Huber, 1991）; 另一方面 , 抽象認(rèn)知拓寬了思維視野, 使個(gè)體的注意力集中于核心問題而非一些次要特征上（Trope & Liberman, 2003）, 方便了知識(shí)向新興領(lǐng)域的轉(zhuǎn)移。因此, 更高的解釋水平與更多的探索性學(xué)習(xí)活動(dòng)相關(guān)。同時(shí), 通過角色整合, 人們?cè)诓煌尘跋吕鄯e的各種經(jīng)驗(yàn)、期望、心態(tài)和知識(shí)能夠同時(shí)被提取出來, 實(shí)現(xiàn)了知識(shí)在不同領(lǐng)域間的互通, 而這正是探索性學(xué)習(xí)的一個(gè)重要基礎(chǔ)（Schilling, Vidal, Ployhart,& Marangoni, 2003）。因此角色整合也會(huì)加強(qiáng)探索性學(xué)習(xí)活動(dòng)。

Reyt和Wiesenfeld（2015）對(duì)安然管理人員郵件的檔案研究法、兩個(gè)實(shí)驗(yàn)以及對(duì)知識(shí)型工作者的多波實(shí)地考察（選取了三個(gè)時(shí)間段）的研究結(jié)果證實(shí), 角色整合行為、解釋水平和探索性學(xué)習(xí)活動(dòng)兩兩呈正相關(guān), 解釋水平部分中介了角色整合行為和探索性學(xué)習(xí)活動(dòng)之間的正向關(guān)系。角色整合程度越高, 個(gè)體的抽象心理表征就會(huì)越多, 即解釋水平越高。

6.3.2 歸因理論

歸因是人們解釋和分析自己和他人行為的因果關(guān)系的過程, 人們用歸因理論解釋、控制、預(yù)測(cè)相關(guān)環(huán)境和在該環(huán)境下產(chǎn)生的行為, 因而也是一種認(rèn)知理論。歸因是因人而異的個(gè)體變量, 個(gè)體對(duì)結(jié)果的解釋可以分為內(nèi)因和外因, 對(duì)應(yīng)的是內(nèi)控型和外部型兩種歸因風(fēng)格（Rotter,1966）。前者表現(xiàn)為相信自己可以通過采取措施, 如提高自身能力或增加努力程度來達(dá)到預(yù)期目的, 而后者往往會(huì)消極地認(rèn)為自己受外界控制從而缺乏實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)機(jī)。歸因方式不同, 對(duì)個(gè)體的情緒、動(dòng)機(jī)、行為以及結(jié)果產(chǎn)生的影響不同。將其運(yùn)用到邊界管理領(lǐng)域, 可以用來解釋為什么有些人能夠使用其偏好的邊界管理策略而有些人卻不能。內(nèi)歸因與成功的邊界管理相關(guān), 外歸因與始終無法使用自己偏好的策略有關(guān)（Duxbury, Higgins, Smart, &Stevenson, 2014）。

7 總結(jié)與未來研究展望

通過上述回顧, 我們發(fā)現(xiàn)在工作家庭邊界管理領(lǐng)域仍然缺乏實(shí)證研究, 多數(shù)結(jié)論是通過研究命題的方式提出的;同時(shí), 雖然工作家庭界面的邊界管理已經(jīng)得到一定的關(guān)注,但仍有許多問題有待考察。

第一, 在研究?jī)?nèi)容方面, 未來研究可以在邊界管理相關(guān)構(gòu)念（如邊界特征、邊界強(qiáng)度）的結(jié)構(gòu)、測(cè)量, 以及構(gòu)念之間的關(guān)系上進(jìn)一步擴(kuò)寬:

首先 , 正如 Matthews和 Barnes-Farrell（2010）將彈性分為彈性能力和彈性意愿, 滲透性也可以被進(jìn)一步擴(kuò)展為滲透能力和滲透意愿兩個(gè)維度。前者是指一個(gè)角色的元素進(jìn)入另一個(gè)領(lǐng)域的能力（難易程度）。角色身份所具備的共同特征越多, 與這一角色相關(guān)的知識(shí)、資源和技術(shù)就越容易向另一角色滲透; 相反, 如果兩個(gè)角色身份之間的對(duì)比度很大, 一個(gè)角色的元素（如價(jià)值觀、信念等）就很難灌輸?shù)搅硪粋€(gè)角色中去（Ashforth et al., 2000）。而滲透意愿是指?jìng)€(gè)體發(fā)自內(nèi)心地希望一個(gè)角色的元素融入另一個(gè)角色領(lǐng)域中的程度。目前的研究只關(guān)注了領(lǐng)域中心性與彈性意愿、工作家庭轉(zhuǎn)換之間的關(guān)系（Matthews et al.,2010）, 當(dāng)滲透性延伸出了滲透意愿這一維度的時(shí)候, 領(lǐng)域中心性可能也與其相關(guān),如果某一領(lǐng)域?qū)€(gè)體而言越重要, 個(gè)體就越傾向于尋找能夠表達(dá)該領(lǐng)域角色身份的機(jī)會(huì),表現(xiàn)為高滲透意愿。此時(shí), 滲透意愿和彈性意愿可能共同決定邊界管理偏好（整合-分離偏好）。

其次, 目前對(duì)邊界強(qiáng)度的標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量來自Hecht和Allen（2009）。在具體指標(biāo)的設(shè)計(jì)上, 他們以整合-分離連續(xù)體為基礎(chǔ), 并將重點(diǎn)放在了對(duì)滲透性的評(píng)估上面。然而, 大部分邊界管理的研究使用彈性和滲透性共同描述邊界（如Ashforth et al., 2000; Clark, 2000; Matthews et al., 2010）。此外, 運(yùn)用Hecht和Allen（2009）的測(cè)量工具對(duì)角色認(rèn)同與邊界強(qiáng)度之間關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn), 家庭認(rèn)同能夠顯著地預(yù)測(cè)家庭邊界強(qiáng)度, 而工作認(rèn)同卻不能預(yù)測(cè)工作邊界強(qiáng)度,產(chǎn)生不同結(jié)果的原因可能是個(gè)體對(duì)家庭和工作邊界的控制感存在差異, 而邊界控制感與彈性能力的含義相近。這為我們進(jìn)一步認(rèn)識(shí)邊界強(qiáng)度這一構(gòu)念及其構(gòu)成提供了一個(gè)很好的方向——邊界強(qiáng)度是一個(gè)與彈性和滲透性密切相關(guān)的構(gòu)念。今后研究者可以嘗試從彈性和滲透性這兩個(gè)維度出發(fā)來對(duì)邊界強(qiáng)度進(jìn)行測(cè)量。

最后, 未來的研究應(yīng)該考慮邊界特征（及其細(xì)分維度）之間的相互關(guān)系。比如, 根據(jù)彈性意愿的定義, 彎曲領(lǐng)域邊界的意愿是一個(gè)人頻繁進(jìn)行域間轉(zhuǎn)換的主要驅(qū)動(dòng)力, 而感知到的低彈性能力可能衰減這段關(guān)系——如果個(gè)體感知到周圍存在對(duì)自己彎曲邊界能力的大量約束時(shí), 將感覺自己不太能夠離開這個(gè)領(lǐng)域（Matthews et al., 2010）。此外,學(xué)者也可以考慮彈性與滲透性之間的關(guān)系。以在家辦公（工作邊界具備高彈性）的員工為例, 典型的家庭環(huán)境特征和受到家庭事務(wù)打擾的更高的可能性會(huì)讓人不容易進(jìn)入工作狀態(tài)中, 情不自禁地想到與家庭相關(guān)的人和事, 從這一角度來說, 滲透性可能受到彈性的影響; 同時(shí), 由于彈性意愿是為了能夠履行某一領(lǐng)域的角色職責(zé)而收縮和擴(kuò)張另一領(lǐng)域邊界的意愿, 人們選擇在家辦公是為了打理家庭事務(wù)、滿足家庭需要, 因此彈性意愿很可能受到滲透意愿的影響。

第二, 在影響因素方面, 很少有研究者基于動(dòng)機(jī)的視角探討其對(duì)于工作-家庭相關(guān)產(chǎn)出的影響。根據(jù)家庭動(dòng)機(jī)的概念——我做的一切, 包括我的工作在內(nèi)都是為了我的家和家人, 我們認(rèn)為家庭動(dòng)機(jī)是與工作家庭邊界領(lǐng)域緊密相關(guān)的一個(gè)構(gòu)念。當(dāng)員工的家庭動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈時(shí), 他們認(rèn)為自己的工作目的就是造福于家庭, 因而時(shí)刻牢記自己的家庭責(zé)任和使命, 迫切地希望把自己從工作界面獲取的積極資源運(yùn)用到家庭界面, 這些都是高滲透性的典型表現(xiàn)。一方面員工反映當(dāng)他們?cè)诠ぷ髦锌吹秸掌扰c家庭相關(guān)的物件時(shí), 會(huì)被提醒到自己是為了什么而工作, 并且能夠減緩壓力（Belk & Watson, 1998）; 另一方面, 積極工作資源的滲透會(huì)對(duì)家庭角色活動(dòng)產(chǎn)生正面影響, 最終對(duì)工作家庭增益和沖突效果產(chǎn)生作用。此外, 組織層面的邊界管理活動(dòng)與家庭動(dòng)機(jī)之間可能也存在關(guān)系: 當(dāng)員工體驗(yàn)到家庭支持型主管行為以及組織的親善政策時(shí), 感受到組織在幫助自己整合工作和家庭兩個(gè)界面的角色活動(dòng), 工作角色和家庭角色實(shí)現(xiàn)了密切聯(lián)系, 加強(qiáng)了個(gè)體工作和家庭兩個(gè)界面之間的聯(lián)系和紐帶（Menges, Tussing, Wihler, & Grant, 2017）;另一方面, 員工切實(shí)感受到他們的工作為自己家庭帶來的積極成果, 堅(jiān)定了自己確實(shí)正在并且今后將繼續(xù)為家庭而工作的信念。

此外, 相關(guān)研究除了關(guān)注員工自身（邊界跨越者）的影響因素之外, 還需要考慮邊界管理活動(dòng)中涉及的其他主體（邊界維護(hù)者）。員工的角色整合行為是個(gè)人和環(huán)境之間復(fù)雜相互作用的函數(shù)。強(qiáng)勢(shì)的情境（社會(huì)規(guī)范、相關(guān)對(duì)象的期望和行為）會(huì)衰減個(gè)體的邊界偏好對(duì)行為的影響, 而弱勢(shì)的情境則會(huì)允許個(gè)體偏好來主導(dǎo)行為（Weiss& Adler, 1984）。因此, 兩個(gè)領(lǐng)域的相關(guān)成員都在邊界管理中扮演了重要角色（Allen et al., 2014）。以家庭-工作轉(zhuǎn)換為例, 當(dāng)個(gè)體跨越邊界時(shí), 往往涉及到兩個(gè)邊界的維護(hù)者——上司（或顧客、同事、下屬）和家人的利益, 當(dāng)雙方對(duì)邊界跨越者的角色需求產(chǎn)生矛盾時(shí), 個(gè)體會(huì)作出怎樣的決定可能取決于與兩個(gè)邊界強(qiáng)度相關(guān)的因素, 如領(lǐng)域中心性、角色認(rèn)同等, 只有在同時(shí)考慮并確定兩個(gè)邊界特征的基礎(chǔ)上, 個(gè)體才能更好地權(quán)衡利弊并作出整合-分離的決定。Clark（2000）認(rèn)為工作家庭平衡的實(shí)現(xiàn)取決于工作家庭領(lǐng)域的相似性和兩個(gè)領(lǐng)域邊界的強(qiáng)度等因素。工作家庭轉(zhuǎn)換的增多與更強(qiáng)的工作彈性能力、工作彈性意愿和更少的家庭彈性能力相關(guān); 家庭工作轉(zhuǎn)換的增多與更強(qiáng)的家庭彈性的能力和意愿、更弱的工作彈性意愿相關(guān)（Matthews et al., 2010）。Hahn和Dormann（2013）還發(fā)現(xiàn),個(gè)體的整合偏好與其配偶的分離偏好負(fù)相關(guān), 并且家庭中孩子的出現(xiàn)緩沖了這段關(guān)系。以上均說明域間轉(zhuǎn)換受到兩個(gè)邊界的特征的共同影響。然而大多數(shù)研究往往單獨(dú)關(guān)注一個(gè)邊界的特征如何作用于結(jié)果變量, 對(duì)兩個(gè)邊界共同作用之下產(chǎn)生的綜合影響的關(guān)注不夠, 忽視了家庭領(lǐng)域邊界的維護(hù)者的態(tài)度和行為（如馬麗和徐樅巍, 2011）。換言之,個(gè)人、組織和家庭的邊界管理偏好如何影響個(gè)體最終的邊界管理實(shí)踐的機(jī)制我們尚不清楚, 這三者對(duì)個(gè)體最終的決定行為的影響力大小也不得而知。

第三, 在研究情境方面, 雖然跨國(guó)的工作家庭研究在過去十年中有明顯的增長(zhǎng)（Poelmans, Greenhaus, &Maestro, 2013）, 但對(duì)邊界動(dòng)態(tài)的研究主要限于西方情境。Ashforth等人（2000）提出, 個(gè)體所在的文化可能影響角色的分離和整合以及角色轉(zhuǎn)換。個(gè)人在工作和家庭之間的流動(dòng)性和轉(zhuǎn)換的難易度可能因文化和國(guó)家背景而不同（Allen et al., 2014）。Allen（2013）建議工作家庭領(lǐng)域的研究人員應(yīng)考慮不同文化背景下的工作家庭特定價(jià)值觀。一方面, 在我們國(guó)家人們普遍持有一種工作優(yōu)先的社會(huì)規(guī)范——工作不僅是個(gè)人的事情, 還是提高家庭整體利益和榮譽(yù)的手段。勤奮工作是有家庭責(zé)任感的表現(xiàn)（Aryee, Field, & Luk, 1999; Wang, Lawler, Walumbwa,& Kan, 2004）。員工的家庭成員往往對(duì)工作事務(wù)滲透到家庭領(lǐng)域中的行為表示理解, 工作家庭轉(zhuǎn)換造成的負(fù)面影響較?。◤埫愕? 2011）; 但從另一個(gè)角度看, 與國(guó)外學(xué)者Kossek（2012）的研究結(jié)果不同, 在中國(guó)文化背景下企業(yè)員工的邊界管理風(fēng)格呈現(xiàn)四種類型（家庭守護(hù)者、主動(dòng)融合者、被動(dòng)分隔者和工作狂）, 其中家庭守護(hù)者的數(shù)量達(dá)到了員工群體總數(shù)的50%以上。這說明大多數(shù)中國(guó)員工可能會(huì)認(rèn)為自己在家庭責(zé)任上擁有更多的靈活性, 家庭更能帶來幸福感和滿足感, 所以他們會(huì)爭(zhēng)取在工作的同時(shí)兼顧家庭需要, 而當(dāng)工作和家庭發(fā)生沖突的時(shí)候, 他們會(huì)把家庭擺在第一位（王永麗, 郝雨潔, 張智宇, 2015）。因此,未來國(guó)內(nèi)研究者應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注中國(guó)情境下員工的邊界管理實(shí)踐。