□ 丁晶晶

隨著2006年崗位績效工資制度的實施，事業(yè)單位人員考核制度日益成為事業(yè)單位人事管理的重要基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Э己酥贫仍O(shè)計既影響事業(yè)單位工作人員的現(xiàn)實利益，也關(guān)系到其職業(yè)生涯的長遠發(fā)展。這不僅需要關(guān)注考核標準和考核內(nèi)容的科學有效性，更離不開對事業(yè)單位人員績效考核制度總體模式的反思。改革開放以來，在反思和批判計劃經(jīng)濟體制下公共機構(gòu)“干多干少一個樣﹑干好干壞一個樣”的平均主義現(xiàn)象的歷史背景下，伴隨著市場化浪潮的到來和公共管理領(lǐng)域科學管理思潮的傳播，以國有企業(yè)為參照的企業(yè)化考核模式逐步替代傳統(tǒng)的行政化考核模式成為事業(yè)單位考核的主導模式，極大地激發(fā)了事業(yè)單位的管理活力。但這種以量化考核和經(jīng)濟激勵為特征的考核模式與事業(yè)單位的公共性和公益性形成了強烈的價值沖突，并產(chǎn)生了一系列的社會矛盾和問題。隨著事業(yè)單位公益性改革導向的轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位亟須建立一種與之相適應(yīng)的新型的公益化績效考核模式。

一、改革開放以來事業(yè)單位考核模式的轉(zhuǎn)型過程

事業(yè)單位績效考核模式與事業(yè)單位改革發(fā)展的總體進程密切相關(guān)，并表現(xiàn)出較為鮮明的時代變遷的特征。在20世紀80年代，事業(yè)單位人事管理和人員考核主要采用黨政機關(guān)的干部管理模式；20世紀90年代，隨著公務(wù)員制度的推行，事業(yè)單位考核逐步脫離黨政機關(guān)的考核模式；2000年以來，隨著聘用制的實施，事業(yè)單位考核進入了一個以量化考評和經(jīng)濟刺激為主導的考核體系建構(gòu)階段。在這一過程中，事業(yè)單位行政化的考核模式逐步向企業(yè)化模式轉(zhuǎn)變。

（一）行政化模式

我國事業(yè)單位人事管理長期以來主要按照黨政機關(guān)的管理模式管理。在人事管理體制﹑干部職務(wù)管理﹑工資制度﹑獎懲制度等方面，事業(yè)單位一般適用或參照機關(guān)干部管理的方法,事業(yè)單位工作人員的考核也是如此。

改革開放以前，機關(guān)事業(yè)單位并未建立明確的考核制度，導致人浮于事﹑相互扯皮﹑辦事拖拉等嚴重的官僚主義作風。1978年3月，鄧小平在與國務(wù)院政治研究室人員談話時提出：“要實行考核制度?？己吮仨毷菄栏竦末p全面的，而且是經(jīng)常的。各行各業(yè)都要這樣做。今后職工提級要根據(jù)考核的成績，合格的就提，而且允許跳級，不合格的就不提。[1]”為建立考核制度，20世紀80年代早期，我國機關(guān)事業(yè)單位開始逐步試行了崗位責任制。1982年12月，原勞動人事部印發(fā)《關(guān)于建立國家行政人員崗位責任制的通知》，提出實行崗位責任制要與考核制﹑獎懲制相結(jié)合。

但20世紀80年代機關(guān)事業(yè)單位人員考核制度尚缺乏明確的管理規(guī)定，機關(guān)與事業(yè)單位在考核方式﹑內(nèi)容﹑方法等方面基本一致，存在“重定性﹑輕定量；重經(jīng)驗印象，輕科學測評；重歷史表現(xiàn)，輕發(fā)展?jié)摿?；重個體評價，輕群體分析”等問題[2]。這種行政化的考核方式逐步與放權(quán)﹑搞活的事業(yè)單位改革導向不相適應(yīng)。

（二）過渡模式

20世紀90年代，隨著干部人事制度分類管理改革的實施，政事分開成為事業(yè)單位人事制度改革的重要原則。1992年，黨的十四大提出要按照機關(guān)﹑企業(yè)和事業(yè)單位的特點，逐步建立健全分類管理的人事制度。1993年，《國家公務(wù)員暫行條例》頒布，1994年《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》開始實施，與以往不同，該規(guī)定未將事業(yè)單位人員納入適用范圍。

按照機關(guān)事業(yè)單位分類管理的要求，1995年，人事部印發(fā)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，明確了事業(yè)單位工作人員考核的原則﹑內(nèi)容﹑標準﹑程序和方法，提出考核的內(nèi)容包括德﹑能﹑勤﹑績四個方面，重點考核工作實績。

但總體來看，《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的基本內(nèi)容與公務(wù)員考核的基本內(nèi)容大體一致，只是在具體標準上略有不同。其考核的主要內(nèi)容﹑考核等次的設(shè)置以及考核的組織等與公務(wù)員考核基本相同。因此，這一考核規(guī)定具有明顯的從行政化向分類改革方向轉(zhuǎn)變的階段性﹑過渡性特征。

（三）企業(yè)化模式

事業(yè)單位人員考核的企業(yè)化模式是在我國經(jīng)濟市場化過程中逐步形成和發(fā)展的。這一模式在20世紀80年代即在公立醫(yī)院等事業(yè)單位進行嘗試，在90年代中后期“脫鉤﹑分類﹑放權(quán)﹑搞活”的事業(yè)單位改革指導思想下得到充分發(fā)展。隨著2002年事業(yè)單位聘用制度的推行，《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》部分失效，事業(yè)單位人員考核在缺乏總體規(guī)章依據(jù)的情況下，企業(yè)化模式成為事業(yè)單位考核的主導性模式。所謂企業(yè)化模式，實際是以定量考核與經(jīng)濟刺激相結(jié)合的考核方式和體系。

這種事業(yè)單位人員考核模式主要基于聘用合同和聘期目標進行考核。2002年，《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》提出，聘用單位要對受聘人員的工作情況實行年度考核；必要時，還可以增加聘期考核。2006年7月，國務(wù)院印發(fā)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，在事業(yè)單位實行新的崗位績效工資制度，將事業(yè)單位工資分為基本工資和績效工資兩個主要部分，績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。這一規(guī)定加速了事業(yè)單位人員考核企業(yè)化模式的形成。

二、事業(yè)單位人員考核現(xiàn)行模式的主要特征

事業(yè)單位現(xiàn)行的以企業(yè)化為主的考核模式源于實踐中的市場化和企業(yè)化的事業(yè)單位改革導向。這種改革導向?qū)⑹聵I(yè)單位視為一般的社會經(jīng)濟組織，將經(jīng)濟效益或經(jīng)費的自給水平作為事業(yè)單位經(jīng)營管理的重要目標，對自給水平高﹑經(jīng)濟收益高的單位，實行更高的經(jīng)濟獎勵，從而導致事業(yè)單位工作人員考核開始與工作量﹑創(chuàng)收量等指標掛鉤，形成了“量化考核+經(jīng)濟刺激”的類似于企業(yè)的考核模式。

（一）以崗位分類為基礎(chǔ)

事業(yè)單位現(xiàn)行的考核制度源于改革開放早期的崗位目標責任制，即首先根據(jù)崗位責任，提出年度或一定期限（如聘期）的責任目標，以目標任務(wù)的實現(xiàn)程度作為考核依據(jù)。這種做法類似于企業(yè)的目標管理法。

所謂以崗位職責為基礎(chǔ)，主要是將事業(yè)單位崗位分為管理崗位﹑專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位，分別進行考核，標準略有不同。例如，1995年《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》針對事業(yè)單位的各級各類職員﹑專業(yè)技術(shù)人員和工人，分別提出了不同的考核內(nèi)容和標準。隨著事業(yè)單位人事制度的改革，這種以崗位分類為基礎(chǔ)的考核方式成為事業(yè)單位考核的基本形式，部分省市制定了專門的考核辦法對這種形式進行制度化安排。

（二）經(jīng)濟指標成為關(guān)鍵指標

受改革開放初期國家經(jīng)濟困難以及以經(jīng)濟建設(shè)為中心的政策導向的影響，經(jīng)濟效益一度成為事業(yè)單位經(jīng)營管理的重要目標，導致經(jīng)濟指標直接或間接地成為事業(yè)單位績效考核的關(guān)鍵指標。

1980年中共中央﹑國務(wù)院發(fā)布的《中共中央﹑國務(wù)院關(guān)于節(jié)約非生產(chǎn)性開支﹑反對浪費的通知》提出，國家對文教﹑衛(wèi)生﹑科學﹑體育等事業(yè)單位和行政機關(guān)試行“預算包干”辦法，節(jié)余留用，增收歸己，以調(diào)動努力增收節(jié)支，提高資金使用效果的積極性。應(yīng)用科研單位和設(shè)計單位要積極創(chuàng)造條件，改為企業(yè)經(jīng)營，不僅不用國家的錢，還要力爭上繳利潤。這實際上是對事業(yè)單位社會功能和管理目標的重大調(diào)整，較大地影響了事業(yè)單位改革發(fā)展的進程。

此后，在文教﹑衛(wèi)生﹑科學﹑體育等行業(yè)體制改革過程中，逐步減少事業(yè)單位財政撥款，鼓勵事業(yè)單位自主經(jīng)營成為改革的重要政策導向。如1985年《中共中央關(guān)于科學技術(shù)體制改革的決定》提出，要促進應(yīng)用科研機構(gòu)的改革，國家撥給的事業(yè)費要逐步減少，爭取在三五年的時間內(nèi)，這類研究機構(gòu)中的大多數(shù)能夠做到事業(yè)費基本自給。1998年，國務(wù)院機構(gòu)改革方案提出，除教育單位和極少數(shù)需要由財政撥款的以外，其他事業(yè)單位每年減少財政撥款1/3，爭取三年基本達到自負盈虧。

這迫使事業(yè)單位必須通過創(chuàng)收和經(jīng)營活動獲取運營經(jīng)費，經(jīng)濟指標成為決定工作人員考核結(jié)果的重要指標，事業(yè)單位工作人員所承擔的經(jīng)濟指標因行業(yè)不同而略有差別。盡管經(jīng)濟指標有時并不是作為核心指標，但由于經(jīng)濟指標完成的難度相對較大，往往成為決定考核結(jié)果的關(guān)鍵指標。

（三）以量化考核為基礎(chǔ)

受科學管理思潮影響，量化考核成為事業(yè)單位人員考核的重要手段。從20世紀80年代開始，量化考核范圍不斷擴大，程度不斷提高，目的是解決計劃經(jīng)濟時代考核“不嚴格﹑不科學”“群眾互不服氣，領(lǐng)導難以拍板”的問題。

量化考核主要是對考核指標采取量化計分的方式或直接以工作目標完成數(shù)量作為考核標準。計分方法在20世紀80年代即開始被研究和采用，如1981年就有學者提出分定考核法，即分類分級定時定量的一種考核方法[3]。

量化考核也得到了有關(guān)政策的支持。如2002年，衛(wèi)生部《衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》繼續(xù)明確了量化考核的要求，提出考核內(nèi)容和標準要量化。不僅在衛(wèi)生行業(yè)，在其他行業(yè)的事業(yè)單位定性和定量相結(jié)合并逐步全面量化已經(jīng)成為事業(yè)單位績效考核的主要方式。

（四）以經(jīng)濟激勵為導向

事業(yè)單位績效考核受到收入分配制度改革的重大影響。在打破平均主義﹑實行按勞分配的改革導向下，多勞多得﹑優(yōu)勞優(yōu)酬成為考核結(jié)果運用的重要原則，并最終推動了事業(yè)單位新的崗位績效工資制度的形成。

2006年，我國建立了事業(yè)單位崗位績效工資制度，明確了要按照按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，建立與崗位職責﹑工作業(yè)績﹑實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制。2011年，國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見》，將事業(yè)單位績效工資進一步分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，其中獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。這種將考核與工資收入密切聯(lián)系的薪酬制度，使物質(zhì)激勵成為現(xiàn)階段事業(yè)單位考核的鮮明特征。

三、事業(yè)單位現(xiàn)行考核模式存在的問題

事業(yè)單位企業(yè)化考核模式之所以得以不斷發(fā)展，并至今仍具有強大的影響力，在于其實踐中的應(yīng)用價值，即這種模式較為有效地解決了計劃經(jīng)濟時代事業(yè)單位管理中存在的“大鍋飯”弊端，在一定程度上體現(xiàn)了獎優(yōu)罰劣的管理原則，極大地激發(fā)了事業(yè)單位和工作人員的積極性，成為促進社會事業(yè)快速發(fā)展的重要因素。但是，這種以量化考核和經(jīng)濟刺激為特征的企業(yè)化考核模式與事業(yè)單位的性質(zhì)﹑目標和功能定位存在嚴重沖突，造成了考核結(jié)果失真﹑事業(yè)單位公益性缺失﹑公共服務(wù)關(guān)系緊張﹑公共服務(wù)資源配置失衡等諸多問題。

（一）偏離事業(yè)單位功能定位

在我國，事業(yè)單位是由國家利用國有資產(chǎn)舉辦的從事教育﹑科技﹑文化等公益服務(wù)的社會組織，其本質(zhì)職能在于承擔政府所提供的公共服務(wù)，公益性是其基本屬性。在理論和法律意義上，公益性或非自利性的核心標準是非營利性，公益性要求事業(yè)單位不能以營利為目的，不得以事業(yè)單位和成員自身利益特別是經(jīng)濟利益作為單位的發(fā)展目標。因此，以經(jīng)濟刺激為導向的企業(yè)化考核模式與事業(yè)單位的公益性之間存在價值沖突，客觀上導致了事業(yè)單位偏離公益目標，喪失本身固有的社會功能，一度使取消事業(yè)單位成為政府機構(gòu)改革的政策目標，也使事業(yè)單位存在的合理性成為社會輿論質(zhì)疑的焦點。

（二）量化標準缺乏科學依據(jù)

事業(yè)單位人員績效考核的量化標準及其指標的設(shè)置應(yīng)符合崗位職責要求，是保證考核有效性﹑科學性的重要基礎(chǔ)。但目前事業(yè)單位崗位設(shè)置尚不規(guī)范，因人設(shè)事﹑因人設(shè)崗現(xiàn)象仍較為普遍。2006年以來，我國事業(yè)單位實施了崗位設(shè)置管理制度的改革，但受管理慣性和現(xiàn)狀的影響，在改革中采取了先設(shè)崗后規(guī)范的方式，崗位設(shè)置尚未建立在科學的工作分析基礎(chǔ)上，崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例等主要根據(jù)現(xiàn)有編制和實有人員設(shè)定，與實際的崗位需求不完全一致，導致崗位職責和崗位目標不明確。因此，這使量化考核指標和標準缺乏科學的管理基礎(chǔ)。

（三）考核結(jié)果不能充分體現(xiàn)實際貢獻

由于考核指標標準不符合崗位特點，事業(yè)單位考核結(jié)果往往不能充分體現(xiàn)工作人員的實際貢獻。一是濫用量化，簡單地通過計分的方式進行考核，強調(diào)數(shù)量積累而忽視工作的質(zhì)量和創(chuàng)新，重成果的外在形式，忽略工作的內(nèi)在價值，缺乏對工作實績的全面考量；二是有些重大貢獻不能或不宜通過量化體現(xiàn)，導致考核結(jié)果的片面性；三是事業(yè)單位考核指標﹑標準的設(shè)置存在形式化﹑一般化的問題，不同行業(yè)﹑單位考核指標存在趨同現(xiàn)象，如論文指標實際成為各行業(yè)專業(yè)技術(shù)人員考核普遍采用的關(guān)鍵指標，不能完全反映崗位的實際貢獻，造成考核結(jié)果實際不公。

（四）導致公共服務(wù)的短期行為

企業(yè)化考核模式偏重顯性目標，忽略潛在目標；偏重近期目標，忽略長遠目標；偏重可量化目標，忽略定性指標；偏重經(jīng)濟性指標，忽略公益指標；偏重結(jié)果指標，輕視過程性和行為性指標。在一定程度上誘發(fā)了事業(yè)單位及其工作人員的短期行為，在科技創(chuàng)新等領(lǐng)域造成了急功近利﹑投機取巧﹑心理浮躁等現(xiàn)象和問題。

（五）造成人員公共角色意識淡化

事業(yè)單位工作人員本質(zhì)上是受政府委托，向公眾公共服務(wù)的公職人員，應(yīng)承擔公共服務(wù)的職責和義務(wù)，應(yīng)將公共利益而不是個人經(jīng)濟利益作為職業(yè)的首要追求。但當前事業(yè)單位以經(jīng)濟指標為導向的考核，實際造成事業(yè)單位工作人員職業(yè)目標發(fā)生偏差，過度追求經(jīng)濟利益，缺乏公共服務(wù)的角色意識和責任意識。

（六）誘發(fā)公共服務(wù)關(guān)系緊張

事業(yè)單位在提供公共服務(wù)的過程中，與服務(wù)對象和社會公眾形成特定的公共服務(wù)關(guān)系。但功利化的考核模式及由此誘發(fā)的事業(yè)單位逐利化行為，造成了事業(yè)單位與服務(wù)對象之間的利益沖突，誘發(fā)了公共服務(wù)關(guān)系的緊張狀態(tài)。從20世紀90年代師生矛盾到當前頻發(fā)的醫(yī)患沖突來看，事業(yè)單位企業(yè)化管理模式及其考核導向都是其重要誘因之一。

因此，事業(yè)單位考核存在的問題不僅僅是因為考核方法和技術(shù)的問題，根本上在于對事業(yè)單位本身的組織性質(zhì)和社會功能認識上存在偏差。事業(yè)單位在改革進程中受到了經(jīng)濟市場化理念的深刻影響，國有企業(yè)改革模式成為事業(yè)單位改革的重要參照模式，20世紀80年代開始的事業(yè)單位經(jīng)濟責任制以及由此開始以經(jīng)費自主程度對事業(yè)單位實行分類管理的方式，造成了事業(yè)單位管理目標日益轉(zhuǎn)向追求經(jīng)濟效益。從而使事業(yè)單位績效考核模式日益偏離公益目標，并反過來在一定程度上影響了這一進程。

四、事業(yè)單位績效的特征及其對考核的要求

事業(yè)單位提供公共服務(wù)，其績效特征與企業(yè)有較大的差異，是公共部門績效的重要組成部分。企業(yè)績效以利潤率為核心，總體上具有客觀性﹑可測量性；事業(yè)單位重在公益和服務(wù)，績效目標﹑產(chǎn)出和成本核算等都存在一定的特殊性。

（一）績效目標的復雜性

事業(yè)單位的根本目的在于維護和實現(xiàn)公共利益，而公共利益本身的復雜性決定了事業(yè)單位的服務(wù)目標較之企業(yè)更難以界定。如公共利益通常代表著為社會的長遠利益需求，但短期服務(wù)行為的長期影響卻難以預見。如學校以培養(yǎng)人才為目標，但“十年樹木，百年樹人”,其人才培養(yǎng)對社會的意義并非現(xiàn)時的學業(yè)成績所能完全體現(xiàn)的。

（二）成果和效益的潛在性

事業(yè)單位以提供文化﹑精神產(chǎn)品為主，“它的產(chǎn)品既不是鞋，也不是規(guī)制，而是改變了的人”，包括那些“治好的病人﹑樂于進取的孩子﹑年輕男女成長為具有自尊的成人……總之，一個改變了的新的生命”[4]。事業(yè)單位的成果形式通常就是服務(wù)過程或服務(wù)行為本身，其潛在的價值對公眾的意義比有形的產(chǎn)品可能更大﹑更重要，具有難以量化測量的特點。

（三）財務(wù)運行的特殊性

事業(yè)單位運行以財政支持為基礎(chǔ)，包括財政保障和財政補助兩種形式，但都應(yīng)納入政府預算管理。財政支持更多地取決于單位規(guī)模和等級規(guī)格，特別是受到政府工作重點轉(zhuǎn)移的影響。如非典發(fā)生后，疾病預防工作受到政府和社會的關(guān)注，預算規(guī)模就大大增加，而這與單位本身的績效狀況沒有直接關(guān)系。對此，美國管理學家德魯克曾指出：“服務(wù)機構(gòu)完全依靠編制預算取得撥款，其經(jīng)費是從總稅收中調(diào)撥或來自捐款，其收入與工作好壞無關(guān)?！彼J為，在以預算為基點的機構(gòu)中，“效益”就是更大的預算開支，工作意味著保持或增加其機構(gòu)預算數(shù)字的能力[5]。盡管我國事業(yè)單位存在創(chuàng)收行為，很多事業(yè)單位有“創(chuàng)收指標”，但事業(yè)單位的營利沖動與公益性之間的沖突已引起諸多社會問題。

（四）服務(wù)行為的專業(yè)性

事業(yè)單位服務(wù)具有知識性﹑專業(yè)性，在事業(yè)單位與其主管者及服務(wù)對象之間，存在嚴重的信息不對稱問題，通常導致外部監(jiān)督者和服務(wù)對象難以對其服務(wù)行為進行科學合理的評判。如在醫(yī)療糾紛中，患者所受損失往往難以判定是醫(yī)療處理不當還是患者身體特質(zhì)造成的；在教學過程中，學生的成績狀況在很多情況下也很難確定是源于教學方法還是學生的努力程度。

（五）評價標準的多維性

事業(yè)單位的績效評價需要兼顧公平性﹑必要性﹑經(jīng)濟性﹑回應(yīng)性等多維標準，其中還存在一定的價值沖突。如從公平角度看，對特殊利益群體的高標準服務(wù)可能具有高績效，但會損害社會公平，不符合公共利益；從必要性看，事業(yè)單位從事市場經(jīng)營服務(wù)可以取得豐厚經(jīng)濟收益，但這些服務(wù)可能無須公共機構(gòu)參與和提供；從經(jīng)濟性看，盡管成本—效益對事業(yè)單位非常重要，但經(jīng)濟收入?yún)s不應(yīng)成為其追求目標；從回應(yīng)性看，事業(yè)單位服務(wù)的滿意度可能因社會群體利益的不同存在較大差別。

同時，事業(yè)單位公共服務(wù)還受到復雜的環(huán)境因素的制約，經(jīng)濟社會發(fā)展水平﹑國家公共服務(wù)規(guī)劃﹑政府公共服務(wù)政策﹑事業(yè)單位體制機制等都會影響其績效狀況。

五、構(gòu)建公益化的事業(yè)單位績效考核模式

20世紀90年代以來，事業(yè)單位類企業(yè)化的改革所帶來的弊端，引起了理論和實踐部門對事業(yè)單位社會功能的反思，事業(yè)單位回歸公益成為一種主流認識[6][7]。

2011年，中共中央國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》提出，事業(yè)單位是經(jīng)濟社會發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體，事業(yè)單位要以促進公益事業(yè)發(fā)展為目的，不斷滿足人民群眾和經(jīng)濟社會發(fā)展對公益服務(wù)的需求。增強事業(yè)單位的公益性要求構(gòu)建新的公益化績效考核模式以替代企業(yè)化績效考核模式。

三種績效考核模式比較

（一）以公共利益為導向

構(gòu)建新的事業(yè)單位績效考核模式必須以公共利益作為績效考核的首要準則。事業(yè)單位的基本社會功能是提供公共服務(wù)，績效則是事業(yè)單位管理﹑運行狀況的綜合反映。偏離公益屬性和公共服務(wù)的目標，人浮于事，缺乏績效，將使事業(yè)單位失去存在的價值。因此，事業(yè)單位考核應(yīng)以公共利益為核心，體現(xiàn)公共教育﹑勞動就業(yè)﹑社會保障﹑基本醫(yī)療衛(wèi)生﹑人口和計劃生育﹑基本住房保障﹑公共文化體育等公共服務(wù)的狀況，體現(xiàn)“學有所教﹑勞有所得﹑病有所醫(yī)﹑老有所養(yǎng)﹑住有所居”等社會公共服務(wù)需求的實現(xiàn)程度。

（二）以崗位職責為基礎(chǔ)

在明確公益職能的前提下，事業(yè)單位績效考核應(yīng)根據(jù)國家公共服務(wù)的總體戰(zhàn)略﹑單位的社會功能和職責定位，通過科學的工作分析，明確不同工作崗位的職責和任務(wù)，為個人和團隊設(shè)定績效目標和標準，明確分工和責任，并為績效目標的實現(xiàn)制訂科學的方案；應(yīng)以崗位職責的履行情況為基礎(chǔ)開展考核，突出工作的實際貢獻；要改變當前事業(yè)單位考核中指標一般化﹑籠統(tǒng)化的狀況，針對崗位特點實行分類考核。

（三）以能力發(fā)展為目的

事業(yè)單位公共服務(wù)的專業(yè)性通常要求其工作人員利用自身的專業(yè)技術(shù)能力獨立完成工作任務(wù)，如教學﹑門診﹑科研等工作，需要高度的專業(yè)自主性和創(chuàng)造性，同時，也需要強烈的事業(yè)心和責任感。因而，應(yīng)改變以經(jīng)濟激勵為導向的考核模式，建立與個人職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系的激勵體系，為工作人員的能力提升和作用發(fā)揮提供動力機制，激發(fā)員工為公共利益服務(wù)的主動性。應(yīng)通過考核評價，促進工作人員績效能力的培訓和開發(fā)，加強業(yè)務(wù)交流，從根本上提高個人績效，個人也應(yīng)重視能力素質(zhì)的自我完善，不斷更新知識，提高績效水平。

（四）關(guān)注服務(wù)對象滿意度

事業(yè)單位公益服務(wù)職能的履行情況根本上應(yīng)取決于服務(wù)對象和相關(guān)利益群體的滿意度。因此，應(yīng)將服務(wù)對象和相關(guān)利益群體的滿意度作為考核的重要依據(jù)和標準，建立由服務(wù)對象和相關(guān)群體參與的考核機制，完善服務(wù)對象滿意度調(diào)查方法。

（五）完善績效管理體系

績效考核并非一個獨立的管理環(huán)節(jié)，而是整個績效管理體系的一部分?？冃Ч芾眢w系，就是通過設(shè)置績效目標和標準，引導組織中的個人和團隊行為，判斷﹑衡量工作業(yè)績和效果，依據(jù)考核結(jié)果對人員進行獎懲，并提高其后續(xù)績效的循環(huán)過程。事業(yè)單位績效管理實際是以崗位職責為基礎(chǔ)﹑制訂和落實目標責任制的過程，涉及崗位聘用﹑目標管理﹑能力開發(fā)﹑考核評價﹑激勵約束等多個管理環(huán)節(jié)，目的是保證事業(yè)單位及其工作人員行為符合公共利益，提升公共服務(wù)效率。

首先，要確立績效目標。在單位總體績效戰(zhàn)略目標和體系框架確定后，應(yīng)對單位目標任務(wù)進行分解，制定不同崗位工作人員的績效規(guī)劃，關(guān)鍵是要明確績效評估計劃的因素和標準。這些因素和標準應(yīng)當可以衡量，便于理解，靈活多樣，合理公正，富有挑戰(zhàn)性﹑科學性﹑可量化﹑可操作﹑可監(jiān)控﹑可考核，并能夠?qū)崿F(xiàn)。個人績效規(guī)劃應(yīng)區(qū)分關(guān)鍵績效因素和非關(guān)鍵績效因素，讓個人對工作任務(wù)或工作職責獨立承擔責任。同時，績效規(guī)劃還應(yīng)根據(jù)工作目標和要求的改變而及時調(diào)整。

其次，要強化過程監(jiān)管?？冃繕撕蜆藴蚀_定后，單位應(yīng)通過日常管理﹑績效監(jiān)控﹑績效溝通﹑業(yè)務(wù)培訓等方式，幫助工作人員完成績效任務(wù)。按照“誰主管﹑誰負責”的原則，對重要決策和工作部署提出明確的質(zhì)量﹑時限要求，建立重要工作的領(lǐng)導目標責任制和督查制度。

再次，要進行科學評估。事業(yè)單位績效考核應(yīng)本著“誰了解﹑誰評估”的原則，采取多方位﹑多主體評估，把上級評價﹑同事評價和服務(wù)對象的評價結(jié)合起來，多層次﹑多渠道﹑多角度地考察個人業(yè)績；實行定性與定量相結(jié)合的方法，根據(jù)不同考核評價方法的特點，對考核內(nèi)容和指標進行細化分解，注重關(guān)鍵要素，提高考核評價結(jié)果的準確性。

最后，要加強對考核結(jié)果的反饋。使考核對象能夠及時認識到差距和不足，明確改進目標和努力方向，增強自我管理約束，不斷提高自身素質(zhì)。