□ 王文成

十九大報告指出，人才是實現(xiàn)民族振興﹑贏得國際競爭主動權的戰(zhàn)略資源，習近平總書記強調“發(fā)展是第一要務，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力”。隨著我國經濟動力轉換﹑產業(yè)轉型升級的加快，創(chuàng)新驅動的發(fā)展理念貫徹和戰(zhàn)略實施，人才在技術革新﹑經濟發(fā)展中的作用愈發(fā)凸顯：人才逐步成為經濟發(fā)展的關鍵要素﹑技術進步的核心動力﹑產業(yè)轉型的重要支撐。人才之間的性別﹑年齡﹑知識結構﹑地域背景等差別，使得各區(qū)域存在人才數(shù)量﹑人才質量﹑人才隊伍結構等差異，這就是人才的異質性。人才的異質性如何滿足不同的社會需求，既關系到人才資源的充分開發(fā)和利用，又影響著各區(qū)域產業(yè)發(fā)展和經濟效應的實現(xiàn)。

一、人才異質性和社會發(fā)展需求整合的內涵

（一）人才異質性的內涵

人才異質性是指人力資本在性別﹑年齡﹑知識背景﹑地域的差別造成的人才集聚數(shù)量﹑質量和結構上的差異。人才作為人力資源中能力和素質較高的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)群體，其社會效用可由不同的要素和指標進行衡量。不同的人力資本存在技能﹑教育程度﹑社會地位的差異，造成不同區(qū)域的人才存量﹑人才質量﹑人才結構﹑人才競爭力的差異。巴倫特（Bellante）用受教育年限﹑年齡和種族的差異來對人才的異質性進行分類?？ㄈ–aselli）和科爾曼（Coleman）按照勞動力受教育程度將人才分為初級﹑中級和高級三種。此外，關于人才異質性的研究從性別不同﹑地域不同﹑年齡結構不同，到市場效用不同﹑教育資源不同，相應的評價指標及模型也有所不同。

一般情況下，我們采用收入法﹑成本法和教育存量法對人才的異質性特征進行研究。其中收入法是以人才的收入來衡量人才之間的差異，簡單直接，但容易忽略人才資源的特殊性。成本法是采用人才引進﹑培育和選拔的綜合支出衡量人才之間的差異，與收入法相對應，容易忽略人才的非定量因素。教育存量法則是從人才受教育的程度來衡量人才之間的差異，這種方法突出了教育的重要性，然而容易忽略教育之外的其他影響因素。本研究綜合選用性別﹑年齡﹑教育情況﹑地域﹑工作積極性﹑薪酬水平﹑公平性感受﹑糾紛解決方式等指標，全面地反映人才異質性情況。

（二）社會發(fā)展對人才的需求分析

1.社會發(fā)展對人才質量的需求

人才質量主要體現(xiàn)為人才綜合運用信息﹑技術﹑知識﹑經驗的能力，主要包括分析判斷能力﹑解決問題能力﹑學習能力﹑工作能力。人才質量最重要的判斷指標是人才與社會崗位的適配性，人才對行業(yè)領域的貢獻度和影響力。

根據創(chuàng)造型社會和創(chuàng)新型社會發(fā)展的具體需求，政府﹑市場﹑高校應該協(xié)同提升人才質量，不斷引進﹑培養(yǎng)和選拔高質量人才，滿足區(qū)域經濟和社會發(fā)展的需求。要堅持人才創(chuàng)新能力培養(yǎng)和使用的具體原則，確保培養(yǎng)出高質量人才，真正滿足社會發(fā)展需求，真正使人才成為創(chuàng)新﹑創(chuàng)造型社會發(fā)展的重要驅動力。

2.社會發(fā)展對人才結構的需求

人才結構是指人才的年齡﹑學歷﹑專業(yè)﹑素能﹑地域背景等因素在人才個體中的結構比例，是人才異質性的重要體現(xiàn)。人才結構的形成和轉換，不僅受到個體思維﹑知識結構﹑性別﹑年齡﹑家庭環(huán)境等自身因素的影響，還受到政策﹑市場﹑教育環(huán)境﹑社會保障﹑社會氛圍等外部環(huán)境因素的影響。調整和優(yōu)化人才結構，必須從人才的異質性入手，對接區(qū)域的社會發(fā)展需求，研究社會對人才的需求側﹑人才流動規(guī)律，進而完善社會主義市場體系，改革人才供給側，創(chuàng)造“人盡其才，才盡其用”的政策環(huán)境和社會氛圍。

社會發(fā)展對人才結構的需求，主要體現(xiàn)為產業(yè)結構優(yōu)化升級和區(qū)域經濟轉型發(fā)展對人才的需求。當前我國區(qū)域經濟發(fā)展和產業(yè)轉型升級的稀缺資源是高層次人才，應著力實現(xiàn)對高層次人才的引進和培育，尤其是新興戰(zhàn)略產業(yè)需求人才的培養(yǎng)，實現(xiàn)高新技術人才和第三產業(yè)人才的有效集聚，建設一批“一專多精”型人才隊伍，優(yōu)化人才結構，促進產業(yè)結構順利調整和經濟發(fā)展動力快速轉換，塑造中國經濟發(fā)展的核心競爭力。

3.社會發(fā)展對人才軟實力的需求

人才軟實力是相對于學歷﹑技能等硬實力而言的，可以區(qū)分個人工作能力的重要個人特征；人才軟實力包括性格特征﹑思想認識﹑態(tài)度動機，是人才通用軟實力和崗位所需特殊軟實力的總和。工作崗位不同，對人才軟實力的定義和要求也不同。本研究的人才軟實力是指通用的人才軟實力，與人才的性別﹑年齡﹑學識﹑家庭等因素密切相關，這一軟實力不易被培訓﹑開發(fā)﹑改變，是人才工作績效和社會貢獻度的深層次影響要素。

在社會發(fā)展的過程中，傳統(tǒng)的人才引進﹑培育和選拔過于重視對人才學歷﹑技術﹑知識等硬實力的考查，重視人才的智力和人力資本存量，而忽略了對人才價值觀﹑思想﹑態(tài)度和動機等軟實力的測評。在人力資本構成中，人才軟實力和硬實力同等重要，甚至在某種程度上，軟實力是硬實力得以發(fā)揮的基礎。只有軟實力和硬實力完美配合，才能充分發(fā)揮人才的社會效能。

（三）人才異質性與社會需求整合的研究思路

在研究人才異質性與社會需求整合時，本文首先選取人才異質性指標，包括性別﹑年齡﹑教育﹑地域﹑工作積極性﹑薪酬水平﹑公平性感受﹑糾紛解決方式；其次，根據調查問卷的整理結果，對其一一賦值；再次，從人才質量﹑人才結構和人才軟實力三個維度選擇社會需求整合的指標，分別為：人才的智力測驗結果，工作年限和在組織中的管理地位﹑職業(yè)所屬的產業(yè)類別﹑晉升過程中的影響因素；最后，通過對人才異質性指標與人才質量﹑結構﹑軟實力的影響關系進行多元回歸分析，實現(xiàn)人才異質性對社會需求整合影響效應研究。

二、人才異質性和社會需求整合的實證分析

（一）樣本數(shù)據描述

1.研究對象和抽樣方式

作者選取河南省企業(yè)﹑事業(yè)單位﹑政府部門中的部分員工為調查對象，樣本共1643人。調查內容包括性別﹑年齡﹑地域﹑教育﹑職業(yè)及其所屬產業(yè)﹑職業(yè)認知（積極性﹑薪酬水平﹑晉升情況﹑公平性感受﹑糾紛解決方式選擇）等情況。

2.樣本描述

對于主要的變量信息進行統(tǒng)計描述，并對其特征進行分析研究，結果如表1，發(fā)現(xiàn)如下特征：

第一，性別的均值為1.51，標準差為0.500，在保證樣本量隨機性的前提下，表明性別對于人才的異質性影響相對來說比較小。

第二，人才的異質性受到教育情況﹑薪酬水平﹑工作積極性﹑公平性感受﹑糾紛的解決方式的影響均比較大。值得注意的是，工作積極性用人才工作時長這一指標進行描述，代表了人才對于工作的態(tài)度；薪酬水平代表人才的工作動機，教育情況代表人才的知識背景，公平性感受代表人才的價值觀，根據統(tǒng)計描述差異均比較大；糾紛解決方式代表人才解決問題的能力，能體現(xiàn)人才的基本素質，由于調查對象的學歷基本為本科以上，因此素質差異相對較小。

表1 選取變量的描述統(tǒng)計

（二）實證分析

1.建立人才異質性相關系數(shù)矩陣

由于選取的各個人才異質性指標之間存在一定關系，所以需要根據選取的指標：性別﹑年齡﹑教育情況﹑地域﹑工作積極性﹑薪酬水平﹑公平性感受﹑糾紛解決方式，以其標準差為指標，計算出異質性變量之間的相關系數(shù)矩陣（見表2）。

2.因變量的選取

社會發(fā)展對人才的需求是一個多方面﹑多維度的概念，本文在二者整合的內涵中提到主要從人才質量﹑人才結構和人才軟實力三個維度進行分析，因此，本文選取的三個因變量是：人才質量﹑人才結構和人才軟實力。

（1）人才質量的衡量指標。通常情況下，人才質量衡量指標包括學歷﹑智力﹑職稱﹑經驗﹑影響力等，本研究采用人才的智力測驗結果﹑工作年限和在組織的管理級別來對人才的質量進行衡量。根據蔡禾﹑張?zhí)N潔（2017）鄰里關系的研究結果，通過把各個指標的得分進行加總得出賦值的“鄰里關系”指標，本研究也采取類似的方法（見表3）。

表2 人才異質性變量之間的相關系數(shù)矩陣（Pearson系數(shù)矩陣）

表3 人才質量衡量的指標選擇結果

（2）人才結構的衡量指標。通常情況下，人才結構的衡量指標有年齡﹑學歷﹑專業(yè)﹑素能﹑地域背景等。為體現(xiàn)人才異質性和社會發(fā)展需求的整合情況，本研究主要采用職業(yè)的所屬產業(yè)，對人才結構的指標進行衡量。按照相關規(guī)定，根據研究需要，本文將產業(yè)分為21個類別，通過調查“您的工作屬于下列哪類產業(yè)類別？”計算出各個產業(yè)人才的分布情況，并將其分為五個區(qū)間，根據人數(shù)由少到多從1～5分別賦值。

（3）人才軟實力的衡量指標。通常情況下，人才軟實力的衡量指標是人才的性格特征﹑思想認識﹑態(tài)度動機。本文為研究人才崗位和人才價值觀之間的關系，對人才軟實力進行了衡量。通過調查 “您認為目前晉升過程中的重要因素在于 ______？”這一問題，根據調查對象選擇的答案將人才分為5個區(qū)間，選項從少到多分別賦值1～5。

（4）因變量的描述統(tǒng)計。在對因變量進行分析賦值后，對所有因變量的描述統(tǒng)計情況見表4。

表4 選取因變量的描述統(tǒng)計

3.模型的選取

首先，在對因變量進行分析時，我們發(fā)現(xiàn)因變量為連續(xù)變量且滿足正態(tài)分布；其次，通過對變量之間的關系進行方差膨脹因子檢驗，變量之間不存在共線性問題。因此，本研究選用多元線性回歸方程對人才異質性與社會需求進行整合研究。具體公式如下：

注：e是隨機誤差；α是常數(shù)；β為回歸系數(shù)；Y分別代表因變量中的人才質量、人才結構、人才軟實力；x代表變量，會根據因變量的需要和特征進行調整，包括性別、年齡、教育情況、地域、工作積極性、薪酬水平、公平性感受、糾紛解決方式賦值結果的標準差。

4.分析結果

（1）人才異質性對人才質量的影響。根據選取的模型，研究人才異質性對人才質量的影響，得到多元回歸分析結果見表5，可以看出人才在性別﹑年齡﹑教育背景﹑薪酬水平﹑糾紛解決方式等方面的差異，會對人才質量造成不同程度的影響。

表5 人才異質性與人才質量的多元回歸分析

通過對人才異質性與人才質量進行多元回歸分析發(fā)現(xiàn)：人才的年齡﹑教育情況對人才的質量有非常顯著的影響；人才的年齡對人才質量為正向影響，即人才的年齡賦值的標準差越大，人才質量的賦值標準差也越大。人才的教育情況為負向影響，即人才的教育情況賦值的標準差越大，人才質量的賦值標準差也越小，說明人才的教育情況離散程度越高，人才的總體質量越低。從模型四可以看出，在加入薪酬水平這一影響因素后，模型的決定系數(shù)R2從5.6%增長到18.5%，提升了12.9%，說明薪酬水平是評價人才質量的一個重要標準。糾紛解決方式對人才質量的影響極其不顯著。

（2）人才異質性對人才結構的影響。根據選取的模型，研究人才異質性對人才結構的影響，得到多元回歸分析結果見表6，可以看出人才性別﹑年齡﹑地域﹑教育情況﹑薪酬水平等方面的差異，會對人才結構造成不同程度的影響。

表6 人才異質性與人才結構的多元回歸分析

通過對人才異質性與人才結構多元回歸分析的結果進行分析，得出如下結果：人才的教育情況和薪酬水平對人才結構有比較顯著的影響。人才的教育情況和薪酬水平對人才結構為正向影響，即人才的教育情況和薪酬水平賦值的標準差越大，人才結構的賦值標準差也越大。通過模型五發(fā)現(xiàn)，在加入薪酬水平影響因素后，模型的決定系數(shù)R2從5.8%增長到8.0%，表明薪酬水平是人才結構的重要變量。年齡對人才結構的影響比較不顯著。

（3）人才異質性對人才軟實力的影響。根據選取的模型，研究人才異質性對人才軟實力的影響，得到多元回歸分析結果見表7，可以看出人才性別﹑年齡﹑教育情況﹑公平性感受﹑糾紛解決方式等方面的差異，會對人才軟實力造成不同程度的影響。

表7 人才異質性與人才軟實力的多元回歸分析

通過對人才異質性與人才軟實力多元回歸分析的結果進行分析，發(fā)現(xiàn)：人才的公平性感受﹑糾紛解決方式對人才的軟實力有非常顯著的影響。人才的公平性感受﹑糾紛解決方式對人才軟實力均為正向影響，即人才的公平性感受﹑糾紛解決方式賦值的標準差越大，人才軟實力的賦值標準差也越大。從模型三可以看出，在加入教育情況這一變量后，模型的決定系數(shù)R2從10.7%增長到16.4%，提升了5.7%，表明教育情況對人才軟實力有重要影響，可能是由于教育影響人才價值觀﹑對工作的態(tài)度。性別﹑年齡對人才軟實力的影響比較不顯著，說明隨著年齡﹑性別變化引起的軟實力的差異，是中間因素引發(fā)的，比如教育，并不與年齡﹑性別有直接關系。

（三）分析結論

以社會調查為基礎，本文研究人才演變﹑發(fā)展過程中異質性的狀況，并通過研究人才質量﹑人才結構和人才軟實力三個變量，分析了人才異質性和社會需求整合之間的影響關系，主要得出如下結論和啟示：

首先，不同異質性指標對社會需求整合的影響效應是不一樣的。比如，人才的性格﹑年齡﹑教育背景等指標，對人才質量﹑結構﹑軟實力的影響是共同起作用的；而糾紛解決方式的指標只對人才軟實力起到影響作用。

其次，教育﹑收入和職業(yè)作為影響人類觀念和行為最重要的因素，對人才質量﹑結構和軟實力的影響比較一致，然而程度有所區(qū)別，其中教育情況的指標對三者影響最突出，收入則相對靠后。

再次，教育情況對人才質量﹑結構和軟實力的影響效應尤為明顯。比如，在人才異質性和人才質量多元回歸分析中，其影響的顯著程度明顯高于其他指標；在人才異質性和人才軟實力多元回歸分析中，教育情況的重要性也不容小覷。因此，整合教育資源，加大教育發(fā)展力度，提升教育的水平，對社會需求的整合意義非凡。

最后，人才異質性和社會發(fā)展需求的整合研究衍生出一個迫切需要解決的問題，即在人才異質性的發(fā)展趨勢下，如何完善人才質量﹑結構和軟實力建設促進社會需求的整合。由于社會需求的多樣性，人才質量﹑結構和軟實力的潛在影響因素也可能是多樣的。因此，如何通過人才質量提升﹑結構完善和軟實力建設，構建多樣化的社會需求研究體系是個值得研究的問題。

三、人才異質性與社會需求整合路徑的探討

通過對人才異質性進行研究，促進人才與市場需求更完美地契合，調整同質性人才引進政策，構建合理合情的人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境，實現(xiàn)人才個體價值最大化與人才社會效用最大化，以此來實現(xiàn)對多元社會需求的整合。

（一）關系視角：考慮人才嵌入產業(yè)的異質性

人才異質性，亦即異質性人力資本，讓人才結構﹑人才數(shù)量﹑人才軟實力具有極大不同。人才個體自我價值只有嵌入到產業(yè)發(fā)展中，才能夠得以實現(xiàn)；也只有通過參與市場和社會發(fā)展，人才的社會效用才能得到最大程度的發(fā)揮。第一，研究人才的異質性，直接目標是要為人才與市場職業(yè)的適配性服務。通過對人才特質的分析，對市場職業(yè)對人才特質需求的分析，實現(xiàn)人才求職與產業(yè)發(fā)展的合理對接。第二，突出需求特質，包容人才短板。每個人都不是完美的，產業(yè)發(fā)展對人才特質的需求也有所不同。人才嵌入產業(yè)發(fā)展的同時，針對具有突出產業(yè)需求特質的人才，要包容其短板。比如對于技術性人才的選擇，專業(yè)技能水平的考慮指標要大于人際交往或者英語水平的指標。第三，注重人才集聚效應。創(chuàng)新力是產業(yè)發(fā)展的核心驅動力，而創(chuàng)新力是個復合概念，創(chuàng)新不是依靠某一個人才就可以實現(xiàn)的，而是要靠人才集聚效用實現(xiàn)。因此，在人才嵌入產業(yè)發(fā)展時，要注重人才集聚效應，充分實現(xiàn)不同人才特質與市場發(fā)展需求的耦合。

（二）政策觀照：調整引才用才政策的異質性

隨著新一輪人才引進競爭戰(zhàn)拉開帷幕，各個城市和地區(qū)吸引人才的政策層出不窮。人才是城市發(fā)展的基礎，也是城市競爭力的核心源泉，在經濟發(fā)展中的作用日益重要。經歷過貨物主導﹑資金流主導階段，中國城市正進入知識﹑人才流主導的新階段。當前，各地出臺的引才用才政策，同質性太強，只有極少數(shù)城市根據產業(yè)需求評估城市發(fā)展對于緊缺人才﹑高層次人才的需求結構和數(shù)量規(guī)模，出臺靈活的引才政策和引才專項。根據城市產業(yè)特點和發(fā)展需求，出臺具有地方特色的引才用才政策才更具競爭力和吸引力。

（三）利益多元：構建人才工作環(huán)境的異質性

根據人才的不同特性，為其提供適宜的工作環(huán)境和生活環(huán)境，讓人才能夠安城樂居﹑安居樂業(yè)﹑安業(yè)樂創(chuàng)。第一，創(chuàng)設完備的工作條件。根據人才發(fā)展需求，結合地方產業(yè)發(fā)展特色，設置創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)孵化基地，搭建諸如圖書館﹑電子資源學習平臺，為人才提供強大的硬件基礎設施。第二，推進人才評價機制改革。建設完備合理的工作制度，充分尊重人才﹑尊重創(chuàng)造，采取適當?shù)娜耸鹿芾矸绞?，探索科學的激勵方式，完善評價機制，優(yōu)化人才服務，構建拴心留人﹑激發(fā)創(chuàng)新熱情的利益分配制度，促進人才發(fā)展體制機制改革的紅利充分釋放。第三，提供舒適的生活環(huán)境。要想吸引人才﹑留住人才，必須解決人才的后顧之憂，高度重視人才的配套服務。根據不同層次人才的異質性需求，在住房安置﹑配偶就業(yè)﹑子女教育﹑醫(yī)療保健﹑文化消費等方面出臺完備的配套保障舉措，增強人才的歸屬感﹑獲得感﹑幸福感。

四、結語

人才異質性是一個含義寬泛﹑用途頗廣的研究點，可以用來解釋個體與社會之間的整合程度，也可以用來解釋組織的運作﹑個體的各種社會行動取向。異質性的人才個體，采取社會行動滿足個體取向的同時，也實現(xiàn)著社會效益。十九大以來，全國各地紛紛突出人才的“高精尖缺”導向，大力出臺不唯地域﹑不拘一格，更積極﹑更開放﹑更有效地集聚人才的政策。本文就人才異質性的結構和張力展開討論，試圖探索人才異質性與社會需求的整合的應然路徑?？梢灶A見，未來關于人才異質性的研究，將會突破經濟范疇，超越人才流動﹑人才集聚的層面，著眼于人才異質性的特質，把人才資源開發(fā)的紅利充分釋放到人才個體與產業(yè)結構﹑人才資本與社會結構﹑人才發(fā)展與文化結構有序互動﹑嵌入同構的發(fā)展戰(zhàn)略中，構建開放包容﹑運行高效﹑驅動創(chuàng)新的人才發(fā)展治理體系。