□ 周曉新 全立云

國有企業(yè)是推進國家現(xiàn)代化﹑保障人民共同利益的重要力量，開展新時代國有企業(yè)人才分類評價體系構建與應用研究，對推進企業(yè)人才隊伍建設﹑加速轉(zhuǎn)型升級具有重要意義和價值。本文以科學評價機制為基礎，以促進人才發(fā)展為目的，開展了人才分類評價體系構建與應用研究。

一、人才分類評價體系建設的意義

（一）加強人才分類評價體系建設，是落實中央政策要求的需要

2016年3月，中共中央印發(fā)的《關于深化人才發(fā)展體制改革的意見》提到，要“制定分類推進人才評價機制改革的指導意見”。2018年，中共中央﹑國務院辦公廳印發(fā)了《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》。人才評價是人才發(fā)展體制機制的重要組成部分，是人才資源開發(fā)管理和使用的前提。加強人才分類評價體系建設，是發(fā)揮人才引領作用﹑培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)的重要舉措。目前，國有企業(yè)還普遍存在人才隊伍結(jié)構和整體素質(zhì)與企業(yè)改革發(fā)展要求不相適應的問題，特別是高端人才和創(chuàng)新型人才缺乏，人才管理體制機制亟待創(chuàng)新和完善。國有企業(yè)要按照中央有關人才評價機制改革的總體部署，抓緊構建與企業(yè)發(fā)展相適應的人才評價機制，建立科學客觀的人才分類評價體系，激勵引導人才職業(yè)發(fā)展﹑提升人才使用效能，為落實人才強企戰(zhàn)略作出積極貢獻。

（二）加強人才分類評價體系建設，是更好地發(fā)揮人才評價“指揮棒”作用的需要

《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》提出，要“把充分發(fā)揮人才作用作為人才工作的根本任務”。中組部負責人在對《關于深化人才發(fā)展體制改革的意見》解讀中提到：“制定分類推進人才評價機制改革的指導意見，突出品德﹑能力和業(yè)績評價”是發(fā)揮人才評價指揮棒作用的具體舉措。 這里的指揮棒，應包括人才選拔的指揮棒，以及促進人才在哪些方面發(fā)揮作用的指揮棒。指揮棒的作用主要體現(xiàn)在：一是為人才培養(yǎng)開發(fā)提供方向。通過建立人才評價選拔指標，為人才自我學習成長與組織培養(yǎng)發(fā)展提供指引，同時依托科學的評價技術方法，有效發(fā)現(xiàn)人才能力素質(zhì)短板，提供精準的人才培養(yǎng)方案。二是為企業(yè)用人提供方向。以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向確定人才發(fā)揮作用的著力點，鼓勵企業(yè)各單位按照人才評價的內(nèi)容為人才提供發(fā)揮作用的平臺，促進人才的有效使用；三是為人才主動發(fā)揮作用提供方向。通過建立各級各類人才考核評價指標，為人才主動價值創(chuàng)造提供指引。

（三）加強人才分類評價體系建設，是激發(fā)人才內(nèi)在動力優(yōu)化人才供給的需要

人才評價是人才工作的基礎，是人才體制機制改革的關鍵所在，對激發(fā)人才內(nèi)生動力﹑營造企業(yè)人才文化氛圍﹑優(yōu)化人才供給具有重要作用。人才評價工作本身能夠激發(fā)人才價值實現(xiàn)的內(nèi)生動力，激勵人才對標評價標準要求，持續(xù)提升能力素質(zhì)﹑發(fā)揮人才作用。通過建立人才選拔﹑使用﹑考核﹑晉升一體化的人才評價機制，優(yōu)化人才供給，提高人才品質(zhì)，促進人才供給側(cè)改革，形成以業(yè)務發(fā)展﹑人才發(fā)展為核心，持續(xù)優(yōu)化的人力資源產(chǎn)品服務鏈，打造高效和優(yōu)質(zhì)的人才供應鏈和人才發(fā)展鏈。同時，通過分類構建人才評價體系，對人才進行客觀﹑準確﹑有公信力的度量和識別，對推動形成“人人渴望成才﹑人人努力成才﹑人人皆可成才﹑人人盡展其才”的人才文化氛圍，不斷增強國有企業(yè)活力和競爭能力具有重要意義。

二、國內(nèi)人才分類評價機制建設現(xiàn)狀

人才評價機制改革包含人才選拔評價機制改革﹑人才作用評價機制改革等內(nèi)容。目前，很多企業(yè)都建立了較為完備的人才選拔評價機制，但實施人才作用發(fā)揮情況考核的企業(yè)不多，且大多仍屬于探索階段。下面以部分企業(yè)為案例，分析國內(nèi)人才分類評價機制建設的典型做法。

（一）人才分類體系建設

將企業(yè)全部人才按一定規(guī)則進行分類是人才評價管理的基礎，在《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》《中央企業(yè)人才隊伍建設中長期規(guī)劃(2011—2020年)》《企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設中長期規(guī)劃（2010—2020年）》《高技能人才隊伍建設中長期規(guī)劃（2010—2020年）》等文件下發(fā)后，國內(nèi)很多企業(yè)也相繼制定了本企業(yè)的人才發(fā)展規(guī)劃，且大多數(shù)企業(yè)根據(jù)自身特點對人才進行了分類管理?？傮w來看，人才分類大的維度是類似的，其中突出的特點是強調(diào)打通專業(yè)發(fā)展通道，將管理人才和專業(yè)人才分開評價，改變“官本位”價值取向，讓專業(yè)序列立起來。

（二）人才分層評價選拔機制建設

人才層次是指人才才能在能級上的差別，每個專業(yè)﹑每種類型的人才都處于不同的能級狀態(tài)，通?？梢苑譃楦擤p中﹑初三個人才層次。初級人才作出成績可以進入中高級人才，中高級人才長期沒有成績可以降為初級人才。在人才分類后，很多企業(yè)也根據(jù)不同類別人才管理需要，分別制定各類人才的層級，如中國銀行將經(jīng)營管理人才分為初﹑中﹑高3個層級，專業(yè)技術人才分為初﹑中﹑高﹑資深和首席5個層級，技能人才根據(jù)技能水平和經(jīng)驗分為6個層級。交通銀行在人才分層評價選拔上也很具有代表性，他們建立了“橫向可流動，縱向有晉升”的專家型人才職位序列，專家型人才職位體系分為專才﹑專家﹑高級專家﹑資深專家4個層級，并從品德經(jīng)歷﹑專業(yè)素養(yǎng)和工作業(yè)績?nèi)齻€維度為每個層級制定了人才評價選拔的資格條件，在品德經(jīng)歷上，既要具備良好的職業(yè)操守，較強的責任心和風險意識，也要符合學歷﹑任職年限﹑職業(yè)資格等方面要求；在專業(yè)素養(yǎng)上，要求熟悉所在行業(yè)專業(yè)知識或具備較為熟練的專門技能，持有行業(yè)認可資質(zhì)證書的優(yōu)先，在省級以上核心期刊發(fā)表論文的可作參考；在工作業(yè)績上，要求在項目推進﹑客戶營銷﹑流程構建﹑產(chǎn)品研發(fā)﹑風險處置等工作中業(yè)績比較明顯，獲得行業(yè)認可創(chuàng)新性成果的優(yōu)先。

（三）人才發(fā)揮作用的評價考核機制建設

將人才分類分層選拔出來后，下一步更為重要的是促進人才的使用，發(fā)揮人才價值。如中石化在人才聘任后，由企業(yè)內(nèi)各用人單位為人才下達年度履職任務書，將履職任務書完成情況作為對人才發(fā)揮作用情況評價考核的重要依據(jù)。中國中車股份有限公司對核心技術人才，要求除了履行好崗位職責外，還要承擔人才的相關工作，在4年聘任期內(nèi)，分別要進行人才年度評價﹑2年中期評價和4年任期評價。年度評價考核內(nèi)容包括本崗位關鍵績效指標﹑項目攻關﹑課題研究﹑人才培養(yǎng)等方面工作開展情況，在考核結(jié)果的應用上，考核結(jié)果優(yōu)秀或良好的全額支付專項津貼，合格的人才等級降一級，基本合格或不合格的終止任期。中期評價考核內(nèi)容包括年度考核情況及中期工作業(yè)績，被認定不適合繼續(xù)任職的，終止其任期或人才等級降一級。任期評價結(jié)果分為優(yōu)秀﹑良好﹑合格﹑基本合格﹑不合格五個考評等級，良好及以上的可參加上一層級選拔或延長本層次四年任期，合格的可再次參加本層次或下一層次選拔，基本合格或不合格的終止任期，不能參加下一屆選拔。

三、人才分類評價體系建設內(nèi)容研究

許多企業(yè)都曾探索過人才分類評價體系建設，并取得了較為豐富的經(jīng)驗。以Y集團的人才分類評價探索為例。Y集團在不斷推進分業(yè)改革﹑拓展新業(yè)務領域過程中，形成了多元化的企業(yè)集團，人才需求也更加多元化。集團提出至2020年建成世界一流企業(yè)的目標愿景，在全面深化改革﹑加速轉(zhuǎn)型發(fā)展的關鍵時期，Y集團樹立了“人才資源是第一資源”和“人人都能成才”的科學人才觀，切實將人才隊伍建設落到實處。2015年，Y集團下發(fā)了《Y集團人才發(fā)展規(guī)劃（2015—2020年）》，建立了分類分層的人才體系，明確了各類人才隊伍建設的主要任務，面向關鍵人群提出了需重點開展的人才工程，制定了人才工作機制﹑人才工作體系及明確具體的保障措施，成為Y集團人才工作的綱領性文件。如何采用科學有效的評價機制將各類各級人才選拔出來，以及在選出人才后，如何激勵其持續(xù)發(fā)揮作用，是當前面臨的突出課題。為此，圍繞Y集團人才分類評價選拔機制和人才分類評價考核機制進行了深入研究與實踐。

（一）人才分類評價選拔機制建設內(nèi)容及評價方式

緊緊圍繞Y集團事業(yè)發(fā)展需要，按照“打通職業(yè)發(fā)展通道﹑促進人才梯隊建設﹑增強人才競爭能力”的總體思路，建立以品德﹑能力和業(yè)績?yōu)閷?，以促進人才與企業(yè)共同發(fā)展為目的，科學﹑合理﹑公正的人才評價體系和晉升機制。按照Y集團人才發(fā)展規(guī)劃，到2020年，要培養(yǎng)造就一支數(shù)量充足﹑結(jié)構合理﹑素質(zhì)優(yōu)良﹑精干高效，適應Y集團深化改革和轉(zhuǎn)型發(fā)展要求的人才隊伍，人才總量達到38萬人，人才總量占全部從業(yè)人員的比例達到40%，其中各類高級人才達到5%～10%，中級人才達到15%～20%，初級人才達到70%～80%，形成合理的人才梯次結(jié)構。

1.評價原則

（1）堅持德才兼?zhèn)洎p員工認可。選拔對象既要具備良好的思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德，又要具備較強的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力，得到員工的廣泛認可。

（2）堅持梯次建設﹑擇優(yōu)晉升。合理布局人才結(jié)構，擇優(yōu)逐級遴選各類人才，分步實施到位，推動形成合理的人才梯次結(jié)構和良性的人才發(fā)展格局。

（3）堅持從嚴管控﹑客觀公正。建立分類分級的人才評價標準體系，嚴格資格條件和選拔程序，做到公平﹑公正﹑公開，營造人才成長的良好氛圍。

（4）堅持選用結(jié)合﹑動態(tài)管理。突出以用為本，強化日常管理，健全考核與激勵機制，實施人才動態(tài)調(diào)整，建立能上能下﹑能進能出的競爭機制。

2.評價對象

評價對象主要包括專業(yè)﹑科技﹑營銷﹑基層經(jīng)營骨干和技能人才5類人才隊伍，不含企業(yè)的經(jīng)營管理人才（在企業(yè)及其職能部門中擔任領導職務并具有決策﹑管理權的人員），該類人才按照集團公司黨組干部管理相關規(guī)定執(zhí)行。

3.評價內(nèi)容

按照中央《關于深入人才發(fā)展體制機制改革的意見》中提出的“突出品德﹑能力和業(yè)績評價”，針對Y集團各類各級人才的選拔，均從品德﹑資歷﹑素質(zhì)和業(yè)績四個維度構建人才評價指標體系，其中品德評價作為前置條件，不達標者不具有人才申報的資格。

資歷主要從學歷﹑專業(yè)技術職務/職業(yè)技能﹑工作經(jīng)歷﹑崗位資格證書等方面進行評價，素質(zhì)主要從知識﹑能力﹑潛質(zhì)等方面進行評價，業(yè)績主要從工作績效和創(chuàng)新成果等方面進行評價，各類人才實行逐級晉升。隨著初中高層級的遞升，指標內(nèi)容的要求逐級上升，圖1以專業(yè)人才為例，展示了初中高各級人才選拔的指標與要求。

圖1 專業(yè)人才選拔評價條件

4.評價方式

在評價流程上包括員工個人申報﹑基層單位推薦﹑地市級企業(yè)組織人事部門審核﹑省級組織人事部門復核，通過復核的人員均要達到學歷﹑職業(yè)/職業(yè)技能﹑崗位資格認證﹑上一級人才年限及工作表現(xiàn)等基本資格條件的要求。然后統(tǒng)一組織該類人才的綜合理論知識測評和素質(zhì)潛能測評。綜合理論知識測評主要圍繞人才專業(yè)領域的知識體系進行在線考核，內(nèi)容包括通用知識﹑制度規(guī)定和專業(yè)理論三部分?？紤]到申報初﹑中級人才的員工數(shù)量規(guī)模大，主要采取在線考試方式實施素質(zhì)潛能測評，考核內(nèi)容主要圍繞語言理解﹑信息處理和問題解決等基礎認知能力，該類測評實施方法簡單且具有較高信效度。對高級人才的素質(zhì)潛能測評，主要圍繞個性特質(zhì)﹑動機與價值觀﹑行為風格和勝任素質(zhì)等內(nèi)容，由于高級人才規(guī)模少，可采取在線測評與面試﹑無領導小組討論等線下測評相結(jié)合的方式，對其各項能力素質(zhì)進行全面考量，同時通過線上線下測評結(jié)果的交叉驗證以確保其信效度。對于綜合理論知識和素質(zhì)潛能測評達到合格要求的人員，由省級企業(yè)圍繞其在經(jīng)營管理工作中的創(chuàng)新能力和解決實際問題的能力，采取筆試﹑面談﹑主題演講等方式進行專業(yè)實踐能力測評，并采取量化打分的方式對參評人員的工作業(yè)績進行評價。最后，根據(jù)參評人員的綜合理論知識和素質(zhì)潛能測評成績（占50%）﹑專業(yè)實踐能力測評成績（占20%）和業(yè)績評價得分（占30%），綜合確定人才入圍人選（見圖2）。

圖2 人才選拔評價方式

（二）人才分類評價考核機制建設內(nèi)容及評價方式

按照“以用為本﹑注重實績﹑總體設計﹑分級管理”的思路，建立以能力﹑崗位績效﹑人才績效為導向，以促進人才發(fā)揮作用為目的，科學﹑合理﹑公正的人才分類評價考核機制。人才評價考核堅持分類推進的原則，針對不同人才類別，分別設計評價指標體系及評價考核方式，充分發(fā)揮“目標引導作用和考核激勵作用”。

1.評價原則

（1）戰(zhàn)略導向。圍繞企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展需要，確定企業(yè)用才導向和人才發(fā)揮作用的著力點，激發(fā)人才活力，促進企業(yè)戰(zhàn)略落地。

（2）客觀公正。按照統(tǒng)一規(guī)范的操作流程，從能力﹑崗位績效和人才績效三個方面對人才進行全面量化的評價考核，確保評價考核的科學性和公平性。

（3）分類分級。按照人才的專業(yè)屬性和層級定位，建立分類分級的評價考核指標體系，明確評價內(nèi)容和評價標準，確保人才評價考核的針對性和有效性。

（4）注重實績。堅持以用為本，突出對人才實際業(yè)績和人才作用貢獻的考核，促進人才在做好本職崗位工作的基礎上，進一步發(fā)揮創(chuàng)新引領作用。

2.評價內(nèi)容與方式

人才評價考核的內(nèi)容包括能力評價﹑崗位績效評價和人才績效評價三個維度，分值權重分別為20%﹑30%和50%。由于評價的重點是在聘人才發(fā)揮作用的情況，因此要突出對績效的考核，包括在履行崗位職責及人才職責上分別產(chǎn)生了哪些業(yè)績貢獻。此外，為促進履職能力提升的主動性，也對其能力進行360度評價。

（1）能力評價。能力評價是對人才在實際工作中表現(xiàn)出的顯性能力進行評價。為確保能力評價的科學性，采用戰(zhàn)略解析﹑焦點小組訪談﹑外部對標等方法，建立各專業(yè)方向人才能力素質(zhì)模型，形成體現(xiàn)人才專業(yè)特性和層級差異的能力評價指標體系。每類人才能力評價指標體系包括事務管理﹑人際管理和自我管理三個模塊，由體現(xiàn)人才共性和專業(yè)特性的6～7項評價指標構成。在評價方式上，采用360度問卷調(diào)查評價反饋法，請評價者對評價對象在各題目上的表現(xiàn)進行打分，收集反饋信息，量化評價結(jié)果。從心理測量學角度，由于收集多個評價者意見，并加以平均，不同評價者的評價誤差互相抵消，就使得360度評價反饋結(jié)果更接近“真分數(shù)”。用人單位依據(jù)人才能力評價指標體系，對照人才在實際工作中的能力表現(xiàn)，從“非常符合﹑較為符合﹑基本符合﹑較為不符合﹑不符合”5個梯度進行評價打分。初﹑中級人才由人才直接上級評價，高級人才由人才直接上級及同事評價。表1為人力資源專業(yè)的初級人才能力評價指標，以及360度打分表。

表1 人力資源專業(yè)初級人才能力評價360度打分表

（2）崗位績效評價。崗位績效評價主要應用員工年度績效考核結(jié)果，對崗位職責履行情況進行評價。各用人單位依據(jù)本單位員工績效考核管理辦法對員工進行考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀﹑合格﹑良好和不合格4個檔次，將考核檔次進行量化，其中優(yōu)秀30分，良好24分，合格8分，不合適0分。

（3）人才績效評價。人才除履行崗位職責外，還要承擔人才職責，人才績效評價是對人才在履職過程中發(fā)揮的作用情況進行評價。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對各類人才的要求及其工作特性，分別建立各類各級人才績效評價指標體系，對人才職責履行情況進行評價。各類人才評價考核的側(cè)重點：專業(yè)人才主要發(fā)揮“為企業(yè)戰(zhàn)略實施構建各維度運行規(guī)則并提供資源支撐”的作用。以“管理創(chuàng)新課題研究成果及應用效果”為核心設計評價考核指標。主要采取工作成效量化評價與上級管理者定性評價相結(jié)合的方式進行評價考核?？萍既瞬胖饕l(fā)揮“為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展提供科技支撐并用科技進步引領創(chuàng)新”的作用。以“技術革新項目開發(fā)及應用效果”為核心設計評價考核指標。主要采取成果轉(zhuǎn)化成效量化評價與上級管理者定性評價相結(jié)合的方式進行評價考核。營銷人才主要發(fā)揮“重大項目策劃﹑重點市場開發(fā)﹑重要客戶攻關”等作用。以“市場評價”指標為核心設計評價考核指標。主要采取市場指標量化評價方式進行評價考核?；鶎咏?jīng)營骨干人才主要發(fā)揮“強化最小生產(chǎn)經(jīng)營單元的創(chuàng)收﹑增效﹑服務能力”的作用。以“經(jīng)營業(yè)績﹑服務質(zhì)量”等指標為核心設計評價考核指標。技能人才主要發(fā)揮“運用業(yè)務技能高效完成生產(chǎn)經(jīng)營工作任務”的作用。以“產(chǎn)量﹑質(zhì)量﹑效益﹑效率”等指標為核心設計評價考核指標。

表2 專業(yè)人才人力資源專業(yè)方向中級人才績效評價指標

人才績效評價指標又分為規(guī)定指標和拓展指標，規(guī)定指標屬于重點考核的內(nèi)容，拓展指標屬于拓展性的選做內(nèi)容。例如，針對專業(yè)人才，主要圍繞工作創(chuàng)新﹑專業(yè)交流﹑專題研究和人才培養(yǎng)四個方面進行評價考核。對于初級專業(yè)人才，我們將工作創(chuàng)新和專業(yè)交流作為規(guī)定指標，這是初級人才發(fā)揮作用的重點方向，專題研究作為拓展指標，如果做到了，比如參與了企業(yè)組織的專題研究項目，可以給予額外加分。對于中級人才，人才培養(yǎng)是拓展指標。對于高級人才，四項指標均為規(guī)定指標，都是重點考核的內(nèi)容。另外，對于同一個評價指標，面向初中高各級人才，考核內(nèi)容的難度和要求也不同。專業(yè)人才人力資源專業(yè)方向中級人才績效評價指標見表2。

（三）Y集團人才分類評價結(jié)果應用研究

企業(yè)無論是選拔人才，還是選拔出來后在使用中考核人才，都需要有一定的激勵約束機制的支撐，推動形成人人都想成才﹑人人盡展其才的氛圍。

1.人才分類評價選拔激勵約束機制

（1）人才聘任及薪酬激勵。對取得初﹑中﹑高級人才資格的人員，聘任相應的專家職務并給予薪酬激勵，其中，初級﹑中級人才由地市級企業(yè)聘任，高級人才由省級企業(yè)統(tǒng)一聘任。對聘為專家職務的人才，按照《企業(yè)薪酬分配制度調(diào)整優(yōu)化方案》規(guī)定，自次月起調(diào)整薪級工資，中級和高級人才的薪級工資分別可達到科級和副處級水平。

（2）強化培養(yǎng)使用。對取得初﹑中﹑高級人才資格的人員，每年定期實施培養(yǎng)工作，集團及各級企業(yè)制訂各類各級人才培養(yǎng)方案，構建與企業(yè)戰(zhàn)略相適應﹑與崗位工作相匹配﹑與人才職業(yè)發(fā)展相銜接的人才培養(yǎng)體系，根據(jù)企業(yè)發(fā)展和各類人才的實際需求，建立覆蓋不同類別﹑不同層級的人才培訓實施機制。同時，實施重點專業(yè)和關鍵崗位人才接續(xù)計劃，遴選年輕高潛質(zhì)人才實行個性化的跟蹤培養(yǎng)和動態(tài)化的調(diào)整使用，促進人才梯隊建設。

2.人才分類評價考核激勵約束機制

人才的能力評價得分﹑崗位績效評價得分和人才績效評價得分，相加作為人才年度評價考核結(jié)果。

（1）應用于高一層級人才選拔?？己藘?yōu)秀（得分≥95分）的人才，次年可不受人才資格年限條件限制直接申報高一層級人才選拔（按規(guī)定，初級人才兩年后可申報中級，但考核優(yōu)秀時，可不受兩年限制）。同時，人才評價考核得分實行累計制，達到一定累計標準后，在參加高一層級人才選拔時，享受加分。如初級人才積分達到300分，在中級人才選拔時可加3分。采用加分制設計的目的，是為了激勵人才持續(xù)發(fā)揮作用。例如，對于能力較強﹑業(yè)績比較突出的初級人才，兩年后可能選拔為中級人才，但對于兩年后沒有被選拔為中級人才的員工，我們也要激勵其持續(xù)發(fā)揮作用，根據(jù)積分在申報中級人才時享受相應加分獎勵。從表3中，也可以看到，隨著人才工作年限的增加，加分分值也在增加。

（2）應用于考核淘汰與正向激勵等。評價考核得分排在倒數(shù)5%或考核不合格（得分＜60分）的人才，降低一個人才層級直至取消初級人才資格。評價考核結(jié)果在85分以上且排名前20%的人員，可提供榮譽激勵﹑多通道職業(yè)發(fā)展機會﹑優(yōu)先培養(yǎng)﹑優(yōu)先推薦評優(yōu)選先等激勵措施，并在適當范圍內(nèi)進行通報表彰，對為企業(yè)發(fā)展做出重大貢獻的人才給予榮譽和獎勵，推薦突出貢獻人才參加國家有關部門組織的評選表彰活動。

表3 人才累計積分與加分值的對應關系

四、應注意的問題

自《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》下發(fā)后，各企業(yè)特別是大型國有企業(yè)相繼下發(fā)了本單位人才發(fā)展規(guī)劃，對本企業(yè)人才進行了分類，并提出各類人才隊伍建設的數(shù)量﹑質(zhì)量﹑結(jié)構等目標。如何按照規(guī)劃目標把本企業(yè)人才隊伍選拔出來是人才規(guī)劃落地的關鍵，也是后續(xù)開展人才培養(yǎng)﹑使用﹑考核等工作的基礎。從各單位的情況來看，大多僅對少數(shù)關鍵人才實現(xiàn)了有效的選拔與使用，對覆蓋全員的人才評價體系的構建上還存在很多問題。要實現(xiàn)人才評價選拔與評價考核這個龐大體系的有效運轉(zhuǎn)，還要重點解決好以下幾方面的問題。

（一）厘清組織人事部門定位，做到牽頭不包辦，抓總不包攬，統(tǒng)籌不代替

很多企業(yè)不能推動人才評價機制建設有效運行的主要原因，通常是組織人事部門包攬過多，從人才選拔目標的制定﹑選拔指標及考核指標的確立﹑評價實施等全部工作“親力親為”，各職能部門及用人單位僅是被動實施，造成主動性與內(nèi)驅(qū)力缺失，對人才選拔與考核結(jié)果不認同等問題。組織人事部門在“黨管人才”工作中的職責定位應是管宏觀﹑管政策﹑管協(xié)調(diào)﹑管服務，主要是抓生產(chǎn)關系，通過統(tǒng)籌協(xié)調(diào)形成工作合力；各業(yè)務職能部門主要抓生產(chǎn)力，規(guī)劃做好本專業(yè)領域人才工作；用人單位發(fā)揮主體作用，具體組織實施本單位人才工作，形成“統(tǒng)分結(jié)合﹑各方聯(lián)動”的黨管人才格局。

（二）要充分發(fā)揮人才專業(yè)領域業(yè)務職能部門及用人單位的作用

各業(yè)務職能部門要科學確定本專業(yè)領域人才隊伍建設目標，合理規(guī)劃截至2020年本專業(yè)領域人才隊伍數(shù)量質(zhì)量指標，由各省級單位按照總體目標，根據(jù)本單位具體情況，自行制訂每年度人才選拔計劃。在人才選拔標準的制定上，組織人事部門僅從品德﹑資歷﹑素質(zhì)和業(yè)績四個框度確定整體框架，具體各個維度的指標標準由各職能部門主導確定，例如，不同層級人才要達到的學歷條件﹑知識結(jié)構﹑能力水平等都可設置詳細的條件要求。在人才考核標準的制定上，組織人事部門也只是提出從能力﹑崗位績效和人才績效三個維度進行考核，特別是人才績效考核如何實施，用人單位有較大自主權，如有的單位實行“任務書”機制，在每年年初結(jié)合本單位的重點工作，與人才簽訂“任務書”，要求除履行好崗位職責外，還要完成“任務書”所規(guī)定的人才工作。年底根據(jù)“任務書”完成情況，由人才本人述職，人才所在單位依據(jù)人才績效評價指標體系進行積分評價考核。

（三）要成立專門機構，做好人才選拔與考核的支撐工作

在人才選拔中，要組織綜合理論知識與素質(zhì)潛能測評，針對大規(guī)模的申報人員，需要有龐大的科學化的理論題庫與測評技術支撐。Y集團專門依托其企業(yè)大學成立了人才測評中心，其中一項重要職能就是支撐做好人才理論考試題庫的建設﹑保管﹑更新與維護工作，組織職能部門與企業(yè)大學師資共同開展題庫建設，且保持動態(tài)更新維護。在測評技術的研究上，測評中心協(xié)同集團各職能部門研究建立了各類人才能力評價指標體系，針對各項指標開發(fā)了基于心理測驗的測評題本，通過線上線下測評實施，可有效甄別人才素質(zhì)現(xiàn)狀與發(fā)展?jié)摿?。只有在科學化的人才選拔考評資源支撐下，才能確保人才選拔的質(zhì)量效果。

（四）要做好信息化系統(tǒng)建設工作，提高人才評價的效率效能

人才的選拔與考核是一項常態(tài)化工作，并且選拔﹑考核的結(jié)果與薪酬﹑晉升﹑培養(yǎng)﹑使用等掛鉤，所有過程及結(jié)果信息均要有詳盡的記錄，信息化系統(tǒng)的支撐是確保該項工作順利高效開展的基礎。依托人力資源管理信息平臺，按照“高效便捷﹑共享服務﹑動態(tài)更新”的原則，開發(fā)建設人才評價管理系統(tǒng)，覆蓋人才評價﹑考核激勵﹑成果信息和統(tǒng)計查詢等功能，建立人才信息數(shù)據(jù)庫，確保人才信息的實時統(tǒng)計和分析挖掘，為企業(yè)戰(zhàn)略決策和實施人才管理﹑推進人才發(fā)展提供支撐。