李晶晶

在日常工作中，經(jīng)常接到類似的客戶咨詢：我們單位某員工竟然自己在外面私設(shè)了一個公司，銷售的產(chǎn)品跟公司的產(chǎn)品極其相似，這種行為實在太惡劣了，我們打算與其解除勞動關(guān)系，他的年終獎是否可以不發(fā)？

解除勞動關(guān)系后，年終獎能否扣發(fā)的問題，通常而言都不是三言兩語就能回答的，筆者正好借此機會分享幾個案例，從不同的角度對合規(guī)案件中員工是否可以享受年終獎這個問題進行探討，供各位HR參考。

政策規(guī)定模糊，年終獎發(fā)還是不發(fā)

陶某系某信息技術(shù)公司的工程師。公司保密政策規(guī)定，禁止員工將公司的信息拷貝到任何未經(jīng)授權(quán)的設(shè)備中。2016年3月，該公司發(fā)現(xiàn)陶某將大量的項目資料，包括一些招投標文件等，拷貝到了個人U盤中。該公司認為，陶某的行為違反了員工的保密義務(wù)，使公司的商業(yè)秘密處于隨時被泄露的風險中，因此立即解除了與陶某的勞動關(guān)系并且不予發(fā)放陶某2015年的年終獎。

該公司的獎金政策規(guī)定，公司有權(quán)決定員工獎金發(fā)放的具體條件，員工表現(xiàn)不好的無權(quán)享受當年的年終獎。

最終，法院認可了陶某提交的2015年度及2016年度薪酬評估表等，并且認為該公司的年終獎中規(guī)定的“員工表現(xiàn)不好”是指員工的工作能力欠佳而非行為違規(guī)。該公司已經(jīng)列出了員工無權(quán)享受年終獎的情形，但其中并未包括員工出現(xiàn)違規(guī)行為，即公司并不認為員工行為違規(guī)時就喪失了享受年終獎的資格條件。最終法院支持了陶某的年終獎訴求。

一般認為，年終獎是企業(yè)在基本薪酬之外給員工的額外獎勵，企業(yè)有權(quán)自主決定年終獎的發(fā)放條件。

本案中，該公司雖然規(guī)定了其有權(quán)制定年終獎的發(fā)放條件，但是其列出的年終獎發(fā)放條件卻存在歧義。

從企業(yè)的角度來看，年終獎是對員工工作行為的肯定和嘉獎，員工存在嚴重違規(guī)行為的，自然不應(yīng)當享受年終獎，否則就違背了設(shè)置年終獎的初衷，對企業(yè)是非常不公平的。但是從司法實踐的角度，如果規(guī)則不明、存在歧義，裁判機關(guān)一般會做出有利于勞動者的解釋。

因此，企業(yè)在制定年終獎?wù)邥r，需確保年終獎資格的相關(guān)表述明確并且又具有廣泛的適用性，并且還需要考慮員工不同程度的違規(guī)行為對年終獎的影響。此外，在發(fā)生合規(guī)案件后，企業(yè)也要及時就年終獎的領(lǐng)取資格問題向員工發(fā)出通知，及時表明企業(yè)的態(tài)度，保留相關(guān)證據(jù)。這樣才能真正發(fā)揮年終獎的激勵作用，避免在員工發(fā)生違規(guī)行為時依然要向員工支付年終獎的尷尬處境。

違規(guī)行為在新的年終獎周期，原來的年終獎發(fā)還是不發(fā)

張某是某咨詢管理公司的項目經(jīng)理。2016年7月15日，該公司向張某發(fā)出郵件，通知張某2015-2016財年（2015年7月1日至2016年6月30日）的績效考核獎金為人民幣165，000元。

2016年8月3日，該公司發(fā)現(xiàn)張某2016年7月的報銷單據(jù)中存有發(fā)票與水單不一致，入住不同酒店的水單相同，收款單位與蓋章單位不一致，消費金額與發(fā)票金額不一致等情況，遂對張某展開調(diào)查。

2016年8月18日，該公司向張某發(fā)出關(guān)于暫停發(fā)放獎金的通知：“……決定將暫停發(fā)放你2015-2016財年獎金，直至……最終合規(guī)調(diào)查通知”。

2016年9月4日，該公司認為張某違規(guī)行為證據(jù)確鑿，解除張某的勞動合同并通知其不予發(fā)放2015-2016財年的績效獎金。

該公司的年終獎?wù)咭?guī)定，對于員工的不誠信行為，公司可以采取相應(yīng)的經(jīng)濟處罰措施，可以扣除員工的獎金。

法院認為該公司2015-2016財年的績效獎金是基于員工當年度行為的考核和評估確認的；張某的違規(guī)行為發(fā)生在2016年7月，對此該公司已經(jīng)給予其解除勞動合同的嚴厲處罰決定，再施以扣除全部績效獎金的處罰，缺乏依據(jù)，顯然也加重了對員工的處罰力度。最終，法院支持了員工年終獎的訴求。

企業(yè)在制定績效獎金政策時，績效獎金往往是按照年度發(fā)放的，考核的內(nèi)容一般也是員工在該年度的工作表現(xiàn)。基于這樣的規(guī)定，實踐中傾向性的理解是如果員工的違規(guī)行為發(fā)生在下一個考核年度，那么上一個考核年度的績效獎金還是應(yīng)該發(fā)放的。

本案中，該公司績效獎金的考核年度是2015年7月1日至2016年6月30日，員工的違規(guī)行為是發(fā)生在2016年7月。雖然相隔時間較近，但是也已經(jīng)進入了下一個考核周期。

因此，企業(yè)在制定員工享有獎金的資格條件時，可以確定考核周期的考核要求和發(fā)放時的考核要求，規(guī)范類似本案中員工違規(guī)行為發(fā)生在考核周期后但是發(fā)放日期前的情況。

員工的違規(guī)行為證據(jù)不夠充分，年終獎該不該發(fā)

吳某系某醫(yī)藥公司華北區(qū)銷售經(jīng)理。公司發(fā)現(xiàn)吳某在職期間邀請客戶旅游，安排客戶游覽風景區(qū)，產(chǎn)生了大量違規(guī)宴請、贈送禮品、消費紅酒、住宿和交通費等費用。

該公司規(guī)定，不得向醫(yī)療保健專業(yè)人員提供對其開具處方造成不當影響或可能視為誘導其開具處方的任何東西；嚴禁以提供或給予醫(yī)療保健專業(yè)人員或管理人員禮品、實物福利或金錢利益，作為一種誘導或獎勵開具處方的手段；例外情形是在當?shù)胤伞⒎ㄒ?guī)和行為規(guī)范允許的條件下，可為醫(yī)療保健專業(yè)人員提供參加醫(yī)學大會的經(jīng)費支持（但此種經(jīng)費支持絕對不能作為一種誘導或獎勵開具處方的手段）。

該公司認為吳某存在嚴重違規(guī)行為，于2016年4月3日與其解除勞動合同。根據(jù)公司的獎金政策，受到警告以上處分的，無權(quán)享有獎金，公司對吳某2015年的年終獎亦不予發(fā)放。

法院認為，該公司禁止對醫(yī)務(wù)人員提供禮品的例外規(guī)定和可提供餐飲等活動費用的相關(guān)規(guī)定，導致判斷員工相關(guān)行為合規(guī)性的標準模糊。該公司雖然可以證明張某安排客戶旅游、進行宴請等事實，但是不能證明吳某違法給予了醫(yī)務(wù)人員不當利益或好處。因此法院認定該公司不能證明吳某存在嚴重違規(guī)的行為，解除勞動關(guān)系的合法性不足，吳某2015年度年終獎的訴訟請求獲得支持。

實踐中，大部分企業(yè)都會在年終獎規(guī)定里加上類似“員工存在違規(guī)行為的，無權(quán)享受年終獎”這樣的條文。這樣的條文能不能實際發(fā)揮作用，還是要看企業(yè)能否證明員工具體的違規(guī)行為。

醫(yī)藥企業(yè)一直是監(jiān)管機構(gòu)商業(yè)反腐敗的重點關(guān)注對象，各種學術(shù)會議、饋贈等很容易成為利益輸送的媒介，也是查處時的敏感區(qū)域。企業(yè)要求員工不得通過以提供任何直接或間接的經(jīng)濟利益為條件，作為誘導或獎勵醫(yī)生開具處方的手段，這也是非常合理的規(guī)定。在本案中，從醫(yī)藥公司的角度來看，可能會認為法院的判決不公平，該公司已經(jīng)取得切實證據(jù)，能夠證明員工確實存在違規(guī)安排客戶旅游、宴請等行為，員工行為性質(zhì)非常惡劣，可能給公司帶來非常嚴重的責任和損失。

故此，企業(yè)在制定規(guī)章制度時，需要注意具體內(nèi)容的可操作性。如果內(nèi)容表述過于模糊，缺乏具體操作指引，甚至存在一些沖突和歧義，那么很難在具體案件中得以適用，員工的違規(guī)行為就很難約束。

所以，合規(guī)政策與獎金政策是緊密相連的，如果企業(yè)不能證明員工的違規(guī)行為，那么“員工存在違規(guī)行為的，無權(quán)享受年終獎”這樣的條文最終將可能只是一紙空文。

綜合上述三個案例的分析，再回到一開始提出的問題，員工存在不合規(guī)行為，企業(yè)是不是可以就不發(fā)年終獎？答案是：不一定。要將這個答案修改成對公司有利的回答，以下幾點建議供公司參考：

1.年終獎?wù)叩奈淖直硎鲆龅矫鞔_、具體，避免出現(xiàn)模糊的條款或者具有歧義的表達。

2.在年終獎?wù)咧?，要將員工的合規(guī)要求納入享受年終獎的資質(zhì)條件，并且在發(fā)放條件中也要增加對員工的合規(guī)要求。

3.在發(fā)生合規(guī)案件后，要及時就年終獎發(fā)放與否與員工進行書面溝通，保留相關(guān)證據(jù)。

4.在合規(guī)案件中，需要結(jié)合證據(jù)情況，對解除勞動關(guān)系、扣發(fā)年終獎甚至要求賠償損失等進行綜合考慮。