Claudio

我的朋友萊爾·斯潘塞是一位人才選拔與培養(yǎng)方面的世界級權(quán)威，他很喜歡說的一句話是：“你可以訓(xùn)練火雞爬樹，但我寧可雇用松鼠?！笨偟膩碚f，我贊同他的觀點。畢竟，一直以來，人力資源工作者的責(zé)任就是幫助公司尋找他們的“松鼠”——那些經(jīng)驗、知識和技能完全符合客戶需求的員工。但我從不輕視頗有潛力的“火雞”。并且我相信，只要給予適當(dāng)?shù)闹С郑渲幸恍盎痣u”是能夠?qū)W會爬樹的，而且會爬得既快又高。

突出重點補短板

整整10年，除了高管尋訪之外，我還負責(zé)億康先達國際咨詢公司內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展，在四十多個國家68個分公司開創(chuàng)和執(zhí)行各種領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、教育和指導(dǎo)工作。作為全球執(zhí)行委員會成員，我要對無數(shù)的任命和升職決定進行評估。當(dāng)然我也參與了客戶成百上千次的尋訪與任命項目，還跟蹤調(diào)查了數(shù)千名經(jīng)理的職業(yè)生涯。在此期間，我見證了一些人成長的精彩歷程。

請容許我先從自己講起吧。30歲時，我離開麥肯錫公司，加入億康先達。我本人靦腆、內(nèi)向、善于分析，根本不具備高管尋訪顧問和領(lǐng)導(dǎo)人所需要的高超的人際交往能力。幸運的是，我參加了公司有關(guān)影響他人的一個早期培訓(xùn)，例如，鼓動一位對現(xiàn)有工作很滿意的經(jīng)理跳槽，或說服公司領(lǐng)導(dǎo)進行會影響到老員工的重大變革。這對我日后所面臨的利害關(guān)系重大、需要動之以情的情況極有助益。通過這一培訓(xùn)項目，我得到了360度的全面反饋，該反饋顯示，我總愛強調(diào)邏輯的傾向在有些情況下會成為阻礙。因為這種傾向?qū)δ承﹤€性的人可能效果不佳，甚至有負面作用。隨后我又學(xué)習(xí)了更廣泛的影響他人的技巧，包括運用模型、訴諸價值觀、咨詢、談判、交際、建立聯(lián)盟等方法。由此我更加擅長在不同的情形下選擇合適的人。

另一個例子是一名金融交易員，他受雇于一家消費品公司任首席財務(wù)官。無論是發(fā)現(xiàn)問題、識別風(fēng)險，還是投資和縮減成本，他都表現(xiàn)非凡。他因其財務(wù)專長而頗受尊敬。種種跡象表明，他是一位高潛力人才。但是，他也有一些致命的弱點，比如在公開場合嘲笑同儕，與整個組織的融合也存在問題。最后，他被公司送到領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)班。通過學(xué)習(xí)，他首次意識到自己的缺點，并且學(xué)會對他人的觀點持更為開放的態(tài)度。此后，一位私人職業(yè)導(dǎo)師對他進行了兩年的輔導(dǎo)，最終他成為公司的首席執(zhí)行官，深受團隊愛戴。

精準培訓(xùn)提情商

有一則諺語說，老狗學(xué)不了新把戲，意即老年人很難適應(yīng)新事物。但是，大量例證和科學(xué)研究顯示，這個觀點是完全錯誤的。在成長過程中，我一度相信我們出生時，大腦細胞數(shù)量相當(dāng)龐大，隨著我們不斷地老去，這些細胞也會不斷喪失，直至人死亡。年輕時，我練拳擊，當(dāng)通過閱讀了解到頭部遭到猛擊后腦細胞的死亡數(shù)量時，我嚇壞了。幸虧我進一步閱讀，發(fā)現(xiàn)了一些好消息：每天，在神經(jīng)形成的過程中，大腦會創(chuàng)造出大約1萬個干細胞，一個干細胞會分裂成兩個細胞。其中一個會延續(xù)母系系列，繼續(xù)造出干細胞；另一個會遷移，常常遷移到大腦中需要進行新的學(xué)習(xí)的部位。在隨后的四個多月中，那個新細胞會與其他細胞產(chǎn)生1萬個鏈接，創(chuàng)造出新的神經(jīng)回路。想想那些數(shù)字吧：1萬個新細胞乘以1萬個新連接，每個細胞每天會創(chuàng)造出1億個新連接。因此，我們的大腦已經(jīng)準備好在任何年齡學(xué)習(xí)新技能，其中當(dāng)然也包括爬樹這一項。關(guān)鍵是要集中精力和學(xué)習(xí)正確的技能。

培養(yǎng)下屬擔(dān)當(dāng)更重的任務(wù)和更好的工作時，什么能力最重要？是戰(zhàn)略導(dǎo)向、市場洞察力、績效導(dǎo)向、客戶影響力，還是協(xié)作能力與影響力、組織建設(shè)能力、團隊領(lǐng)導(dǎo)力、變革領(lǐng)導(dǎo)力？這8項領(lǐng)導(dǎo)力特征是每位優(yōu)秀人才或多或少都具備的。管理者可以根據(jù)自己的情況去判斷自己具備了其中的幾項。但是，就我的經(jīng)驗來看，我們應(yīng)該更多地關(guān)注情商——自我管理，諸如靈活性、適應(yīng)性或情緒的自我控制；關(guān)系管理，諸如對他人施加影響、解決沖突或促使變革，這可能會更有效。

或許你會認為，這些“軟”技能要比微積分或編程這樣的硬技能難學(xué)得多。但是，一項研究表明，情況正好相反。魏德海管理學(xué)院的工商管理碩士研究項目表明，學(xué)生們?nèi)雽W(xué)1年或2年后，總能力平均提高40%-50%，而情商方面的能力只提高了2%。該學(xué)院對此非常失望，決心改變現(xiàn)狀。

1990年秋天，魏德海管理學(xué)院采用了修訂后的MBA課程體系，其中包括：一門領(lǐng)導(dǎo)力評估和培養(yǎng)課程；將所選科目的核心放在特定情商能力上，如營銷課上的演講技巧、運營管理課上的合作技巧；需要在公司或小組項目中進行現(xiàn)場研究的課程大幅增加；參加志愿者活動和俱樂部的機會增多。改革成果非常顯著：全日制的MBA學(xué)生自我管理能力提高了47%，關(guān)系管理技能提高了75%。那些花3-5年時間完成學(xué)業(yè)的在職MBA，這兩項能力分別有67%和40%的提高。在職MBA學(xué)生畢業(yè)兩年后再對其進行評估，其情商能力維持在一個新的高度，這也證實了這種積極的變革效果不僅驚人，而且持久。

重視實踐給機會

要培養(yǎng)你身邊沒有正式學(xué)過MBA課程的人，我提議采取以下步驟：

第一， 確定他們真正想提高，或者對未來有很明晰的愿景。有志者，事竟成；無志者，一事無成。對神經(jīng)科學(xué)中行為改變的研究顯示，積極情緒引導(dǎo)因素會使人關(guān)注自身的優(yōu)勢和希望，喚醒副交感神經(jīng)系統(tǒng)，使我們更加沉著冷靜，富有同情心，能夠敞開心胸去學(xué)習(xí)。

第二， 幫助他們對自己的優(yōu)勢和缺點進行客觀的評估，找出“真實自我”與“理想自我”之間的差距。此時，360度反饋的作用不可小覷。

第三， 確定學(xué)習(xí)日程或行動計劃來縮小差距。必須重點突出，注重實際。別指望一次改變太多。鼓勵他們就特定行為進行訓(xùn)練，目標設(shè)定要循序漸進。

第四， 鼓勵他們不斷實踐其新行為，這樣大腦就能創(chuàng)造新的神經(jīng)回路，使這些好習(xí)慣變成自然自覺的行為。這需要3-6個月的時間，不要讓他們因為時間過長而感到沮喪。

作為一個想擁有卓越人才的領(lǐng)導(dǎo)人，你需要鼓勵員工不斷提升自我，特別是其情商能力。要明白他們的能力現(xiàn)狀是什么，在哪些領(lǐng)域不夠理想。還需要制訂睿智的變革計劃，并且能夠在實踐中堅持下去。

事實上，讓管理人員承擔(dān)重要的工作，委任其各種頭銜和支付高薪并不能使他們變得優(yōu)秀，但給他們委派復(fù)雜的任務(wù)卻可以。公司要確保委派給高潛力人才的新工作不僅僅是規(guī)模（就預(yù)算和資源而言）擴大了，而且要具有全新的挑戰(zhàn)——或許是從管理員工到管理業(yè)務(wù)線，抑或是從扭虧情境轉(zhuǎn)到啟動新業(yè)務(wù)部門。將最具潛力的人才派遣到新的部門、公司和市場，置于新環(huán)境，讓他們發(fā)揮不同的作用，把公司變成領(lǐng)導(dǎo)人的培養(yǎng)基地。企業(yè)管理者如果真想幫助高潛力人才，必須確保他們有類似的機會，即使機會小一些也可以。

想想《后備領(lǐng)導(dǎo)人才》一書中所描述的那6個階段：從管理自己到管理他人；從管理他人到管理經(jīng)理；從一般經(jīng)理到職能經(jīng)理；從職能經(jīng)理到業(yè)務(wù)經(jīng)理；從業(yè)務(wù)經(jīng)理到集團經(jīng)理；最后，那些達到頂級領(lǐng)導(dǎo)層的人，可以從集團經(jīng)理過渡到集團高管。

你能幫助你的員工完成這些過渡嗎？你能給他們分派什么有趣而又具有挑戰(zhàn)性的工作，并且指導(dǎo)他們完成？畢竟，火雞僅憑自己是學(xué)不會爬樹的！