文/郁梅

人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，直接關(guān)系企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建和可持續(xù)性發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)已逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)與管理的重要性，越來越多的企業(yè)逐漸把員工職業(yè)發(fā)展管理作為其人力資源開發(fā)與管理的重要途徑和手段。

通過人力資源專業(yè)技術(shù)在人才開發(fā)管理上的應(yīng)用以及企業(yè)人力資源管理體制變革，能有效促進(jìn)形成以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的各類人員職業(yè)發(fā)展晉升機(jī)制。構(gòu)建和打通各種職業(yè)發(fā)展通道，對(duì)于促進(jìn)人才作用發(fā)揮、提升人才綜合素質(zhì)，建立人才分層管理格局，保持和推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。

一、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)現(xiàn)狀

近十年來，隨著現(xiàn)代人力資源管理理念的確立，企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)有較大改進(jìn)，主要表現(xiàn)在：

人力資源專業(yè)技術(shù)的推廣和應(yīng)用促進(jìn)了職業(yè)管理的發(fā)展。人才規(guī)劃、人力資源優(yōu)化配置、績(jī)效考評(píng)等專業(yè)技術(shù)手段大力推廣應(yīng)用，促進(jìn)了人才管理機(jī)制的激活和提升。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)內(nèi)部模擬市場(chǎng)、輪崗、換崗等制度得以推行，拓寬了員工橫向發(fā)展通道。

人才作用日益凸現(xiàn)，一專多能的人才培養(yǎng)模式受到推崇。工作內(nèi)容的豐富化、擴(kuò)大化在一定程度上促進(jìn)人才價(jià)值的體現(xiàn)，同時(shí)也拓寬人才發(fā)展通道?！耙粚６嗄堋钡膹?fù)合能力培養(yǎng)模式，優(yōu)化了員工組合和配置，減少了業(yè)務(wù)流程融合壁壘，提高了工作效率。

人力資源開發(fā)新理念的確立，推動(dòng)了職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的開展。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、員工與企業(yè)協(xié)同發(fā)展、員工與企業(yè)盟約關(guān)系締結(jié)，在一定程度上促進(jìn)了職業(yè)發(fā)展管理的提升。

二、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理存在的問題

員工職業(yè)發(fā)展通道單一。由于企業(yè)內(nèi)部機(jī)制不健全，企業(yè)人才職業(yè)發(fā)展傾向于單純的職務(wù)晉升。這種縱向的職業(yè)發(fā)展通道畢竟十分有限，結(jié)果導(dǎo)致一部分人才流失。此外，一部分人員晉升到更高的職務(wù)后，卻忽視了自身發(fā)展興趣和專業(yè)特長(zhǎng)，結(jié)果導(dǎo)致與新崗位的不適應(yīng)，出現(xiàn)“彼得原理”現(xiàn)象（“彼得原理”指的是在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位），造成企業(yè)人才的配置錯(cuò)位與浪費(fèi)。

激勵(lì)機(jī)制僵化，員工發(fā)展通道建設(shè)動(dòng)力不足。員工工資的增長(zhǎng)主要依靠職位的晉升的現(xiàn)象普遍存在，隨著職位的晉升，薪級(jí)也晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工工作積極性。但這種薪酬模式的不足也比較明顯，突出表現(xiàn)在企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間受限，停留在縱向發(fā)展通道上。

企業(yè)職業(yè)發(fā)展制度缺失、員工職業(yè)發(fā)展自我管理意識(shí)薄弱?，F(xiàn)階段，大部分企業(yè)沒有建立完整系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展制度，雖然近些年來企業(yè)提供了很多發(fā)展機(jī)會(huì)（特別是培訓(xùn)機(jī)會(huì)），但缺少明確的職業(yè)導(dǎo)向，致使仍停留在職工綜合素質(zhì)提升的層面，職業(yè)規(guī)劃處于淺層次。另一方面企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展很大程度是被動(dòng)式的，缺乏職業(yè)發(fā)展自我管理意識(shí)，而自我管理恰恰是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵。

三、員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的考量因素

員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)與建設(shè)是職業(yè)發(fā)展管理中的重要功能模塊。職業(yè)發(fā)展管理包括兩個(gè)方面：一方面是員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵；另一方面是組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

因此，員工發(fā)展通道的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮兩個(gè)方面：一是基于企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理的員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)；二是基于員工能力素質(zhì)模型（智商、情商）的職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)。具體來說，需要考慮如下幾個(gè)基本因素：

職位體系。建立完善的職位體系，需要在職位類別、系列上做科學(xué)合理的劃分，既要與組織結(jié)構(gòu)一致，也要與職位要求一致。要對(duì)職位進(jìn)行合理的分層，如高、中、基層職位的名稱、數(shù)量都要明晰化，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供真實(shí)的職位信息。

能力素質(zhì)模型?；蚍Q為任職資格標(biāo)準(zhǔn)，它反映了對(duì)該職位勝任能力的基本要求。這些要求包括兩個(gè)方面：基本條件和核心標(biāo)準(zhǔn)。基本條件包括學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等，核心標(biāo)準(zhǔn)包括職位應(yīng)具備的知識(shí)、技能和素質(zhì)等。

素質(zhì)。素質(zhì)是個(gè)人所展現(xiàn)的自發(fā)而持久的并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式，無法通過考試檢驗(yàn)出來，具體反映在人的職業(yè)道德、責(zé)任心以及、人格魅力和思維模式等方面。

職位、能力素質(zhì)模型和素質(zhì)的映射關(guān)系。職位針對(duì)的是“事”，而能力素質(zhì)模型針對(duì)“人”。人才管理不僅要針對(duì)人，而且要針對(duì)事。素質(zhì)是在某職位上高績(jī)效的人表現(xiàn)出來的特質(zhì)，是能力素質(zhì)模型的核心組成部分。因此，員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)一方面需要考慮職位體系的建立，另一方面要考慮員工的能力素質(zhì)模型對(duì)職位體系的適應(yīng)，重點(diǎn)是素質(zhì)。

四、建立員工職業(yè)發(fā)展通道的保障機(jī)制

科學(xué)、有效的人力資源內(nèi)部流動(dòng)制度是員工職業(yè)通道設(shè)計(jì)的重要保障。作為企業(yè)管理者，應(yīng)結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理特點(diǎn)，打破傳統(tǒng)的建立在職位登記體系基礎(chǔ)上的職業(yè)發(fā)展制度，盡量倡導(dǎo)建立多元化的職業(yè)發(fā)展通道，以員工能力素質(zhì)模型為依據(jù)，準(zhǔn)確地把員工調(diào)配到合適的職位，既不造成企業(yè)人工成本的增加，也不造成人力資源的浪費(fèi)。當(dāng)員工的素質(zhì)與企業(yè)的任何職位都不相匹配、或者與員工所期望的職位不相匹配時(shí)，員工的離職是必然的，也是應(yīng)該的，不會(huì)對(duì)企業(yè)造成損失，也不會(huì)給員工造成傷害，企業(yè)也不必為不合適的員工付薪金，員工在得到人力資本增值的同時(shí)也不會(huì)受限于某個(gè)企業(yè)。

科學(xué)的績(jī)效管理制度是企業(yè)實(shí)施有效的人力資源內(nèi)部流動(dòng)的基礎(chǔ)。員工為了在企業(yè)內(nèi)部獲取利益最大化，必然不是以“本職工作”為中心，而是以“布置工作”為中心，員工偏離了職業(yè)化的同時(shí)，企業(yè)也難以取得效益最大化。建立科學(xué)的績(jī)效管理體制，把評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)重新拉回到本職工作上來，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)人格獨(dú)立，是企業(yè)打通員工職業(yè)發(fā)展通道、進(jìn)行員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的重要保障。同時(shí)，科學(xué)的績(jī)效管理體制也是檢驗(yàn)員工職業(yè)生涯進(jìn)程和成效的重要工具。

良好的優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是激發(fā)員工進(jìn)行自我職業(yè)發(fā)展管理的動(dòng)力。員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)與建設(shè)很大程度上取決于員工職業(yè)發(fā)展的自我管理。企業(yè)通過引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，賽場(chǎng)選才，改革人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的人才價(jià)值觀，打破論資排輩的舊觀念，實(shí)現(xiàn)專業(yè)崗位和管理職位的“能上能下、能進(jìn)能出”，有助于激發(fā)員工職業(yè)危機(jī)感和職業(yè)發(fā)展管理的自主意識(shí)，增強(qiáng)其職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，從而也促進(jìn)企業(yè)形成以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的各類人員職業(yè)發(fā)展晉升機(jī)制的建立。

健全的員工培訓(xùn)管理體制是員工職業(yè)通道打通的重要途徑。員工培訓(xùn)既是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的過程和手段，同時(shí)也是企業(yè)管理員工職業(yè)發(fā)展的重要步驟之一。無論是生產(chǎn)型員工、技術(shù)型員工還是管理型員工，不管其具備何種崗位層級(jí)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能背景，企業(yè)均可以以培訓(xùn)形式實(shí)現(xiàn)其一專多能或者崗位輪換的知識(shí)鋪墊、更新與積累，增加員工職業(yè)發(fā)展的內(nèi)容和機(jī)會(huì)。

隨著競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立和員工與企業(yè)協(xié)同發(fā)展的需要，員工職業(yè)發(fā)展管理越來越受到重視，如何突破現(xiàn)有體制障礙和管理盲區(qū)，強(qiáng)化員工自身發(fā)展需要的人本管理和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施需要的制度管理，還有大量的工作要做。