李英芹

(蘭州資源環(huán)境職業(yè)技術(shù)學(xué)院，甘肅 蘭州 730021)

0 引言

在我國(guó)的能源工業(yè)中，煤炭占我國(guó)一次能源生產(chǎn)和消費(fèi)結(jié)構(gòu)中的70%左右，預(yù)計(jì)2050年還將占50%以上[1]。因此煤炭在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)仍將是我國(guó)的主要能源。近年來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得了高速發(fā)展，煤礦安全生產(chǎn)形勢(shì)總體穩(wěn)定、趨向好轉(zhuǎn)，但形勢(shì)依然嚴(yán)峻。而據(jù)大量煤礦事故調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)，80%以上煤礦事故是由人的不安全行為造成的[2]，而人的不安全行為也是一種最常見(jiàn)的人失誤。因此，煤礦要實(shí)現(xiàn)安全、穩(wěn)定、高產(chǎn)高效，就要首先預(yù)防和控制人的不安全行為。

1 人的不安全行為分析

1.1 人的不安全行為的定義

煤礦人的不安全行為主要是指煤礦作業(yè)人員在生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)生的、直接導(dǎo)致事故的人的行為。此概念容易和人失誤混淆，人失誤是指人的行為的結(jié)果偏離了規(guī)定的目標(biāo)，并產(chǎn)生了不良的影響。因此，不安全行為也是一種人失誤，人失誤包含人的不安全行為。人的不安全行為與人失誤的區(qū)別在于有無(wú)規(guī)定的目標(biāo)。

1.2 人的不安全行為產(chǎn)生的原因

人的不安全行為的產(chǎn)生原因是非常復(fù)雜的，與人的生理、心理、管理等方面密切相關(guān)。而生理因素大部分是一個(gè)人與生俱來(lái)的一些特征，后天不能人為干預(yù)，只能根據(jù)不同的人的生理特點(diǎn)，合理安排和調(diào)整工作崗位進(jìn)而減少不安全行為的產(chǎn)生。管理因素是管理者出現(xiàn)的管理缺陷進(jìn)而導(dǎo)致的事故，因此，對(duì)一般的煤礦工人來(lái)說(shuō)，分析其出現(xiàn)不安全行為的原因，就要探究行為產(chǎn)生的本質(zhì)。行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為是由動(dòng)機(jī)支配的。動(dòng)機(jī)是引起個(gè)體行為、維持該行為并將此行為導(dǎo)向某一目標(biāo)的念頭，是產(chǎn)生行為的直接原因。引發(fā)行為的動(dòng)機(jī)可以是一個(gè)，也可以是若干個(gè)。當(dāng)存在多個(gè)動(dòng)機(jī)時(shí)，這些動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度不盡一致且隨時(shí)發(fā)生變動(dòng)。在任何時(shí)候，一個(gè)人的行為受其全部動(dòng)機(jī)中最強(qiáng)有力的動(dòng)機(jī)即優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)所支配[3]。而追朔激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程即激勵(lì)。在安全管理中，通過(guò)激發(fā)人的正確動(dòng)機(jī)來(lái)調(diào)動(dòng)人做好安全工作的積極性，進(jìn)而避免出現(xiàn)不安全行為。

2 需求與激勵(lì)

2.1 需求層次與動(dòng)機(jī)激勵(lì)

分析能對(duì)人起激勵(lì)作用的因素即需要，需要是指?jìng)€(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)，包括維持生理作用的物質(zhì)需要和社會(huì)環(huán)境中的心理需要。為了填補(bǔ)這種空缺，就會(huì)產(chǎn)生欲望和動(dòng)力，引起并推動(dòng)個(gè)體行為。因此，激勵(lì)的基礎(chǔ)即為需要。1943年美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出“需要層次理論”。此理論認(rèn)為，人具有內(nèi)在的需要來(lái)指導(dǎo)或推動(dòng)他們走向自我完善和個(gè)人優(yōu)越的境地。較低層次的需要滿(mǎn)足后較高層次的需要才占優(yōu)勢(shì)；每個(gè)人的動(dòng)機(jī)不同，各層次的需求對(duì)行為的影響也不相同。需要的5個(gè)層次如圖1所示。

根據(jù)需求層次理論，需要是人的一種普遍的心理現(xiàn)象，每個(gè)人在不同階段都有不同的需求，當(dāng)某種刺激作用于個(gè)人，個(gè)人對(duì)這種刺激感到需求或渴望時(shí)，心里就會(huì)產(chǎn)生緊張或不平衡，進(jìn)而產(chǎn)生企圖減輕緊張的行為動(dòng)機(jī)，由此動(dòng)機(jī)產(chǎn)生相應(yīng)的行為目標(biāo)進(jìn)而出現(xiàn)行為。經(jīng)過(guò)行動(dòng)，目標(biāo)如果實(shí)現(xiàn)就會(huì)在以后出現(xiàn)新的需要，如果目標(biāo)沒(méi)能實(shí)現(xiàn)，根據(jù)不同的人其對(duì)待的態(tài)度也不同，積極態(tài)度的人會(huì)繼續(xù)努力使自己的需求被滿(mǎn)足，而消極態(tài)度的人就會(huì)被挫折打敗，出現(xiàn)對(duì)抗行為。圖2為動(dòng)機(jī)激勵(lì)模型。

圖2 動(dòng)機(jī)激勵(lì)模型

因此，在煤礦安全管理中就要利用需求層次理論，盡量滿(mǎn)足職工的合理需求來(lái)激勵(lì)職工，以消除其心理緊張狀態(tài)，避免因?yàn)樾睦砭o張引起的不安全行為。而一種激勵(lì)措施對(duì)一個(gè)職工能起到的激勵(lì)作用有多大取決于激發(fā)力量的大小。

2.2 激發(fā)力量的影響因素

在任何時(shí)候人類(lèi)行為的激發(fā)力量，決定于人們所能得到的結(jié)果的預(yù)期價(jià)值與人們認(rèn)為這種結(jié)果實(shí)現(xiàn)的期望值的乘積?？梢杂孟率奖磉_(dá)人的行為與其結(jié)果間的關(guān)系：

激發(fā)力量=效價(jià)×期望值

激發(fā)力量是指使人們被激勵(lì)的強(qiáng)度；效價(jià)是表示達(dá)到目標(biāo)對(duì)滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值如何；期望值是表示根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)估計(jì)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的概率。效價(jià)和期望值的結(jié)合不同，決定著激發(fā)力量的大小。期望值大，效價(jià)大，激發(fā)力量就大；期望值小，效價(jià)小則激發(fā)力量小；期望值或效價(jià)中有一個(gè)小，則激發(fā)力量小。而一旦外界的刺激一定，效價(jià)也即固定。因此，決定激發(fā)力量的因素主要是期望值。根據(jù)人的期望模型，一個(gè)人的期望值的大小取決于兩個(gè)方面：①個(gè)人努力與工作成績(jī)之間的關(guān)系；②工作成績(jī)與報(bào)償之間的關(guān)系，如圖3所示。

圖3 期望模型

而一個(gè)人是否會(huì)付出很大努力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)取決于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性大??；對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)取得的報(bào)償?shù)膬?nèi)容估計(jì)和取得報(bào)償?shù)目赡苄源笮?。而?bào)償又分為兩種：內(nèi)在報(bào)償和外在報(bào)償。內(nèi)在報(bào)償包括具有挑戰(zhàn)性的或令人愉快的工作、成就感、責(zé)任感及自尊等；外在的報(bào)償包括工資、贊揚(yáng)、工作條件及地位等。

3 煤礦人的不安全行為控制

通過(guò)以上從心理層面深層次地對(duì)人的不安全行為產(chǎn)生的原因分析可知，人的行為是由動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是由需要引起的，因此，在安全管理中就要設(shè)法通過(guò)激勵(lì)滿(mǎn)足煤礦職工的合理需要，消除其因需要引起的心理緊張進(jìn)而出現(xiàn)不安全行為?；诩?lì)模型的煤礦人的不安全行為控制，就要利用激勵(lì)手段滿(mǎn)足其外在的報(bào)償?shù)闹饕枰?/p>

3.1 安全工作考核與工資福利緊密聯(lián)系

大部分職工對(duì)工資福利關(guān)注度高于其他各個(gè)方面，因此，將安全工作考核作為職工工資漲幅及福利發(fā)放的依據(jù)，對(duì)安全工作做得好，沒(méi)有造成事故的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)放獎(jiǎng)金及福利，對(duì)其工資進(jìn)行調(diào)整，使安全工作做的越好的職工工資漲幅最大；相反，對(duì)不遵守安全操作規(guī)程，造成生產(chǎn)事故頻發(fā)的職工給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰，扣發(fā)工資福利。

3.2 安全工作考核與職工榮譽(yù)緊密聯(lián)系

煤礦企業(yè)要每周、每月、每季度、每年對(duì)每個(gè)員工的安全生產(chǎn)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、評(píng)比，評(píng)選出遵守安全操作規(guī)程，沒(méi)有“三違”記錄、沒(méi)有造成事故記錄的員工，對(duì)其安全生產(chǎn)情況進(jìn)行排名，對(duì)排名前30%的員工頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)及經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。

3.3 安全工作考核與職工職位晉升緊密聯(lián)系

煤礦應(yīng)將每個(gè)職工包括管理者的安全記錄保持情況作為其職位晉升的一個(gè)重要依據(jù)，對(duì)于安全工作成績(jī)突出的在職位晉升時(shí)重點(diǎn)考慮，相反對(duì)于安全生產(chǎn)工作成績(jī)較差的職工，不能作為職位晉升的對(duì)象，以此來(lái)激勵(lì)職工做好安全工作。

4 結(jié)語(yǔ)

煤礦這個(gè)高位行業(yè)，安全管理工作更要堅(jiān)持“安全第一，預(yù)防為主，綜合治理”的安全生產(chǎn)方針，各部門(mén)每個(gè)人要常抓不懈，最重要的就是要預(yù)防和控制人的不安全行為。而人作為安全管理中最復(fù)雜，最難管理的因素，就要充分利用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)人對(duì)安全管理的積極主動(dòng)性，使每個(gè)煤礦工人變被動(dòng)管理為主動(dòng)管理，變要我安全為我要安全，才能為煤礦的安全管理工作奠定一個(gè)好的基礎(chǔ)。