許冬青

【摘要】現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。在目前我國民營企業(yè)面臨的內外雙重壓力之下，各個企業(yè)管理者不得不枕戈待旦、嚴陣以待。

【關鍵詞】企業(yè)；人才管理；培訓戰(zhàn)略

今天，我們都認識到人才使用的重要性，人才與發(fā)展是一體的。企業(yè)要實現(xiàn)發(fā)展，只有不斷完善人才隊伍結構，將各條戰(zhàn)線有能之士納為發(fā)展所用，方能推動企業(yè)的科學可持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)人才管理的內容

人才管理這一概念是出現(xiàn)于90年代，許多企業(yè)用來招募、發(fā)展和保留人才，通過人才來驅動公司的業(yè)績。21世紀對人才管理有不同的定義：第一種定義將人才管理劃分為以下八個類別的活動：招聘，保留，發(fā)展，領導力開發(fā)，績效管理，雇員反饋/測量，人才規(guī)劃與文化。第二種定義認為人才管理囊括了六個人力資源服務：聘用與安置，領導力發(fā)展，繼任，績效管理，培訓和教育以及保留。第三種定義認為人才管理是發(fā)揮人才價值的一套流程，人才管理的定義的核心議題就變成了“吸引、聘任、培養(yǎng)和保留人才”。如果把這個概念延伸到具體的應用，人才管理也就包涵了吸引與招聘、測評與評估、績效管理、學習和開發(fā)、繼任與保留等諸多方面。

從企業(yè)的角度總的來說，人才管理主要是指企業(yè)在發(fā)展過程中在長期的實踐管理過程中形成的一整套較為穩(wěn)定的，科學規(guī)定經(jīng)營管理人才的權利與責任，把人才資源合理配置在各類企業(yè)管理經(jīng)營中，自覺適應多變環(huán)境的標準化、制度化、規(guī)范化的管理體系。因此，人才管理的工作核心是保障適合的人，在適合的時間，從事適合的，從而保障公司戰(zhàn)略實施過程中的連續(xù)的人才供應。

二、人才管理途徑

（一）企業(yè)人才晉升管理

對組織而言，管理者應當對于企業(yè)人才進行有計劃地提升，以滿足企業(yè)對相關人才的需求。從人才個人角度看，職位提升有利于自我實現(xiàn)需求的滿足。當然，人才晉升并不是意味著職位體系的頻繁變動。頻繁變動會造成管理上的混亂，人才晉升的前提是人才的能力能夠滿足新職位對于在任者能力的要求。

（二）企業(yè)人才補充管理

一般地，企業(yè)會把“人才數(shù)量及人才結構，放在考查人才隊伍現(xiàn)狀的首位。企業(yè)隨著規(guī)模的擴大或者人才流失，會造成一定程度上的人才空缺，因此，企業(yè)需要制定相應的人才補充規(guī)劃，適時補充企業(yè)可能出現(xiàn)的職務空缺，避免企業(yè)由于職位空缺而引起的消極狀況。此外，適當?shù)娜瞬叛a充規(guī)劃能為企業(yè)的儲備人才，以備不時之需。

（三）企業(yè)人才培訓管理

企業(yè)人才培訓管理有利于提高人才的素質，保證公司可持續(xù)性發(fā)展。企業(yè)加強人才培訓，不僅可以增強人才的專業(yè)素質和能力，也能為公司儲備人才，確保公司未來的用人需求。此外，企業(yè)人才培訓有利于增強人才的忠誠度，調動人才工作和學習的積極性，增強人才自身的能力，從而提高企業(yè)競爭力。企業(yè)通過對人才進行培訓能將企業(yè)發(fā)展與人才個人發(fā)展有機地結合在一起。

（四）企業(yè)人才薪酬管理

薪酬規(guī)劃不僅僅要滿足人才對工資的需求，保證不因為薪酬設計不合理造成人才流失，也要兼顧到企業(yè)的人工成本不能過高。因此，薪酬規(guī)劃要保證他們勞有所獲，多勞多得，少勞少得。薪酬規(guī)劃是人才管理中最困難的管理任務，主要因為：人才對薪酬關注度高、挑剔性強；薪酬制度沒有統(tǒng)一的模式，而他們很關心自己的薪酬水平。因此，企業(yè)應盡量建立具有激勵性、挑戰(zhàn)性的薪酬管理方案，發(fā)揮薪酬激勵的積極作用。

（五）企業(yè)人才調整管理

人才調整，主要是根據(jù)企業(yè)人才在一段時間內的表現(xiàn)，將其調整到與他能力相關的職位上，既有利于個人能力的發(fā)揮，又能使企業(yè)資源合理分配，也能降低企業(yè)人才管理成本。

三、人才培訓戰(zhàn)略

（一）營造企業(yè)內部良好的培訓氛圍

要發(fā)揮企業(yè)培訓的實效，就要從企業(yè)內部環(huán)境入手，創(chuàng)新員工培訓機制。上下創(chuàng)造良好的學習氛圍，打造“學習型企業(yè)”，明確價值觀念，讓全體員工認可。根本在于要依靠員工的長遠發(fā)展為基礎，不斷學習，不斷進修，努力建設學習型組織，在工作上學習，在學習上取得進步。通過不斷激發(fā)員工潛能，逐步提高整體素質，從而提高工作效率，促進企業(yè)長期健康發(fā)展。另外，企業(yè)領導要高度重視員工培訓，從資金和時間上給予一定的傾斜，一線員工提供學習，交流，學習，爭奪競爭環(huán)境和氛圍，提高工作技能素質促進企業(yè)核心競爭力的形成，使企業(yè)創(chuàng)新培訓能夠順利實施，并取得成效。

（二）不斷創(chuàng)新培訓方式

傳統(tǒng)培訓方式單一，基礎薄弱，年年提、年年變，功夫下不少，但收效甚微。因此培口“方式要不斷創(chuàng)新，要以整體戰(zhàn)略和員工實際情況出發(fā)，針對員工崗位業(yè)務不同，選擇合適的培訓內容、方法，最大限度地開發(fā)員工潛能，才能達到事半功倍的效果?，F(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)迅速發(fā)展的時代，培訓可采用線上線下多種途徑，將網(wǎng)絡和傳統(tǒng)培訓結合，迅速將新知識傳遞給員工，可有效解決工作和時間沖突、員工分散等傳統(tǒng)培訓所具有的局限性。采取新的培訓方式就是要靈活多樣，要因人而異、因時而異。

（三）不斷加大培訓投入、力度

巧婦難為無米之炊，企業(yè)想要做好培訓管理工作，就必須增加培訓費用的投入。對內來講，引進專業(yè)培訓人才組建企業(yè)專業(yè)培訓隊伍；對外來講，邀請高素質企業(yè)培訓隊伍或聘請專家進行現(xiàn)場培訓；從內外兩個途徑加大培訓投入力度，可大幅度快速提高培訓水平。

（四）把企業(yè)培訓與薪酬、職業(yè)晉升緊密聯(lián)系起來

員工培訓是企業(yè)建設人力資源隊伍的關鍵，有力推動了企＼IF人員的系統(tǒng)化管理。業(yè)務經(jīng)理可以將培訓，薪酬與職業(yè)晉升緊密聯(lián)系起來，并根據(jù)實際業(yè)務發(fā)展的配套措施，形成培Ul！激勵機制。簡而言之，公司可以制定符合培幼{！的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。例如，當新員工進入公司時，他/她的上級可以與他討論職業(yè)規(guī)劃，包括但不限于：“什么是個人職業(yè)規(guī)劃？一年內要實現(xiàn)什么目標？短期目標？在艱苦奮斗的過程中，除個別主動學習外，還需要在哪些方面進行業(yè)務培訓？“等等。把上面的談話打印成文字，并與每年年底進行比較，然后根據(jù)實際情況進一步修改職業(yè)生涯規(guī)劃。在長遠發(fā)展的過程中，一些企業(yè)已經(jīng)有了自己的一套培訓體系。因此，科學設計培訓體系，建立和完善培訓與用人相結合的機制，是企業(yè)人力資源培訓機制的創(chuàng)新點和難點。

四、結語

當今，市場動向瞬息萬變，企業(yè)生存與發(fā)展都面臨著巨大危機與挑戰(zhàn)，如何在激烈的競爭中發(fā)揮人才最大效益、實現(xiàn)人才強企業(yè)，在變化莫測的市場風云中屹立船頭，我想這是一個復雜而多變的大課題，需要我們下一步繼續(xù)深入摸索與總結。

參考文獻：

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