摘 要：本文介紹了日本新畢業(yè)人群中存在的離職率等問題，通過調(diào)查研究，分析其高離職率背后的原因，并提出相關(guān)解決，改善方法。

關(guān)鍵詞：畢業(yè)生；七五三；離職率；滿足感

日本在新畢業(yè)學(xué)生之中存在一種名為“七五三”的奇怪現(xiàn)象。根據(jù)厚生勞動省的調(diào)查統(tǒng)計，2013年3月，日本高中，大學(xué)等畢業(yè)就職學(xué)生之中，高中畢業(yè)生有40%，大學(xué)畢業(yè)生有30%在三年之內(nèi)選擇離開最初的就業(yè)崗位。此般慘淡的離職率與之前相比卻還是有所改善的，雖然改善的效果微乎其微。

一、“七五三”現(xiàn)象的原因

1.1 主觀原因

為什么日本新進社員的離職率會如此之高呢？對工作三年以內(nèi)選擇離職的新畢業(yè)社員進行了調(diào)查，其原因表現(xiàn)為以下幾類。

1.對工資不滿。這是新進社員人群中退職理由排名的榜首。大多數(shù)人認(rèn)為自己的工作內(nèi)容和薪水并不符合。

2.工作壓力大。新進社員往往對第一份工作的期待值較高，但是現(xiàn)實是于想象存在差距的。即便是從事了自己想做的工作，一直無法適應(yīng)，沒辦法得心應(yīng)手的情況很多。因此很多人都感覺工作和自己想想中的落差較大。

3.對于社會的穩(wěn)定性和未來性不抱有希望。剛剛走入社會的學(xué)生往往對未來的不確定性抱有恐懼，彷徨的態(tài)度。剛剛開始從事工作，可能會遇到許多自己沒見過，或者不想見到的事，這些都超出了他們曾經(jīng)認(rèn)知的范圍。這使得這些新進社員對自己的未來感到十分不安，從而選擇了離職。

1.2 客觀原因

對有轉(zhuǎn)職經(jīng)歷的100名新畢業(yè)學(xué)生進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)他們的離職理由中有許多是于公司相關(guān)的客觀原因。例如，上司將自己的過錯強行推給下屬，責(zé)罵部員；對勞動時間和工作環(huán)境感到不滿；身體狀況變差長期處于睡眠不足等亞健康情況下等等。公司的經(jīng)營狀態(tài)無法長時間保持上升狀態(tài)，無論自己多努力工作也沒辦法晉升，一直不漲獎金等不滿的議論聲也有許多。

將新進員工培育成可以獨當(dāng)一面的社會人士平均需要十年的時間。根據(jù)2014年度大學(xué)·研究生畢業(yè)的新進社員教育實態(tài)調(diào)查，新就業(yè)員工的教育費，在進入公司之前平均每個人為40527日元（合人民幣2434元），進入公司后的初期培訓(xùn)平均每個人為185772日元（合人民幣11160元）。由此可見，三成的離職率將會給企業(yè)帶來多大的損失。

沒有員工的公司是無法正常運轉(zhuǎn)的。維護員工的利益是公司的責(zé)任，同時降低公司的費用也是十分重要的。

二、高離職率的改善

為了降低新就業(yè)學(xué)生的離職率，對該人群離職進行主觀、客觀原因的分析，提出適當(dāng)?shù)囊庖娕c解決對策十分重要。接下來將根據(jù)兩方面的原因，對如何改善該問題提出建議。

2.1 滿足需求

根據(jù)厚生勞動省對“辭職者的離職理由”的調(diào)查結(jié)果顯示，“工資·報酬太少”這一理由占據(jù)了40.7%，“對之前從事工作的未來性感到不安”這一原因占到了31.7%。

美國心理學(xué)家馬斯洛提出，人類的需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。將其運用到職場之中，賺取可以生活的工資、無安全威脅的勞動環(huán)境即人類的生理需求；追求適當(dāng)?shù)膭趧訔l件、對身心健康無損害的勞動環(huán)境是人類的安全需求；在組織團體中形成其樂融融的人機關(guān)系是人類的社交需求，此外還有希望得到他人認(rèn)同與稱贊的自我實現(xiàn)需求。

滿足員工的基礎(chǔ)需求是必不可少的。維持生計的薪水，保險和福利等等僅僅是最低限度，無法滿足員工的需要。豐田和尼桑離職率較低的企業(yè)，往往形成了尊重人才的企業(yè)文化氛圍、具備較完善的研修制度和評價制度，為了促進公司內(nèi)部的員工交流會舉辦各種社團活動。這些公司不僅僅滿足了員工的物質(zhì)需求，同時十分重視精神方面的需要。

2.2 提高滿足感

人類有兩種類型的需要，一種是遠離苦痛的動物性需要，另一種是尋求心理成長的人類需求。根據(jù)赫茲伯格的雙因素動機理論，無論如何滿足躲避苦痛的動物性需求也僅僅是減少人類的不滿，并不能起到激勵的作用，無法增加人的滿足感。

也就是說，在工作中得到的滿足感和工作中引起不滿的原因是不同的。無論如何避免不滿原因（保健因素），也無法從中得到滿足感，這時只能通過減少不滿效果，增加工作滿足感的激勵因素。

前文所提到的辭職理由中，大多數(shù)是因為沒有滿足員工的滿足感。在基本的保健因素充足之后，如何鼓勵員工，讓員工對自己的工作產(chǎn)生滿足感是留住人才的關(guān)鍵。形成緊密聯(lián)系員工與公司的人事評價制度是運用激勵因素的重要方法之一。打破年功序列制的壁壘，將員工的日常表現(xiàn)記錄為個人成績，最終將公司的部分利潤分配給員工。并且，這種評價和獎勵制度的信息要全面公開以供大家查閱，由此一來，員工不僅會為自己制定目標(biāo)，還會同他人進行對比不斷努力。形成員工信服且以此不斷努力的評價制度，公司員工能夠清楚的了解自己是與企業(yè)緊密聯(lián)系的，離職率自然會有所下降。

參考文獻

[1]日本厚生勞動省 http：//www.mhlw.go.jp/

[2] 2014年度大學(xué)·大學(xué)院卒新入社員教育の実態(tài)調(diào)査（2015）産労総合研究所

[3] 黒田兼一.人間らしい「働き方」·「働かせ方」[M].ミネルヴァ書房：ミネルヴァ書房，2009.

作者簡介

張笑妍（1993-），女，河北廊坊，天津外國語大學(xué)，碩士（2016級碩士）研究方向：日本經(jīng)濟

（作者單位：天津外國語大學(xué)）