鄭銳

【摘要】在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源發(fā)揮著重要的作用。本文就當今人力資源管理理論研究現狀進行分析，提出現代企業(yè)在人力資源管理過程中存在的問題。結合這些問題，給出人力資源管理理論研究的相關建議，提出人力資源管理過程中應注意的問題。筆者認為，企業(yè)應當重視人力資源管理，加大對人才投資的力度，進而提升企業(yè)綜合競爭力。

【關鍵詞】企業(yè)；人力資源；管理現狀；改進措施

近年來，隨著全球化經濟的不斷發(fā)展，人才逐漸成為企業(yè)競爭的核心。國有企業(yè)作為我國國民經濟的重要組成部分，其企業(yè)結構、發(fā)展方向及人才綜合素質水平，直接影響著國有企業(yè)的經濟發(fā)展水平，從而影響我國國民經濟的產業(yè)結構及發(fā)展。在國有企業(yè)內部深化改革的過程中，只有抓住這一改革機遇，做好人力資源管理，才能為國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。因此，國有企業(yè)應重視人力資源管理工作的開展，不斷創(chuàng)新其管理方式及內容，提高企業(yè)人力資源管理水平。

一、現代企業(yè)人力資源管理現狀

（一）管理觀念落后

改革開放前，我國實施計劃經濟。國家對企業(yè)進行宏觀調控。受這種因素的影響，企業(yè)過分重視內部問題，而忽略了人力資源的管理，將人力視作勞動力。企業(yè)在用人的過程中，不注重人才培養(yǎng)，導致大批人才被埋沒，致使人力資源被浪費。

（二）產業(yè)結構失衡

以往工農業(yè)是我國經濟發(fā)展的支柱型產業(yè)，極大推動了我國經濟的發(fā)展，但在知識經濟時代下，第三產業(yè)獲得了良好的發(fā)展，在國民經濟中占據著越來越重要的位置。縱觀我國的就業(yè)結構總體水平，第三產業(yè)就業(yè)比重明顯低于第

一、二產業(yè)的就業(yè)比例，其中多為中小企業(yè)，在加快經濟增長和緩解社會就業(yè)壓力等方面發(fā)揮著積極的作用，因此加強第三產業(yè)的發(fā)展已經成為國家發(fā)展的重中之重。

（三）管理模式單一

當下有些企業(yè)不能根據本公司的特性，進行員工類別區(qū)分，然后再具有針對性地管理。這樣就導致企業(yè)在人力資源管理上出現脫節(jié)現象。部分企業(yè)，對內部進行管理時，權利過于集中，對管理制度建設工作不是十分重視，從而導致員工獨立性喪失。在這樣的背景下，員工缺乏工作積極性，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（四）培訓機制不夠完善

企業(yè)現有的員工培訓機制不夠完善，對員工培訓工作認識不到位、培訓制度不合理。當今社會不斷發(fā)展，科學技術水平越來越高，不管是企業(yè)的內部環(huán)境還是外部環(huán)境，均發(fā)生著巨大的變化。但是有些企業(yè)不重視員工技術的提升，例如，缺乏對員工的技術培訓，管理人員管理觀念老舊，導致企業(yè)經營模式落后，從而影響企業(yè)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理改進措施

通過對國有企業(yè)人力資源管理現狀的分析可以發(fā)現，在現代化企業(yè)發(fā)展過程中，國有企業(yè)要想提升自身的競爭實力，就需要不斷創(chuàng)新管理理念，優(yōu)化管理方式，激發(fā)員工的工作積極性，從而降低企業(yè)人資成本，推動國有企業(yè)的良性發(fā)展。

（一）構建科學的人才退出機制

在國有企業(yè)人力資源管理過程中引入適當的退出機制，能夠通過競爭來提高員工的工作積極性，激發(fā)員工的潛能，從而提升員工的工作效率。例如人力資源管理人員可以建立末位淘汰制，定期對員工進行考核，并依據考核結果將員工劃分為優(yōu)秀、合格、不合格等類別，對于考核不合格的人員實行內部辭退，將其投放到勞務市場接受培訓，然后重新競崗，實現內部就業(yè)。通過這樣的方法，能夠促使員工不斷提升自我，使企業(yè)人才形成良性循環(huán)，達到“去低能”的效果。

（二）擴大人才引進的途徑

為了提高國有企業(yè)人力資源管理水平，人力資源管理者應該注重對人才的選拔工作，在人才引進過程中，可以考慮依據崗位性質、特點的不同，進行分層次招聘，運用新的招聘手段、多角度、全方位地選擇企業(yè)所需人才。同時，人力資源管理者還應該實行政企分開的管理模式，將國有企業(yè)的行政職能與其他職能劃分開來，避免外行人插手內行的管理，使管理體制高效地運行起來。

（三）加大人才培訓力度

人才作為國有企業(yè)創(chuàng)新、改革的基礎，做好人員培訓工作，能夠有效提高員工綜合素質水平，如，制定定期培訓計劃，不斷完善公司培訓體系，充實內訓師隊伍，為員工綜合素質的提高提供必備條件。同時，人力資源管理者還應該加大對培訓工作的考核力度，將企業(yè)作為人才培養(yǎng)基地。此外，人力資源管理者還應該依據企業(yè)的發(fā)展現狀，不斷完善人才結構，構建合理的人才梯隊，達到培訓與提升人才的目的。

（四）擴寬人力資源管理者的視野

為了提高國有企業(yè)的人力資源管理水平，管理者就需要不斷擴寬自己的視野，站在一定的高度看待自己的工作，運用先進的理念進行科學的管理。如，企業(yè)在制定人力資源管理規(guī)劃方案過程中，可以提高計劃的前瞻性、系統(tǒng)性，實施人才興企戰(zhàn)略，為企業(yè)轉型升級、質量效益發(fā)展提供戰(zhàn)略性支持。同時，人力資源管理者還應該依據人才基本情況合理安排其崗位工作，對職位進行分析、評價，構建戰(zhàn)略導向的職位評價系統(tǒng)，使配備的人員與崗位相適合。

（五）合理采用激勵手段

在企業(yè)內部建立合理的激勵約束機制，首先，在重新進行崗位設計的基礎上，確保每位組織成員清楚自己的職責；其次，建立科學的績效考核體制，使考核指標具體、可量化，使員工工作可以得到公正的評價；最后，促進績效考核體系實現公平、公開和公正，并進而與培訓、薪酬福利、晉升等掛鉤，從而達到可以正確指導人力資源管理，促進國企人才優(yōu)化的效果。此外，還可以通過企業(yè)文化的建立和熏陶，刺激員工的內在潛力和創(chuàng)造力，激勵大家共同朝著一個目標努力，心甘情愿地最大化自己的效用。

三、結束語

人力資源管理理論對管理工作有著指導性作用。但是，在實際的工作過程中，管理人員并沒有將理論充分落實到實踐中去。這方面原因阻礙了企業(yè)人力資源管理工作有效提高。因此，企業(yè)對人力資源管理工作要加大重視力度。因為相關人力資源管理理論并不能完全滿足企業(yè)人力資源管理的需要，所以。企業(yè)相關管理人員在實際工作中還要結合企業(yè)發(fā)展狀況，對現有理論進行改進和創(chuàng)新，從而提升企業(yè)人力資源管理水平。

參考文獻：

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