吳細芬
摘 要:本文回顧了廣東省技工院校教師職稱評聘制度的歷史沿革,總結了近年來廣東省技工院校教師職稱評聘工作中出現(xiàn)的問題,結合當前形勢提出相關對策建議,希望為有關部門做好此項工作提供一些啟示和方法。
關鍵詞:技工院校 職稱 評聘 改革
職稱評聘是技工院校人才開發(fā)和使用的主要方式,也是影響教師隊伍發(fā)展和穩(wěn)定的核心問題。筆者結合自身工作實際,從廣東省技工院校教師職稱評聘制度的發(fā)展開始分析,總結近年技工院校教師職稱評聘工作出現(xiàn)的問題,提出相關對策建議。
職稱制度是在長期的歷史條件下逐步形成的,根據(jù)史料記載,我國古代已經(jīng)有了類似職稱的稱號。技工院校教師職稱制度起源較遲,廣東省技工院校教師職稱評聘制度改革工作歷時30多年,總體上可分為三個階段。
1.正常啟動階段(1986年至1991年)
1986年,國務院發(fā)布《關于實行專業(yè)技術職務聘任制度的規(guī)定》后,廣東省結合實際制定出臺《廣東省執(zhí)行<技工學校教師職務試行條例>的實施細則(試行)》等政策,作為全省技工院校開展專業(yè)技術職務評聘的政策依據(jù),同時,認真組建技工學校教師系列高、中、初級專業(yè)技術職務任職資格評審委員會,開展評審和聘任工作,評聘工作很快實現(xiàn)正?;1倦A段最主要特點實行專業(yè)技術職務聘任制,評聘結合。
2.改革深化階段(1992年至2002年)
1992年11月,省委、省政府提出在全省企事業(yè)單位實行專業(yè)技術職務評聘分開的“雙軌制”。1993年1月,省職稱改革工作領導小組明確在全省范圍實行專業(yè)技術資格評審和專業(yè)技術職務聘任分開的政策。評審和聘任分開,評審不受指標限制,通過評審獲得專業(yè)技術資格的專業(yè)技術人員,頒發(fā)由廣東省統(tǒng)一制發(fā)的資格證,專業(yè)技術資格不與國家規(guī)定的工資和其他待遇掛鉤,專業(yè)技術職務的聘任由用人單位自主決定。評聘分開政策的實行,極大地激發(fā)了技工院校教師的積極性和創(chuàng)造性。
3.全面發(fā)展階段(2003年至今)
2003年7月,廣東省貫徹業(yè)績優(yōu)先原則,打破學歷、資歷、身份、所有制等條件的限制,開辟評價快速通道,出臺《關于深化我省職稱制度改革的若干意見》,在較長一段時間內(nèi)對加快廣東省技工院校人才隊伍建設起到了不可估量的作用。2016年12月,《關于深化職稱制度改革的意見》明確提出,對于全面實行崗位管理、專業(yè)技術人才學術技術水平與崗位職責密切相關的事業(yè)單位,一般應在崗位結構比例內(nèi)開展職稱評審。隨后,省里也出臺具體的工作方案。2017年11月底,人社部印發(fā)《關于深化技工院校教師職稱制度改革的指導意見》,對于進一步激發(fā)技工院校專業(yè)技術人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力、優(yōu)化人才隊伍結構有重要意義。
從廣東省技工院校教師職稱評聘制度歷史沿革中分析,可以看出廣東省技工院校教師職稱評聘制度歷經(jīng)了評聘結合、評聘分開,現(xiàn)又將趨向評聘結合的模式。隨著職稱制度和人事制度改革的推進,原有的職稱評聘制度越來越暴露出不足和缺陷。
1.評審標準滯后
當前廣東省執(zhí)行1998年制定的評審條件,激勵技工院校教師干事創(chuàng)業(yè),提升教師隊伍整體素質等方面發(fā)揮了重要作用,但隨著廣東省產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整升級步伐加快、技工教育事業(yè)迅猛發(fā)展以及職稱制度改革不斷深化,已難以體現(xiàn)新時期對技工院校教師的要求,并且越來越不適應實際工作的需要。一些具體條件,如“學生操行優(yōu)良率” “差生轉化率”等,在實際中難以操作,對教師技術水平、教研教改等方面要求重視不夠,不利于教師成長,使職稱和能力不能很好匹配。
2.評價機制不完善
一是評價形式單一。學校未設立評價機制,對符合申報條件者,一律推薦評審,導致教師們扎堆申報。而評價過程又以紙質材料的審閱為主,受主觀因素影響較大,容易出現(xiàn)申報人通過過度包裝評審材料而獲通過評審的情況。二是評價過程重教科研、論文,輕實際教學。在當前政策導向下,業(yè)績成果備受重視,不少學校對教科研的獎勵超過教學業(yè)績,使部分教師在處理教學和教科研的關系上迷失,出現(xiàn)忽視教學、急功近利的傾向,使得業(yè)績、論文造假現(xiàn)象存在,部分獲得職稱人員名不符實。三是評審程序繁瑣。從個人申請、學校推薦、材料審核、評委會評議、評審結果公示發(fā)證等多個環(huán)節(jié),歷時需半年到一年。
3.聘后管理薄弱
廣東省執(zhí)行20多年的技工院校教師職稱評審制度,使通過評審者便可獲得受聘的資格。而學校評后聘任環(huán)節(jié)相關機制不完善,對聘后的考核工作不重視,導致受聘人數(shù)愈積愈多。目前,廣東省仍有少數(shù)縣區(qū)學校仍未完成崗位設置,已完成崗位設置的學校在聘任管理環(huán)節(jié)缺乏機制保障,使論資排輩等現(xiàn)象嚴重。有很大部分教師一旦評上高級職稱后便變得消極工作,不思進取,對所在學校及教育事業(yè)的貢獻也停滯不前,這些情況客觀上阻礙青年教師的發(fā)展,激化教師間矛盾,進而影響人才隊伍整體素質提高。
深化職稱制度改革的一個重點,就是要堅持以用為本,做好與人才培養(yǎng)制度和用人制度的有效銜接。要達到評審與聘用、考核、晉升等用人制度的銜接,在崗位聘用中真正實現(xiàn)人員能上能下、工資收入能高能低等目標,筆者認為可以考慮采取以下幾點做法。
1.深化職稱制度改革,盡快出臺評價標準條件
抓住國家和省高度重視技工院校職稱制度改革的利好時機,盡快出臺廣東省技工院校教師水平評價標準條件,充分發(fā)揮其標桿和引領作用。評價標準條件可遵循體現(xiàn)技工院校培養(yǎng)技能人才的教學特點、突出建設適合技工教育特點的一體化教師隊伍的要求、充分調(diào)動教師積極性、推動教學質量提高等原則,突出以下幾方面內(nèi)容:一是重師德,要進行師德考核,對學術造假等師德失范人員要實行一票否決;二是重實操,增加企業(yè)實踐經(jīng)歷,提高教師技能水平,體現(xiàn)技工院校教師培養(yǎng)技能人才的工作特點;三是重教學,將教學工作量、教學效果、學生評教等內(nèi)容體現(xiàn)在評價標準條件中;四是重業(yè)績,擴大業(yè)績選擇項,引導教師積極參加各層次的教學教研活動,建立激勵科研成果轉化的評審導向;五是輕論文,不將論文作為評價實習指導教師的限制條件。
2.完善職稱評價機制,改進職稱管理服務方式
一是從評審權限上,根據(jù)“放管服”改革的要求,可下放至技工院校。選擇辦校時間較長、辦學條件較好的技工院校先行試點,而后再逐步擴大范圍。學校成立推薦委員會,擇優(yōu)推薦申報人員,自主開展評審工作并組織實施崗位聘用,充分發(fā)揮學校用人自主權,激發(fā)教師教書育人的積極性和創(chuàng)造性,促進優(yōu)秀人才脫穎而出。二是從評審方式上,改變單一的現(xiàn)場評審模式,建立網(wǎng)絡評審制度,采取視頻面試答辯、視頻實操,也可通過個人述職、學生考核測評等方式全面考察教師的職業(yè)操守,規(guī)范評審材料,簡化評審流程,縮短評審時間,提高評審效率,確保評審質量。三是從評審結果上,可以推廣職稱電子證書,加快人才數(shù)據(jù)庫和職稱評價服務平臺建設,加強職稱信息化服務和監(jiān)管,杜絕學歷造假、專利冒名、論文代寫等情況的發(fā)生。
3.制定相關制度與政策,積極推進評聘結合
逐步建立和推行職稱評聘結合制度是技工院校用人制度上的一項深刻變革,必須要有健全的制度和政策作為保障。一是完善崗位設置。學校以工作需要設置教師職務崗位,建立起競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰、按崗聘任的崗位管理制度。二是強化聘后管理和考核。實行崗位任期目標責任制,制定嚴格考核程序,根據(jù)履行崗位職責情況和年度考核情況決定是否續(xù)聘。同時實行業(yè)績評價制度,按師德、教育教學能力和工作實績等項目設置競賽項目,確定崗位績效系數(shù),對教師在學校價值創(chuàng)造過程中的實際貢獻進行客觀評價。在實施績效工資時,給優(yōu)勝者加分,使人員“能上能下”變成常態(tài),更好地激勵和約束教師不斷努力,營造良性的內(nèi)部競爭上崗態(tài)勢。三是建立培訓制度。評聘結合制度能讓學校發(fā)現(xiàn)教師的潛力和教師工作過程中存在的問題,針對這些內(nèi)容,學??梢詫處熼_設有針對性的培訓,促進教師不斷進步,從而達到把最合適的人才聘到最合適的崗位、促使學校發(fā)展的目的。四是政府部門要不斷完善人事、工資政策,加強職稱評聘事中、事后監(jiān)管,推進廣東省技工院校教師評聘結合在全省范圍內(nèi)平穩(wěn)順利的展開。
當前,廣東省技工院校種類、水平等參差不齊。如何根據(jù)具體情況消除評價與使用“兩張皮”現(xiàn)象,充分發(fā)揮人才評價“指揮棒”作用,充分發(fā)揮學校的主體作用、評審的導向作用,需要盡快出臺評價標準條件、完善職稱評價機制以及健全相關制度與政策,全面提升全省技工院校教師職稱評聘的參與度和公信力。
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(作者單位:廣東省職業(yè)技術教研室)