文／本刊綜合

案情回顧：

林瑜在2014年9月11日被一家公司聘用，聘用期2年。在簽訂勞動合同時，人力資源部經(jīng)理跟她說，雖然她的勞動報酬是4600元，但為了減輕公司及員工個人繳納社保和個稅的壓力，擬在勞動合同中寫每月工資2600元，并打卡發(fā)放，其余的2000元由公司另外制表以現(xiàn)金形式發(fā)放。林瑜認為，公司這么做對雙方都有利，便同意了公司的建議。

2016年9月10日，林瑜的勞動合同到期后，公司沒有與她再續(xù)簽勞動合同。在解除勞動合同時，公司只向她支付了2個月的經(jīng)濟補償金，合計5200元。林瑜認為公司的做法是錯誤的，其經(jīng)濟補償金應(yīng)當(dāng)按照其實際領(lǐng)取的工資額進行計算。如果按照正確的計算方法，公司就應(yīng)當(dāng)向她支付9200元經(jīng)濟補償金。由于雙方爭執(zhí)不下，林瑜也不能肯定自己的觀點是正確的，所以她想知道法律怎么規(guī)定的？她離職后應(yīng)當(dāng)獲得的經(jīng)濟補償金究竟是以實際工資標(biāo)準(zhǔn)支付還是以合同載明的工作標(biāo)準(zhǔn)支付？

案例分析：

針對林瑜的疑問，律師認為，其所在公司向其支付5200元經(jīng)濟補償并無不當(dāng)。 因為，《勞動合同法》規(guī)定，勞動報酬是勞動合同中的必備條款，她和公司就勞動報酬等事宜經(jīng)協(xié)商一致，簽訂了勞動合同并載明每月工資2600元，這對雙方具有法律約束力。當(dāng)雙方發(fā)生爭議，在主張權(quán)利時，林瑜只能以勞動合同中的有關(guān)約定為依據(jù)。

《勞動合同法》第47條規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付?！痹谶@里，一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)主要是指勞動合同載明的每月工資。如果此時林瑜能夠提供證據(jù)，證明其每月工資中還有2000元是以現(xiàn)金發(fā)放的，那么，她就可以訴求9200元的經(jīng)濟補償金，否則只能吃啞巴虧。

在實踐中，確有一些企業(yè)采用了類似該公司的做法，這種做法從表面看讓勞動者獲得了更多直接利益，但一旦出現(xiàn)工傷或解除、終止勞動關(guān)系等情況，在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時，勞動者才會發(fā)現(xiàn)其合法權(quán)益受到了侵害，并且常常因舉證能力有限很難得到充分救濟。