白楊 楊紅霞

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘成為了當(dāng)下一條重要的招聘渠道。網(wǎng)絡(luò)招聘可以幫助企業(yè)獲取大量的人才信息，并且為企業(yè)節(jié)約一定的成本。但是目前較為普遍的以關(guān)鍵字匹配進行檢索的人職匹配方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)的招聘需求，企業(yè)面對紛雜的求職信息時，往往需要進行進一步的篩選，這無疑又增加了企業(yè)的負擔(dān)。網(wǎng)絡(luò)招聘人職匹配的定制化，可以更好地幫助用人單位選擇人才。

1引言

21世紀(jì)，在全球化的知識經(jīng)濟背景下，各國都認識到了人力資源的重要性。目前，人力資源已成為各個區(qū)域或企業(yè)組織創(chuàng)造自身價值的重要資源，為提升其競爭力做出了重要貢獻。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源對貢獻率在持續(xù)上升。十三五期間，黨中央、國務(wù)院提出大力實施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，將人才擺在更加突出的位置。

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，在擁有7.5億網(wǎng)民、八千萬家企業(yè)的中國，網(wǎng)絡(luò)招聘必將成為招聘的一大重要渠道。目前市場上較為主流的服務(wù)方式是為用人單位提供簡歷篩選和人才中介服務(wù)，技術(shù)上主要通過關(guān)鍵字匹配和檢索實現(xiàn)求職者簡歷和招聘職位的檢索。然而這種方式只是對信息進行了簡單的篩選，去除不符合條件的簡歷，并沒有實現(xiàn)人職匹配。最終的結(jié)果是求職者簡歷數(shù)量龐大，質(zhì)量低劣，不能滿足求職者個性化求職需求，企業(yè)也難以從眾多的簡歷中找到合適的人才，網(wǎng)絡(luò)招聘的便利性和有效性大大降低。因此，如何高效處理海量招聘數(shù)據(jù)，提高招聘效率，是招聘網(wǎng)站面臨的共性問題。市場上需要通過定制化的方式，根據(jù)用人單位的實際需求發(fā)送求職者簡歷，實現(xiàn)簡歷信息與空缺職位信息的匹配。

2網(wǎng)絡(luò)招聘中定制化人職匹配的實現(xiàn)

人職匹配理論認為個體差異是普遍存在的，每個人都具有個性特征，而不同職業(yè)的工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對工作者的要求也不盡相同。在進行職業(yè)決策時，要根據(jù)個性特征選擇與之相匹配的職業(yè)種類。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘成為了企業(yè)招募人才的一個重要渠道。網(wǎng)絡(luò)招聘中定制化人職匹配，就是根據(jù)崗位要求，向用人單位提供符合需求的專屬候選人信息。網(wǎng)絡(luò)招聘中，實現(xiàn)對用人單位的定制化人職匹配，可以增加有效求職簡歷的數(shù)量，企業(yè)不必在紛繁的簡歷中進行篩選，去掉不符合條件的簡歷，可直接在合適的簡歷中挑選匹配值最優(yōu)的求職者。

2.1職位能力勝任評價體系

職位勝任評價體系就是個體為完成某項工作、達成某一績效目標(biāo)所應(yīng)具備的系列不同素質(zhì)要素的組合。實現(xiàn)定制化職位匹配，就需要建立合理的職位能力勝任評價體系，對求職者的能力做出正確的評價，根據(jù)評價結(jié)果與職位的匹配值，向用人單位推薦求職者。

霍蘭德認為人的人格類型、興趣與職業(yè)密切相關(guān)，當(dāng)個人的人格特性與職位要求相符時，就能取得較高的工作效率。美國職業(yè)心理學(xué)家威廉斯（E.G.Willianson）在帕森斯（F.Parsons）關(guān)于職業(yè)指導(dǎo)三要素思想之上，發(fā)展形成了特性一因素論，該理論強調(diào)個人的所具有的特性與職業(yè)所需要的素質(zhì)與技能（因素）之間的協(xié)調(diào)和匹配，對網(wǎng)絡(luò)招聘中定制化人之匹配具有一定的指導(dǎo)意義。

基于以上理論，本文從性格、知識、技能、行為和行業(yè)關(guān)系五個方面建立職位勝任能力評價體系。每一個維度的能力都通過若干個評價子項來進行量化評價。每個維度的具體描述如下：

（1）性格量化指標(biāo)。性格是表現(xiàn)以世界觀為核心的態(tài)度與行為的心理特征，性格對求職者的職業(yè)選擇有直接的影響，良好的性格可以為用人單位帶來更大的價值。性格因素的評價子項為社會實踐經(jīng)驗、特殊獎勵、性格特質(zhì)三項。

（2）知識量化指標(biāo)。知識是職位能力勝任評價體系的一項重要因素，良好的知識儲備是從事先關(guān)領(lǐng)域工作的基礎(chǔ)。知識因素的評價子項包括學(xué)歷層次、專業(yè)課程成績、專業(yè)學(xué)習(xí)時間三項。

（3）技能量化指標(biāo)。崗位技能是指掌握和運用專業(yè)職業(yè)技術(shù)的能力，過硬的崗位技能可以提現(xiàn)求職者的個人素質(zhì)，提升用人單位的競爭力。技能因素包括職業(yè)資格證書、特別專業(yè)技能、外語水平三項。

（4）行為量化指標(biāo)。求職者的行為能力在日常工作中不僅對個人的業(yè)績有重要影響，同時對整個工作團隊的表現(xiàn)也具有決定作用。行為因素包括團隊精神、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力軟技能的評價子項。

（5）行業(yè)量化指標(biāo)。行業(yè)因素指的是求職者在求職過程中的相關(guān)經(jīng)歷，包括職業(yè)轉(zhuǎn)換頻率、專業(yè)從業(yè)時間、人脈活躍度三項。

2.2職位勝任能力評價矩陣

用人單位需要根據(jù)空缺職位的崗位實際要求結(jié)合上述評價體系的五個維度設(shè)置一定的標(biāo)準(zhǔn)，并為每項因素進行打分，再根據(jù)某一職業(yè)的權(quán)重系數(shù)對求職者的五個維度基本能力評價分值進行加權(quán)調(diào)整后，可以得到求職者針對這一特定職位的勝任能力評價。其中Oij表示第i個維度上第1個因素的得分。

本文對實現(xiàn)定制化企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘人職匹配進行了研究。通過構(gòu)建的職位勝任能力評價模型，以解決目前網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)存模式的簡歷有效性和匹配性問題，打破了目前通行的簡歷關(guān)鍵字匹配這一初級、低效的匹配手段。招聘網(wǎng)站后臺的可根據(jù)依托職位勝任能力評價結(jié)果為用人單位發(fā)送適合的求職者簡歷.用人單位再根據(jù)呈現(xiàn)的人才雷達圖，對求職者的選擇做出正確的判斷，從而實現(xiàn)定制化的人職匹配。