何飛英,耿慶山*

(1.南方醫(yī)科大學(xué)；2.廣東省人民醫(yī)院,廣東 廣州 510515)

近年由于職業(yè)環(huán)境的不利影響，臨床醫(yī)師職業(yè)穩(wěn)定性成為業(yè)界和學(xué)界關(guān)注的焦點，為有效降低臨床醫(yī)生的離職率，學(xué)者們逐漸關(guān)注到職業(yè)嵌入的相關(guān)研究。Thomas認(rèn)為，不同的文化背景、個性、行業(yè)準(zhǔn)入門檻、職業(yè)階段等，會使員工的職業(yè)嵌入狀況產(chǎn)生差異[1-2],本研究將探討本土化研究的臨床醫(yī)師職業(yè)嵌入人口統(tǒng)計因素是否有差異。

一、資料與方法

1.資料來源。2016年對我國東、中、西部10個省市67所醫(yī)院的在職醫(yī)師進(jìn)行調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：已取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證、工作時間不少于1年的臨床醫(yī)生；量表以不記名的方式發(fā)放，由專人統(tǒng)一收回，共發(fā)放量表1200份，回收有效量表1030份，有效回收率為85.83%。

2.方法。(1)研究工具。采用一般情況問卷、臨床醫(yī)師職業(yè)嵌入量表。嵌入量表采取Likert 6級計分，總分越高，醫(yī)師職業(yè)嵌入程度越高。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.930，折半信度為0.802，信度較好。運(yùn)用AMOS 17.0進(jìn)行模型擬合后，χ2/df=3.943，NFI=0.923,RFI=0.902,IFI=0.941,RMSEA=0.069，TLI=0.925，CFI=0.941，量表效度較好。(2)資料收集。以問卷調(diào)研的方式獲取數(shù)據(jù)，在目標(biāo)區(qū)域統(tǒng)一發(fā)放量表給研究對象，給予統(tǒng)一指導(dǎo)語指導(dǎo)研究對象填答，8d后對量表進(jìn)行回收和數(shù)據(jù)處理，剔除無效量表。(3)數(shù)據(jù)處理。應(yīng)用SPSS 20.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計、相關(guān)分析、獨立樣本t檢驗、單因素方差分析、多元逐步回歸分析、信度分析及探索性因子分析。

二、結(jié) 果

1.調(diào)查樣本人口統(tǒng)計情況。從樣本統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，不同類別的各個層次分布比較均勻，男女比例各為48.5%、51.1%，年齡上25-44歲占總樣本的82.7%；東部地區(qū)受測者占了59.4%，本科學(xué)歷以上人群占了總體的94.3%。

2.臨床醫(yī)師職業(yè)嵌入狀況。采用兩層面6維度20條目職業(yè)嵌入量表，職業(yè)層面包含職業(yè)匹配、職業(yè)聯(lián)結(jié)、職業(yè)犧牲14個條目，社區(qū)層面包含社區(qū)匹配、社區(qū)聯(lián)結(jié)和社區(qū)犧牲6個條目。結(jié)果顯示，職業(yè)嵌入得分3.58，各維度得分在3.23-3.91之間(見表1)。

表1 臨床醫(yī)師職業(yè)嵌入總分及各維度得分(n=1030)

3.職業(yè)嵌入影響因素分析及檢驗。本研究對不同的人口統(tǒng)計特征與臨床醫(yī)師職業(yè)嵌入及其各維度關(guān)系進(jìn)行了獨立樣本t檢驗、單因素方差分析和多元逐步回歸分析。單因素方差分析結(jié)果顯示，僅有醫(yī)院科室對臨床醫(yī)師職業(yè)嵌入的影響有統(tǒng)計學(xué)意義，具體到各維度影響因素分析，8個人口統(tǒng)計變量因素均有不同程度影響。以職業(yè)嵌入得分為因變量，以人口社會學(xué)特征為自變量，建立多元逐步線性回歸模型。進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)為d≤0.05，剔除標(biāo)準(zhǔn)為儀≥0.10。結(jié)果顯示，年齡和醫(yī)院級別兩個因子進(jìn)入回歸模型(見表2)。

表2 臨床醫(yī)師職業(yè)嵌入影響因素的多元逐步分析結(jié)果

三、討 論

1．性別、年齡與工作年限。性別、年齡及工作年限在總體職業(yè)嵌入上無顯著性差異,性別在職業(yè)匹配維度方面有顯著差異；年齡在職業(yè)犧牲、社區(qū)匹配、社區(qū)聯(lián)結(jié)維度差異顯著；工作年限在社區(qū)聯(lián)結(jié)、社區(qū)犧牲維度差異顯著。這與男女心理、生理的差別有關(guān)，女性醫(yī)生需平衡家庭與工作的時間與投入，較難達(dá)到工作預(yù)期，從而導(dǎo)致與男性醫(yī)生職業(yè)匹配差異顯著，31-44歲年齡階段醫(yī)生進(jìn)入職業(yè)穩(wěn)定期，工作經(jīng)驗及技術(shù)水平已經(jīng)達(dá)到一定程度，有了一定的社會地位和較穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)收入，職業(yè)嵌入水平較高。隨著工作年限的增加，各種福利待遇越高、社區(qū)投入成本的增加而使得社區(qū)犧牲感越強(qiáng)；隨著年齡的增長，與生活的社區(qū)文化、價值觀逐步融合，歸屬感更強(qiáng)，出現(xiàn)更高的社區(qū)聯(lián)結(jié)。

2．教育程度及職稱。職業(yè)匹配、職業(yè)聯(lián)結(jié)在學(xué)歷上差異顯著，教育程度與職業(yè)嵌入程度呈倒U形關(guān)系；各職稱階段臨床醫(yī)生職業(yè)嵌入無統(tǒng)計學(xué)差異。學(xué)歷是衡量高層次人才的一個重要標(biāo)志，本科及以下學(xué)歷臨床醫(yī)生前途沒有研究生學(xué)歷臨床醫(yī)生明朗，地位較低，職業(yè)嵌入程度也低；博士研究生以上學(xué)歷的醫(yī)生雖備受重視，但因?qū)W識豐富，掌握了別人難以替代的醫(yī)療技能，對醫(yī)院所提供的條件和待遇不容易感到滿足，歸屬感較弱，且社會對高學(xué)歷的人才需求高，外部的工作機(jī)會多，造成博士研究生比碩士研究生職業(yè)嵌入低[3]。

3．醫(yī)院級別及科室?？傮w職業(yè)嵌入差異具體表現(xiàn)三級醫(yī)院醫(yī)生職業(yè)嵌入程度比其他級別的醫(yī)院高，在我國，醫(yī)療資源集中在大城市和級別高的醫(yī)院，醫(yī)院級別越高技術(shù)水平越高，醫(yī)生社會地位相對較高，待遇和福利較可觀，民營醫(yī)院雖然穩(wěn)定及保障性不及公立醫(yī)院，但與一級醫(yī)院相比，福利待遇、職稱晉升及發(fā)展機(jī)會較多，職業(yè)嵌入程度依然較高[4]。具體到科室，外科醫(yī)生總體職業(yè)嵌入及職業(yè)匹配維度方面顯著高于其他科室醫(yī)生，可能與其工作挑戰(zhàn)性強(qiáng)，優(yōu)越及成就感高，收入待遇高有關(guān)。

4.區(qū)域。東中西地區(qū)醫(yī)生職業(yè)嵌入狀況差異不明顯，只有職業(yè)犧牲維度通過了顯著性檢驗，相較中西部地區(qū)，雖然東部地區(qū)經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)，醫(yī)生可接收的醫(yī)學(xué)較為前沿，學(xué)習(xí)機(jī)會更多，收入水平更高，但由于外部機(jī)會更為豐富，職業(yè)嵌入水平差異不明顯。

四、建 議

職業(yè)匹配作為職業(yè)嵌入的首要核心要素，性別、教育程度、醫(yī)院等級與科室對其差異的影響顯著。醫(yī)院管理者應(yīng)根據(jù)醫(yī)生特點，結(jié)合職業(yè)嵌入的特點及其影響因素，制定針對性的管理措施以提高醫(yī)生嵌入感，降低離職傾向。

1.重視醫(yī)生的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實施人性化管理。對于職業(yè)適應(yīng)期醫(yī)生，多渠道提升醫(yī)生職業(yè)動力，拓寬醫(yī)生職業(yè)發(fā)展平臺，為其提供各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會，安排其從事有挑戰(zhàn)性和吸引力的工作，提高其任職能力，激發(fā)積極性；對中年醫(yī)生，醫(yī)院要幫助其明晰職位晉升方向，培養(yǎng)其領(lǐng)導(dǎo)知識和管理技能，提供寬闊的發(fā)展平臺；老年醫(yī)生到了職業(yè)后期階段，醫(yī)院應(yīng)主動溝通了解其退休后打算使其感受到醫(yī)院的重視與關(guān)懷。這使得醫(yī)生在職業(yè)生涯的各個階段均保持較高的職業(yè)嵌入水平，有效降低醫(yī)生的離職率。

2.提高醫(yī)生收入,構(gòu)建競爭性的薪酬體系。除外科醫(yī)生外，我國醫(yī)生收入水平普遍較低,難以實現(xiàn)醫(yī)生的應(yīng)有價值。隨著醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)的政策推進(jìn)，醫(yī)院人力資本投資的收益風(fēng)險將不斷加大,為適應(yīng)醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)的改革趨勢,醫(yī)院管理者必須轉(zhuǎn)變管理觀念,充分發(fā)揮薪酬分配體系在醫(yī)院人力資源管理中的激勵作用,滿足員工的需求,調(diào)動員工的工作積極性[5]。

3.實施相應(yīng)政策，推動醫(yī)療資源重心下移。本研究中發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院級別成為臨床醫(yī)生職業(yè)嵌入水平的關(guān)鍵影響因素，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)生職業(yè)嵌入水平普遍較低，基層醫(yī)生雖然教育程度不及公立三甲醫(yī)院醫(yī)生，但一樣渴望獲得高水平的社會認(rèn)可、完善的職業(yè)成長路徑以及“付出—回報”匹配的薪酬體系。然而，我國基層醫(yī)院正處于改善工作環(huán)境、優(yōu)化資源配置期，難以達(dá)到基層一線醫(yī)生的工作預(yù)期。建議衛(wèi)生事業(yè)管理部門推動醫(yī)療資源重心下移，實施相應(yīng)激勵政策吸引和留住高素質(zhì)醫(yī)生扎根基層，完善績效考核制度，從根本上解決基層衛(wèi)生院工作條件較差、業(yè)務(wù)提高不快、職稱晉升困難、工資待遇不高的問題[6]。