甘晨彥 唐勝男

【摘 要】企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營管理實踐中形成的理想、愿景、價值觀、經(jīng)營理念以及統(tǒng)一的、規(guī)范的行為準(zhǔn)則等的總和，是一個公司在長期發(fā)展過程中形成的靈魂和精神，是全體員工普遍認同和遵循的經(jīng)營思想、價值取向、思維方式、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則以及企業(yè)形象的總和?？梢哉f，好的企業(yè)文化是歷史的積淀、是歲月的印記、是企業(yè)的靈魂、是行動的指南。但是，不良的企業(yè)文化也會對員工產(chǎn)生負導(dǎo)向作用。因此，如何修正不良企業(yè)文化對員工的負面影響，充分發(fā)揮企業(yè)文化的正導(dǎo)向作用，充分激發(fā)員工的內(nèi)生動力，讓他們轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，激發(fā)工作積極性，是當(dāng)前企業(yè)文化研究的一個重要方向。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；員工激勵；正負極反應(yīng)

一、員工對企業(yè)文化的正負極反應(yīng)特點

（一）晉升機制

優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠充分發(fā)揮晉升對員工的激勵效果，通過公平、公正的晉升制度，有效提高員工工作士氣，提高工作效率。但如果公司的企業(yè)文化中缺乏晉升機會，員工容易失去前進動力，消極怠工，降低績效產(chǎn)出。尤其是傳統(tǒng)公司原有金字塔式的組織結(jié)構(gòu)越來越難以適應(yīng)新時代的發(fā)展要求，隨著現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營改革步伐的加大，各大現(xiàn)代企業(yè)都在不斷加大組織扁平化進程，壓縮管理層級，然而，壓縮管理層級也帶來了意想不到的負面影響，比如管理職位數(shù)量減少，員工晉升機會減少，晉升難度增大，因此，晉升機會缺失日益成為現(xiàn)代企業(yè)文化所要面臨的重要問題。這在一定程度上影響了員工的積極性和忠誠度。

（二）改革競爭

現(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)文化中大都強調(diào)要直面外部嚴(yán)峻的市場競爭，鼓勵攻堅克難，爭創(chuàng)業(yè)績。但由于市場競爭日趨激烈和股份制改革日益迫切，不但給基層帶來嚴(yán)峻考驗，同時給員工帶來了壓力和挑戰(zhàn)。競爭給員工帶來的除了激勵效果外，也使得員工感到工作壓力加大、福利待遇的下降、生活保障的不穩(wěn)定等危機感、憂患意識，使員工思想出現(xiàn)較大的觸動和變化，一方面員工要考慮身心健康等應(yīng)對挑戰(zhàn)問題的同時，還要考慮“飯碗”保障等不穩(wěn)定因素問題。

（三）獎懲制度

獎懲是一把雙刃刀，賞罰分明的企業(yè)文化能夠有效提升企業(yè)管理水平，督導(dǎo)員工履職盡責(zé)，提升工作效率。但獎懲制度和激勵制度過嚴(yán)、過重、過偏時，獎懲激勵制度就開始起反作用?；鶎釉诳冃Э己松喜僮餍圆?，公正度小，指標(biāo)設(shè)定不合理，考核過重過嚴(yán)，也就造成了分配制度和薪酬激勵上的差異較大，合理性受到員工的質(zhì)疑，特別是領(lǐng)導(dǎo)層與員工之間的差異、機關(guān)與基層之間的差異、員工與員工之間的差異，都容易出現(xiàn)一些與能力、貢獻、工作、表現(xiàn)不對稱、不匹配的差異，而分配制度和薪酬問題成為員工最為關(guān)心、最為敏感的關(guān)鍵、熱點、重點話題。

（四）政工方式

現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)越來越重視企業(yè)文化的建設(shè)，不少企業(yè)的企業(yè)文化都有專門的組織架構(gòu)、人員配備，也有自己的文化口號，并營造了濃厚的宣傳氛圍。但仍有不少企業(yè)的企業(yè)文化扔只是浮于表面，不能真正落實到基層，深入到崗位、滲透到員工，往往面上活動多，“點”上活動少；上面活動多，下面活動少；領(lǐng)導(dǎo)活動多，員工活動少。表面上熱熱鬧鬧，實際上效果甚微?；鶎訂挝挥捎跅l件的限制，未能建立與經(jīng)營管理相適應(yīng)的企業(yè)文化，無法幫助員工減壓，管理方式簡單化。其直接結(jié)果表現(xiàn)為部分員工“身在曹營心在漢”，相當(dāng)部分員工工作不思進取，滿足于應(yīng)付上級，只求“我做了”，不求“做好了”。

二、充分發(fā)揮企業(yè)文化的正導(dǎo)向作用

要建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，實現(xiàn)個人發(fā)展與公司生產(chǎn)經(jīng)營互促共進，關(guān)鍵在于要把握員工的思想脈搏，從最能反映員工現(xiàn)狀和其普遍關(guān)心的“個人收入、未來職業(yè)發(fā)展、內(nèi)外部環(huán)境”等方面著手，準(zhǔn)確了解企業(yè)內(nèi)部不同崗位員工對工作生活的真實期望與感受，以此衡量員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的相互適應(yīng)度，把握員工思想的整體發(fā)展趨勢，揭示其與構(gòu)建和諧企業(yè)文化的關(guān)系。

（一）構(gòu)建多維的“綜合激勵體系”

優(yōu)秀的企業(yè)文化除了精神范疇的工作手段，始終離不開物質(zhì)激勵的共同作用。成功的薪酬政策不能完全依靠高薪吸引人，必須構(gòu)建以多維度的綜合激勵機制，確立自身差異化、人性化的薪酬競爭優(yōu)勢。除薪酬激勵之外還有激勵機制分為三個部分：

一是目標(biāo)激勵，確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)員工的動機和行為，調(diào)動員工的積極性。每個人除了金錢目標(biāo)外，還有權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。當(dāng)一個人的目標(biāo)強烈和迫切需要實現(xiàn)時，他就會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強大的責(zé)任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。一個人只有不斷受啟發(fā)向高目標(biāo)追求，才能充分調(diào)動其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。

二是榮譽激勵，從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，榮譽獎勵是非常有效的精神激勵方法。

三是提升激勵。職位的高低會影響員工工作的情緒與態(tài)度，職位低的員工容易沮喪，經(jīng)常表現(xiàn)出抗拒心理。提升激勵是對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制度中。

（二）強化“榜樣引領(lǐng)意識”

企業(yè)文化要真正發(fā)揮威力，來源于堅強有力的領(lǐng)導(dǎo)者。企業(yè)的管理層是推動發(fā)展的決策者和推動者，其世界觀、人生觀、價值觀、思想和工作作風(fēng)，對全公司發(fā)展方向和全員風(fēng)貌起著非常大的影響。特別是越到基層，對一個分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)發(fā)展質(zhì)量、干部隊伍素質(zhì)，越是與其領(lǐng)導(dǎo)者的整體素質(zhì)表現(xiàn)有著極其密切的關(guān)系。所以，要塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，前提是要配備好基層機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子和大力抓好班子的思想政治工作。思想品質(zhì)反映干部的精神風(fēng)貌，良好的品質(zhì)是對干部的第一要求。要始終強調(diào)干部以身作則，做好表率，時時處處身先士卒，率先垂范，以人格力量感化和激勵員工。

（三）堅持以人為本

“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)文化的精髓。首先是要重視每個員工的價值，不管員工在哪個崗位，從事什么工作，只要他是企業(yè)的一員，就要尊重他的價值，肯定他在企業(yè)改革發(fā)展中的作用，這就要求我們努力提高每個人的素質(zhì)，如果員工的素質(zhì)不提高，企業(yè)就不可能有大的發(fā)展。其次，要經(jīng)常深入一線，深入基層，深入員工，主動傾聽廣大員工的呼聲，關(guān)心員工的疾苦，重視對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和使用。第三，要對全公司的各類專業(yè)人才目前所從事的工作和崗位進行一次摸底和評估，本著自愿、雙向和有利于發(fā)揮特長的原則，把合適的人才及時調(diào)整到合適的崗位上，真正做到人盡其才，安居樂業(yè)。第四，要讓員工成為企業(yè)文化建設(shè)的主體，多渠道為員工創(chuàng)造施展才華的舞臺，強化他們的工作成就感，培養(yǎng)他們的職業(yè)忠誠度，用企業(yè)文化所產(chǎn)生的強烈歸屬感和精神信念來激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性，進而形成推進改革與發(fā)展的合力和動力。

總之，良好企業(yè)文化建設(shè)對公司的發(fā)展和員工正向激勵起著巨大的推動作用，只要能夠從長遠發(fā)展的全局高度出發(fā)，充分認識建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的戰(zhàn)略意義和重要作用，并且用實際行動踐行公司的企業(yè)文化，相信一定能夠凝聚全體員工力量，為企業(yè)降成本、補短板、增強發(fā)展后勁貢獻力量。

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