胡毅

【摘 要】目前，看病難、看病貴已經(jīng)成為了大眾關(guān)注的熱點(diǎn)問題，也引起了黨和國(guó)家的重視。在黨的十七大報(bào)告中提出，要建立基本的醫(yī)療衛(wèi)生制度，其中一條就是要建立醫(yī)療服務(wù)體系，而其中重要的組成部分就包括了績(jī)效工資分配?？?jī)效工資是指醫(yī)院依據(jù)每個(gè)崗位的技術(shù)、責(zé)任等方面確定等級(jí)，根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，預(yù)期總量控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整，將員工的業(yè)績(jī)作為計(jì)算報(bào)酬的依據(jù)。推進(jìn)建設(shè)醫(yī)院的管理體制，建立公立醫(yī)院績(jī)效工資分配體系，其目的是建立健全激勵(lì)機(jī)制和調(diào)控機(jī)制，增加醫(yī)院的工作效率，提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效工資分配的公平性，能有效地調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作人員的工作積極性，也是建立公益性績(jī)效分配體系的關(guān)鍵。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，在國(guó)家推行新醫(yī)改的大背景下，保證公立醫(yī)院的分配和考核逐漸趨于科學(xué)化和合理化，要求我們探索出新的機(jī)制，管理者也逐漸重視“績(jī)效工資分配”的改革。

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；績(jī)效工資分配制度；改革

一、引言

自20世紀(jì)80年代起，我國(guó)公立醫(yī)院就試過多種管理制度。在我國(guó)現(xiàn)行的醫(yī)療改革過程中，最關(guān)鍵的一步就是對(duì)員工的實(shí)施績(jī)效管理制度。以“崗位工資制度”和“績(jī)效獎(jiǎng)金制度”為基礎(chǔ)，要做到以崗擇人，做到薪酬跟績(jī)效掛鉤，對(duì)員工實(shí)施科學(xué)、合理的管理制度。改革開放以來，我國(guó)公立醫(yī)院在制度改革方面有了很大的進(jìn)展，但多數(shù)醫(yī)院現(xiàn)在實(shí)施的績(jī)效制度依舊存在很多問題。要使績(jī)效管理制度在我國(guó)公立醫(yī)院中有效的實(shí)施，充分發(fā)揮調(diào)動(dòng)員工積極性的作用，必須對(duì)我國(guó)醫(yī)院現(xiàn)行制度存在的問題進(jìn)行分析，并通過研究針對(duì)問題提出相應(yīng)的決絕措施，促進(jìn)我國(guó)公立醫(yī)院的健康發(fā)展。

二、問題的提出

公立醫(yī)院的績(jī)效工資分配中，并沒有完全按照崗位的難易程度、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面進(jìn)行分配，導(dǎo)致出現(xiàn)“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的“大鍋飯現(xiàn)象”。在獎(jiǎng)金核算方面，通常會(huì)按照收支結(jié)余的比例給員工發(fā)放獎(jiǎng)金，但這總平均分配只能在一定程度上調(diào)動(dòng)員工的積極性，并不能對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生益處。甚至在工作過程中會(huì)導(dǎo)致員工的思想出現(xiàn)偏差。若醫(yī)院的績(jī)效工資分配只參考經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，會(huì)間接的促使工作人員通過其他方式給自己所在科室增加收入，如給患者重復(fù)檢查、開貴的藥等方式。這樣的現(xiàn)象會(huì)讓患者對(duì)醫(yī)院失去信任，阻礙醫(yī)院的良性發(fā)展。

三、公立醫(yī)院績(jī)效工資分配主要問題

1.缺乏有效的績(jī)效工資考核機(jī)制

影響績(jī)效管理的效果的因素有很多，如醫(yī)院文化、醫(yī)院高層的態(tài)度、績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)、方案執(zhí)行人員的執(zhí)行力等。就我國(guó)目前醫(yī)院的發(fā)展來看，多數(shù)醫(yī)院都采取以績(jī)效工資替代代替獎(jiǎng)金和津貼。一方面，因?yàn)槲覈?guó)醫(yī)院目前實(shí)行的制度仍然是職稱等級(jí)工資制，管理人員把績(jī)效工資管理問題認(rèn)為是針對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的問題，而缺少對(duì)整體科室的規(guī)劃和績(jī)效管理制度的改革，單純的把績(jī)效管理認(rèn)定為獎(jiǎng)勵(lì)或者是獎(jiǎng)金的分配；另一方面，目前的績(jī)效管理制度基礎(chǔ)薪酬比重較大，而績(jī)效薪酬部分較少，并沒有完全體現(xiàn)出按勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位職責(zé)等因素進(jìn)行工資分配的原則，并沒有起到績(jī)效管理對(duì)員工工作積極性的調(diào)動(dòng)作用，從而降低了醫(yī)院的效率。

2.綜合管理指標(biāo)量化困難，無法體現(xiàn)公正性

如何將崗位考核落實(shí)到實(shí)處，也是一個(gè)全新的研究。醫(yī)院在將績(jī)效指標(biāo)一層一層傳遞的過程中，還存在著很多沒有做好的關(guān)鍵領(lǐng)域。首先，醫(yī)院是一個(gè)特殊的行業(yè)存在，它的績(jī)效工資就必須要將社會(huì)公益性納入考慮范圍，但醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量以及病人的滿意程度等指標(biāo)并沒有一個(gè)明確的、統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。各種服務(wù)指標(biāo)都難以評(píng)價(jià)，也就很難簡(jiǎn)單的用收入來進(jìn)行衡量。其次，績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)制定方面存在不均衡性。其次，崗位工資制要求的是以具體崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，實(shí)施的以崗定薪、崗變薪變的制度。但實(shí)際情況是，醫(yī)院內(nèi)部的人員崗位復(fù)雜，沒有國(guó)家統(tǒng)一崗位的的工作規(guī)范；不同科室的崗位工作人員的不同工作性質(zhì)、具體業(yè)務(wù)不同等原因，如臨床科室、行政科室等，工作性質(zhì)和收入差別較大，很難進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對(duì)其工作的考核的工作量也相當(dāng)大，一定程度上削弱了職工的工作積極性。

3.重經(jīng)濟(jì)效益，輕社會(huì)效益

從醫(yī)院的管理實(shí)踐方面看，我國(guó)政府對(duì)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償機(jī)制并不合理，公立醫(yī)院的績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)多以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主要依據(jù)，這也導(dǎo)致了我國(guó)公立醫(yī)院的公益性出現(xiàn)偏差。對(duì)醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)價(jià)值的低估，造成了我國(guó)醫(yī)療服務(wù)的價(jià)格站醫(yī)療費(fèi)用比例較低。醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效管理成本核算時(shí)，會(huì)更多的關(guān)注其消耗成本，卻忽略了它的社會(huì)效益。受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響，對(duì)我國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)療費(fèi)用的控制較為困難。我國(guó)的現(xiàn)狀是“趨利”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，由于對(duì)臨床科室規(guī)定的硬性指標(biāo)，促使了工作人員在給病人治療的時(shí)候采取重復(fù)檢查、開進(jìn)口藥、開大處方等方式，來增加自己科室的收益。但這一系列行為影響了我國(guó)公立醫(yī)院的形象，阻礙了醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展。

4.科室間公平性難以把握

我國(guó)目前的公立醫(yī)院的工作人員工資由基本工資和獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成。把獎(jiǎng)金作為醫(yī)院內(nèi)部可自由分配的薪酬，其分配方法也是由醫(yī)院自主決定。臨床科室因?yàn)樾б娌町愝^大，每個(gè)科室之間的獎(jiǎng)金薪酬差別也較大，這一現(xiàn)象讓效益好的科室收益可觀，也讓效益差的科室有苦不能言。此外，對(duì)同一科室的工作人員的工資分配，是采取平均分配的方式，也就是所謂的“大鍋飯”。這一分配制度對(duì)員工缺乏激勵(lì)作用，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性。在探索績(jī)效工資分配制度改革的道路上，要堅(jiān)持以績(jī)效考核為核心，關(guān)注工作人員的具體崗位職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度等情況，堅(jiān)持“以崗定薪、崗變薪變”的分配制度。

四、公立醫(yī)院績(jī)效工資分配公平性方法與完善

1.建立績(jī)效考核管理運(yùn)行機(jī)制

對(duì)醫(yī)院來說，實(shí)施績(jī)效管理和激勵(lì)體制是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的自身的目標(biāo)的關(guān)鍵步驟，科學(xué)、合理的考核體制和薪酬管理機(jī)制是單位留住人才的重要因素。對(duì)現(xiàn)代醫(yī)院而言，績(jī)效管理體系是它的基本要素和基本特征。加強(qiáng)績(jī)效管理體系的建設(shè)，要樹立生產(chǎn)要素參與分配的先進(jìn)理念。所以醫(yī)院要考慮如何采取科學(xué)、合理的績(jī)效考核體制，來實(shí)現(xiàn)體制機(jī)制的最大化的激勵(lì)作用，讓薪酬不僅能激勵(lì)員工的工作積極性，也能穩(wěn)定員工組隊(duì)伍的建設(shè)，做好人力資源管理。總而言之，我國(guó)公立醫(yī)院只有建立健全績(jī)效管理體制和激勵(lì)機(jī)制，才能有效的激勵(lì)醫(yī)院的各個(gè)部門、工作人員提高工作效率，不斷改善自己的工作方式，提高自身和醫(yī)院的服務(wù)水平和收益。

2.強(qiáng)化薪酬管理的激勵(lì)作用

對(duì)每個(gè)員工來說，薪酬是他們主要的經(jīng)濟(jì)來源，是他們生活、生存的基本保證，也是他們滿足自我需求和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的體現(xiàn)。人力資源管理中，薪酬管理是吸引并留住人才的重要因素。對(duì)一個(gè)醫(yī)院來說，不僅要有好的評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)的系統(tǒng)，也要有良好的薪酬激勵(lì)體系，這樣才能更好、更有效地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。薪酬管理不僅能影響到員工的行為，還能因此影響員工的工作業(yè)績(jī)，影響一個(gè)醫(yī)院的收益和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，醫(yī)院要建立符合國(guó)家規(guī)定的績(jī)效工資分配制度，要將職稱考核和員工的實(shí)際工作能力相結(jié)合，將工資分配和績(jī)效考核相結(jié)合。在評(píng)定員工工資薪酬的時(shí)候要考慮員工的崗位職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度。

3.將績(jī)效工資分配與醫(yī)院文化結(jié)合起來

醫(yī)院要在員工思想方面做好工作，要保證員工的就業(yè)前景可觀，提升員工的工作作風(fēng)。首先要做的就是要關(guān)心員工的個(gè)人生活，這是做好員工思想工作的基礎(chǔ)，也能更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。其次要提高員工的職業(yè)道德思想，讓他們能在日常的工作中做好自己的本職工作，也能大膽創(chuàng)新。醫(yī)院在開展活動(dòng)時(shí)，要?jiǎng)訂T員工的積極性，提高工作效率，保障員工自身的收益，促進(jìn)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

4.注意各方利益博弈，？對(duì)老職工的利益要予以充分考慮

在進(jìn)行績(jī)效改革的時(shí)候一定要考慮到各方的利益，尤其是老職工的利益。對(duì)一個(gè)醫(yī)院來說，改革一定要有老職工們的支持，才能順利的進(jìn)行改革。但在改革初期，老職工們的利益容易受到損害，要從他們的角度思考問題，做這些職工的思想工作，也要充分理解老職工的難處。對(duì)他們要做到關(guān)心，特別是對(duì)有疾病的老職工，要將照顧落實(shí)到實(shí)處，這樣才能贏得他們的支持。

五、結(jié)語

績(jī)效工資制度從本質(zhì)上來講是依據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)計(jì)算員工的工資，以員工的績(jī)效考核為基礎(chǔ)，將員工的工資與考核掛鉤。做好績(jī)效管理工作不僅能有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工和整個(gè)醫(yī)院的效率和收益，更是醫(yī)院留住人才的重要措施。醫(yī)院要實(shí)行科學(xué)、有效的績(jī)效管理制度，促進(jìn)員工和醫(yī)院的共同發(fā)展。

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