王改花

一、研究背景

在實際企業(yè)運作過程中，管理會計是企業(yè)制定各項戰(zhàn)略不可或缺的組成要素，因此，加強管理會計人才的培養(yǎng)迫在眉睫。鑒于目前我國管理會計人才存在短缺的現(xiàn)象，有些企業(yè)的發(fā)展受到限制，除了考慮人才培養(yǎng)之外，還應該關(guān)注人才的使用與評價機制。只有這樣，才能保障管理會計人才更好地為企業(yè)發(fā)展服務。

二、當前管理會計人才培養(yǎng)與評價體系存在的問題

（一）對管理會計的重要性認識稍顯不足。隨著網(wǎng)絡技術(shù)、計算機技術(shù)等新技術(shù)的不斷發(fā)展，各類組織的業(yè)務量與日俱增，對于相應的管理能力也提出了新的要求，一些管理會計思想應運而生，并逐漸起到重要作用。但是，目前部分組織上到管理層，下到基層會計工作者，尚不能充分理解時代變化對管理會計的要求，從而導致整個組織的管理會計氛圍不甚濃厚。這種認識上的欠缺，有時候比較致命，不能意識到問題所在，就無法準確判斷未來發(fā)展局勢，也難以在人才培養(yǎng)上找到突破口。

（二）缺乏明確的管理會計人才培養(yǎng)與評價體系。據(jù)相關(guān)調(diào)查報告顯示，目前我國企業(yè)管理會計人才培養(yǎng)方面出現(xiàn)一些固有現(xiàn)象：一是尚未能設置專門且全面的管理會計人才培養(yǎng)計劃；二是部分組織未將管理會計人才培養(yǎng)的框架以及詳細條款進行確定。從報告中不難看出，我國各類組織特別是企業(yè)特別需要盡快建立完整的管理會計人才培養(yǎng)與評價體系。固有現(xiàn)象意味著長期發(fā)展的誤區(qū)還是比較明顯，如果不能很好地進行處理并找到相應的對策，顯然不利于人才的可持續(xù)發(fā)展，也不利于組織長遠規(guī)劃的實現(xiàn)。

（三）對管理會計人才可持續(xù)發(fā)展方面不夠重視。人才的培養(yǎng)應該關(guān)注可持續(xù)發(fā)展的宏觀思想，而目前有些組織在設置管理會計人才培養(yǎng)計劃時沒有充分考慮未來人才的發(fā)展情況。具體而言，部分組織缺乏管理會計人才上崗之后的在職教育和培訓，也相應缺乏人才間的跨崗位交流和學習。出現(xiàn)這類現(xiàn)象，可以看出各類組織內(nèi)部在對管理會計職位的設置上存在偏差，對于管理會計人才的職責分配和權(quán)力確定也不夠明確。

（四）在整合管理會計人才培養(yǎng)與評價方面存在不足。人才培養(yǎng)與人才評價體系相輔相成，同等重要。但是，在現(xiàn)在的部分組織內(nèi)部未能將人才培養(yǎng)與人才評價進行有機結(jié)合，出現(xiàn)重培養(yǎng)輕評價的現(xiàn)象。這種對人才培養(yǎng)機制與評價機制進行隔離的方式，顯然不利于組織本身的發(fā)展。如果不能將人才培養(yǎng)和人才評價有機結(jié)合，那么在實際工作容易出現(xiàn)人才使用脫節(jié)現(xiàn)象，不利于提升全員管理會計相關(guān)技能，也局限了個人的發(fā)展空間。

三、加強管理會計人才培養(yǎng)與評價的對策

（一）利用組織文化帶動組織上下強化對管理會計的認識。強化對管理會計的認識，是一項長期且艱巨的任務，利用組織文化帶動組織全員對管理會計的認識需要其他工作的相應配合。對于組織內(nèi)部員工而言，其行為容易受到價值觀的影響，再加上對管理會計缺乏認同，很容易出現(xiàn)不良影響。因此，利用組織文化帶動組織上下強化對管理會計的認識，需要組織內(nèi)部全員合作，同時，還需要對組織目前的規(guī)章制度進行一定的調(diào)整，同時還應該關(guān)注特殊人才的個人問題。以文化來推動組織內(nèi)部其他部門的工作效率，也是不錯的選擇。形成一定的企業(yè)文化很大程度上能有效提升學生的實踐教學能力。

（二）構(gòu)建完善的管理會計人才培養(yǎng)和評價體系。由于國內(nèi)各類組織暫時在管理會計人才培養(yǎng)和評價體系方面存在不足，那么針對性的建議應該從構(gòu)建管理會計人才培養(yǎng)和評價體系為主，通過與組織內(nèi)部實際情況的結(jié)合，對現(xiàn)有的管理會計人才培養(yǎng)體系進行推廣和拓展。首先，從宏觀層面來講，財政部應該引領(lǐng)各類組織加快管理會計人才培養(yǎng)和評價體系的建立。為了更好地完善相關(guān)工作，國家在2014年10月曾出臺了各類組織建設管理會計人才培養(yǎng)方案的相關(guān)規(guī)定。政府出臺相關(guān)規(guī)章和制度，組織內(nèi)部成員應該支撐和接受，多方面進行關(guān)注，可以有效扭轉(zhuǎn)現(xiàn)今有些組織內(nèi)部的“勾心斗角”的現(xiàn)象。當然，我們也可以將管理會計的知識體系納入到組織層面的相關(guān)部門，進而商討組織內(nèi)部存在的問題。其次，應該與人事部門進行協(xié)同合作，依靠招聘渠道從外部引入能夠勝任相應崗位的管理會計人才，制定相應的培養(yǎng)計劃；最后，通過設置定期的考核方式和培訓學習計劃，在以后不斷提高管理會計人才的全面素質(zhì)。

（三）以可持續(xù)發(fā)展的思想關(guān)注管理會計人才的長期發(fā)展。從人才培養(yǎng)的角度來看，組織應該關(guān)注其長期可持續(xù)發(fā)展，相比目前國內(nèi)各類組織的普遍做法，比較典型的方式便是從繼續(xù)教育和職位輪換兩個角度進行拓展。第一，國內(nèi)各類組織最常用的方式是進行繼續(xù)教育，為人才后續(xù)的需求提供持續(xù)幫助。采用繼續(xù)教育的方式固然有其優(yōu)點，但就目前外界如此紛繁復雜的環(huán)境來說，組織要求的管理會計人才愈發(fā)多元化和復合型，繼續(xù)教育的模式似乎遇到了瓶頸。因此，有些組織慢慢尋求第三方培訓機構(gòu)來承接相應的業(yè)務，借助第三方的力量確實能夠更為全面地對管理會計人才進行系統(tǒng)培訓，并收效不錯。第二，正是因為管理會計人才屬于復合型人才，因此其工作內(nèi)容涵蓋較廣，也需要從工作或職位本身入手，因此，職位輪換是組織內(nèi)部比較適合的模式。通過職位輪換，可以快速了解組織流程和對應的各類工作，并且能夠在較短時間內(nèi)熟悉全面管理的思想，有助于管理會計人才全面素質(zhì)的快速提高。

（四）有效整合管理會計人才培養(yǎng)與評價機制。關(guān)注人才培養(yǎng)機制，通常要把人才評價機制與之相提并論，把兩者隔離開來不利于人才的培養(yǎng)。人才培養(yǎng)的目的主要是為了未來能夠更好地適應崗位，在人才使用上更突顯價值。要更好地體現(xiàn)人才培養(yǎng)和使用的價值，通常要依靠人才評價機制來配合。因此，人才培養(yǎng)與評價應該實現(xiàn)一體化管理，只有這樣才能真正體現(xiàn)人才培養(yǎng)的價值。一方面，組織內(nèi)部應該構(gòu)建完整的人才培養(yǎng)與評價機制，理清人才培養(yǎng)與評價之間的關(guān)系，以人才使用為切入點，設置相應的人才培養(yǎng)機制，然后再通過人才評價進行考核；另一方面，從管理會計人才自身發(fā)展的角度來看，應發(fā)揮人才自我管理、自我意識的作用，在培養(yǎng)的過程中，應將以后投入崗位的職責、權(quán)力、能力等相關(guān)因素進行權(quán)衡，為自己以后投入工作進行綜合測評，進而將測評結(jié)果與自身發(fā)展融入到管理會計人才培養(yǎng)計劃中去，有目的性的參與培養(yǎng)計劃，更能達到人才培養(yǎng)的目的，從人才使用的角度關(guān)注人才評價機制也能更好地發(fā)揮人才培養(yǎng)過程的作用。

四、結(jié)論與啟示

隨著經(jīng)濟一體化趨勢的逐步深入，國與國之間的交流越來越頻繁，我國各類組織在這種交流中所承受的競爭壓力也越來越大，為了更好地適應時代的要求，為了更好地促進組織內(nèi)部的發(fā)展，從組織自身入手，應該在各類策略實施的過程中，找到管理會計人才培養(yǎng)的突破口。由于我國各類組織本身發(fā)展上存在的一些歷史遺留問題，使得有些組織在管理會計人才培養(yǎng)上存在一定的難點，要發(fā)揮管理會計人才的積極作用，就應該找到癥結(jié)所在，總結(jié)經(jīng)驗，謀求更好更全面的發(fā)展。