鄭志剛

在公司治理實(shí)踐中，作為代理沖突主體的經(jīng)理人，其薪酬設(shè)計(jì)問題往往受到更多的關(guān)注。例如，經(jīng)理人是否存在超額薪酬問題？“限薪令”執(zhí)行效果如何？國企混改中如何設(shè)計(jì)經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案？萬科2018年為其獨(dú)立董事加薪一事之所以引起廣泛關(guān)注，除了該案例是目前為數(shù)不多的獨(dú)董薪酬設(shè)計(jì)案例外，還與獨(dú)董薪酬設(shè)計(jì)的繁雜性使得評(píng)論各方難以形成一致認(rèn)識(shí)有關(guān)。

與經(jīng)過理論和實(shí)踐長期發(fā)展、相對(duì)成熟的經(jīng)理人薪酬設(shè)計(jì)相比，獨(dú)董薪酬設(shè)計(jì)則顯的復(fù)雜得多。獨(dú)董薪酬設(shè)計(jì)的復(fù)雜性至少體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，與經(jīng)理人薪酬制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)績效相比，獨(dú)董的“績效”則難衡量得多。在公司治理實(shí)踐中，用來評(píng)價(jià)經(jīng)理人努力程度的直接機(jī)制，并與經(jīng)理人薪酬直接掛鉤的是被統(tǒng)稱為企業(yè)績效的各類指標(biāo)。它既包括總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率等各種會(huì)計(jì)績效指標(biāo)，又包括市值賬面價(jià)值比和托賓的Q等各種市場績效指標(biāo)。相關(guān)指標(biāo)需要經(jīng)過外部聘請(qǐng)的會(huì)計(jì)事務(wù)所出具獨(dú)立審計(jì)報(bào)告，并遵循信息披露制度及時(shí)向投資者進(jìn)行信息披露。之所以可以這么做，是由于對(duì)于經(jīng)理人創(chuàng)造利潤是他十分明確甚至單一的責(zé)任和目標(biāo)。

而對(duì)于獨(dú)董，其所謂的“績效”評(píng)價(jià)則復(fù)雜得多，也難得多。理論上，獨(dú)董需要履行戰(zhàn)略咨詢和監(jiān)督管理層兩項(xiàng)最基本的職責(zé)。戰(zhàn)略咨詢這種“顧得上問，顧不上不問”的顧問角色是很難嚴(yán)格進(jìn)行績效評(píng)估的。而在監(jiān)督職能的履行上，獨(dú)董需要在關(guān)聯(lián)交易、股權(quán)質(zhì)押、資金占用、貸款擔(dān)保等方面出具獨(dú)立意見。一個(gè)好的監(jiān)督，往往來自一個(gè)負(fù)責(zé)任的獨(dú)董對(duì)董事會(huì)相關(guān)涉嫌違規(guī)關(guān)聯(lián)交易的議案說“不”。冒著被逆淘汰的風(fēng)險(xiǎn)說“不”，被經(jīng)驗(yàn)研究認(rèn)為是獨(dú)董履行監(jiān)督職能重要和基本的實(shí)現(xiàn)途徑。然而你顯然不能基于此來為獨(dú)董制定薪酬：一個(gè)獨(dú)董說“不”越多，他的薪酬便越高。當(dāng)然，我們有理由認(rèn)為，企業(yè)之所以取得好的業(yè)績，是包括獨(dú)董在內(nèi)的全體董事努力的結(jié)果。既然由于萬科近年來良好的業(yè)績表現(xiàn)，內(nèi)部董事薪酬增加了，為什么同樣是董事會(huì)成員的獨(dú)董的薪酬就不應(yīng)該增加呢？

其二，與需要嚴(yán)格履行忠實(shí)義務(wù)和勤勉義務(wù)的經(jīng)理人相比，獨(dú)董工作只是兼職性質(zhì)，獨(dú)董重要的激勵(lì)來源是出于對(duì)其職業(yè)聲譽(yù)的考慮。獨(dú)董往往來自公司外部，利益中性，同時(shí)是兼職性質(zhì)。上述這些特征使得獨(dú)董往往不涉及生存壓力的問題，“大不了一走了事”，因而挑戰(zhàn)董事會(huì)決議的成本比內(nèi)部董事低得多。獨(dú)董制度由此被認(rèn)為是保護(hù)外部分散股東利益，對(duì)抗內(nèi)部人控制的重要公司治理制度安排，在各國公司治理實(shí)踐中被普遍采用。一個(gè)流行的董事會(huì)組織模式甚至是除CEO外，其他全部為獨(dú)立（外部）董事。

從事獨(dú)董的往往是其他公司的高管、律師和會(huì)計(jì)師，以及相關(guān)專業(yè)的大學(xué)教授。對(duì)于這些成為獨(dú)董的社會(huì)精英，他們更加看重的是其職業(yè)聲譽(yù)，獨(dú)董帶給他相對(duì)微薄的津貼至少不是十分看重的。這一因素增加了在獨(dú)董薪酬設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)的復(fù)雜性。一方面，補(bǔ)償這些社會(huì)精英參與公司治理所付出的高的機(jī)會(huì)成本，決定了獨(dú)董薪酬并不能太低；另一方面，鑒于聲譽(yù)激勵(lì)可以成為薪酬激勵(lì)的替代，從公司節(jié)省成本的角度，可以適當(dāng)降低獨(dú)董薪酬。如何在薪酬激勵(lì)和聲譽(yù)激勵(lì)之間取得平衡，更多依賴前者還是后者，是圍繞獨(dú)董薪酬設(shè)計(jì)的值得理論探討和經(jīng)驗(yàn)觀察的重要公司治理議題。

第三，獨(dú)董薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該是由董事會(huì)主導(dǎo)還是股東會(huì)主導(dǎo)？在經(jīng)理人薪酬設(shè)計(jì)問題上，由誰主導(dǎo)薪酬設(shè)計(jì)的答案十分明確。董事會(huì)重要職能是代表股東監(jiān)督經(jīng)理人，因此很多公司的董事會(huì)設(shè)有薪酬和考核委員會(huì)來負(fù)責(zé)經(jīng)理人的績效考核、薪酬制定問題。而這一問題對(duì)于獨(dú)董薪酬設(shè)計(jì)復(fù)雜得多。董事會(huì)薪酬委員會(huì)往往需要獨(dú)董參與，甚至成為召集人或主席。而歷史上曾經(jīng)出現(xiàn)的經(jīng)理人超額薪酬問題，就是由擁有提名招聘權(quán)力的經(jīng)理人通過由此可以影響控制的董事，變相實(shí)現(xiàn)“自己給自己發(fā)放薪酬”引起的。如果同樣由董事會(huì)負(fù)責(zé)獨(dú)董薪酬制定勢(shì)必會(huì)受到“自己為自己制定薪酬”的指責(zé)。

回答這一問題需要探本溯源：獨(dú)董履行職責(zé)究竟是在保護(hù)誰的權(quán)益？理論上，獨(dú)董公司治理角色的設(shè)立是為了對(duì)抗具有道德風(fēng)險(xiǎn)傾向的經(jīng)理人、存在掏空動(dòng)機(jī)的大股東，以保護(hù)外部分散中小股東的利益。因而有經(jīng)理人參與，以及大股東可以利用控制權(quán)和委派董事等實(shí)際影響的董事會(huì)，甚至大股東本人，這些都不適合參與獨(dú)董薪酬的制定。一個(gè)理想的獨(dú)董薪酬設(shè)計(jì)的主導(dǎo)者是外部分散中小股東。根據(jù)獨(dú)董在董事會(huì)議案評(píng)議監(jiān)督過程中的履職情況，外部分散股東提出獨(dú)董薪酬設(shè)計(jì)的股東議案，提交股東大會(huì)討論通過。但現(xiàn)實(shí)中，消極被動(dòng)的小股東在公司治理事務(wù)中的搭便車傾向，使得鮮有小股東站出來提出相關(guān)議案。于是就在萬科獨(dú)董薪酬制定案例中出現(xiàn)了十分尷尬的一幕：如果獨(dú)董薪酬確實(shí)需要調(diào)整，最應(yīng)該由外部分散中小股東在股東大會(huì)上提出相關(guān)議案；但由于小股東的搭便車傾向，“被迫”由有經(jīng)理人參與和大股東發(fā)揮影響力的董事會(huì)提出相關(guān)議案；而一旦由董事會(huì)提出該議案，則意味著作為被監(jiān)督一方的經(jīng)理人、大股東提議增加作為監(jiān)督者一方獨(dú)董的薪酬，難免引發(fā)外界對(duì)萬科被監(jiān)督者“討好”監(jiān)督者的猜測(cè)和嫌疑。這事實(shí)上也是這次萬科獨(dú)董薪酬調(diào)整備受爭議背后的原因所在。

事實(shí)上，在公司治理理論和實(shí)踐中，如何激勵(lì)為經(jīng)理人進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的獨(dú)董與如何激勵(lì)經(jīng)理人本身一樣，都是十分重要的公司治理議題。一個(gè)良好的公司治理構(gòu)架不僅應(yīng)該解決如何為經(jīng)理人設(shè)計(jì)薪酬的問題，還需要解決“為經(jīng)理人設(shè)計(jì)薪酬”的獨(dú)董自身的薪酬設(shè)計(jì)問題。而萬科獨(dú)董薪酬設(shè)計(jì)案例表明，如何為獨(dú)董設(shè)計(jì)薪酬在我國未來公司治理實(shí)踐中將提上重要的議事日程。