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一、薪酬管理及薪酬管理制度

（一）薪酬的含義和內(nèi)容

員工對(duì)企業(yè)做出的勞務(wù)和貢獻(xiàn)的回報(bào)，定義為薪酬，也代表著薪水和酬勞的意思。員工所付出的貢獻(xiàn)涉及客觀績(jī)效和經(jīng)理，時(shí)間，學(xué)時(shí)。努力和才能。薪酬回報(bào)主要包括工資，其余還有涉及到福利，津貼，獎(jiǎng)金等形式。主要分為“直接薪酬”和“間接薪酬”兩種。

（二）薪酬管理的含義和內(nèi)容

王豪認(rèn)為，企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平。要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬作出決策。

馮云認(rèn)為，所謂的薪酬管理，說(shuō)的其實(shí)是企業(yè)或是組織依據(jù)員工所提供的幫助或是服務(wù)應(yīng)當(dāng)獲得的報(bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)、報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。為了使組織過(guò)程持續(xù)性，企業(yè)需要不斷的擬定薪酬預(yù)算，制定薪酬計(jì)劃，在薪酬管理問(wèn)題上與員工及時(shí)溝通，同時(shí)對(duì)本系統(tǒng)出現(xiàn)的問(wèn)題作出評(píng)價(jià)或是不斷的完善。

（三）薪酬管理制度的含義和制定原則

1.薪酬管理制度的含義

薪酬管理制度是指企業(yè)制定的合理的工資發(fā)放制度及系統(tǒng)，包括不同員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)、薪資的明確組成部分、發(fā)放薪資的政策、薪資發(fā)放的辦法和原則、對(duì)該員工工作評(píng)價(jià)制度和薪資評(píng)價(jià)制度等。對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理制度是人力資源發(fā)展的基本制度，是企業(yè)管理的重要組成部分，是增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)造力和核心競(jìng)爭(zhēng)力的決定性力量。

2.薪酬管理制度的制定原則

（1）公平性原則

公平性原則是薪酬管理制度制定要遵循的首要原則，科學(xué)的薪酬管理制度，要能夠充分調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性。

①對(duì)外公平

當(dāng)員工的薪資在同行公司相比之下高出，那么會(huì)利于吸引和留住有能力的優(yōu)秀人才，同時(shí)員工自己也會(huì)生產(chǎn)滿意感，在工作上則更加認(rèn)真努力。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)在人力資源上也增加了更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但前提是考慮到企業(yè)自己的現(xiàn)實(shí)情況。

②對(duì)內(nèi)公平

對(duì)內(nèi)公平既要求員工的付出與得到成正比，也要求崗位之間、同崗位員工之間的公平。

（2）遵守法律的原則

一個(gè)企業(yè)做任何的決策都要以遵守法律的原則為基礎(chǔ)。我國(guó)近幾年頻頻頒布或者修改法律政策，尤其是對(duì)人力資源這部分有特別關(guān)注，目的就是為了能完善對(duì)企業(yè)人力資源的管理。

（3）效率優(yōu)先原則

每個(gè)企業(yè)最終追尋的都是效益，國(guó)有中小企業(yè)亦是如此，這一點(diǎn)是毋庸置疑的，所以以效率優(yōu)先作為原則來(lái)制定薪酬管理制度也是必然的。

（4）激勵(lì)限度原則

激勵(lì)是必然要達(dá)到目的的，但是任何目的都要有一個(gè)界限。沒(méi)有度，就算目的是好的，最后得到的結(jié)果可能適得其反。所以激勵(lì)限度原則，也是在薪酬管理制度制定過(guò)程中需要注意的。

二、薪酬管理及薪酬管理制度的現(xiàn)狀

（一）薪酬管理中存在的問(wèn)題

1.薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，但是我國(guó)很多的國(guó)有中小企業(yè)沒(méi)有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬管理體系，而是就薪酬論薪酬，把薪酬本身當(dāng)成一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬最有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，應(yīng)該與怎樣的績(jī)效管理系統(tǒng)相配合起來(lái)最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)。

2.薪酬結(jié)構(gòu)零散，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂

從大部分的中小企業(yè)的工資表上可以發(fā)現(xiàn)，有多達(dá)五六項(xiàng)、七八項(xiàng)的工資構(gòu)成，看上去非常的復(fù)雜。不僅如此，薪酬構(gòu)成板塊過(guò)多還會(huì)造成另外一個(gè)不利的后果，這就是員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊，員工既不清楚決定自己工資與他人差異的主要原因是什么，也不清楚自己怎樣才能通過(guò)個(gè)人努力來(lái)增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵(lì)什么，與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一種什么樣的關(guān)系。

3.忽視內(nèi)在報(bào)酬

廣義的薪酬分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分。內(nèi)在薪酬包括參與決策、挑戰(zhàn)性工作、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、自由安排工作時(shí)間等。外在薪酬與組織的貨幣、實(shí)物等方面的支出直接相關(guān)。前者是員工從工作本身得到的滿足。后者是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、福利等實(shí)物性的東西。有些中小企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工待久了之后，普遍產(chǎn)生工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒(méi)有重視內(nèi)在薪酬、員工缺乏精神激勵(lì)造成的。

4.福利體系不完善且易受外部客觀因素影響

企業(yè)福利項(xiàng)目是企業(yè)結(jié)合實(shí)際情況，根據(jù)員工的具體需要而設(shè)計(jì)的?，F(xiàn)行國(guó)有中小企業(yè)普遍沒(méi)有制度性的規(guī)定，全憑企業(yè)效益設(shè)計(jì)方案，對(duì)員工沒(méi)有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，員工對(duì)自己將來(lái)能享受到的福利待遇也沒(méi)有明確的預(yù)期。就算對(duì)福利有制度規(guī)定，但沒(méi)有從激勵(lì)的角度去設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，也就談不上有完善的福利體系。

（二）薪酬管理制度中存在的問(wèn)題

國(guó)有中小企業(yè)工資水平較低而福利較高這一事實(shí)是被公認(rèn)的，加之內(nèi)部公平性欠缺，工資的差距更多取決于工齡和職級(jí)，自然而然就讓員工只看重工齡和職級(jí)，這樣便無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性。總體來(lái)說(shuō)薪酬管理制度存在以下幾種問(wèn)題：

1.國(guó)有中小企業(yè)薪酬總體水平偏低，公平性有待提高

有的國(guó)有中小企業(yè)其實(shí)每年利潤(rùn)很高，但是員工的實(shí)際薪酬卻并非如此，原因在于員工的薪酬出現(xiàn)了“貧富分化”，最大差距可以翻倍，缺乏對(duì)內(nèi)公平性，而且一些崗位內(nèi)部的薪酬標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)和社會(huì)脫節(jié)。

2.薪酬管理制度中薪酬激勵(lì)效果不顯著

（1）缺乏嚴(yán)格的考核制度

傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)一直以來(lái)給人留下的印象是“旱澇保收”、工作出色與不出色在薪金上沒(méi)有區(qū)別，通常只要不出大錯(cuò)，小錯(cuò)都可以敷衍了事，就算出了大錯(cuò)，也沒(méi)有懲罰機(jī)制。對(duì)于所做的工作，能拖就拖，因?yàn)樾什粫?huì)影響薪金。這些問(wèn)題全部源于缺乏嚴(yán)格的考核制度。沒(méi)有完善的考核標(biāo)準(zhǔn)、沒(méi)有評(píng)定依據(jù)，會(huì)讓員工存在僥幸心理，讓優(yōu)秀員工得不到肯定，讓怠工的員工鉆企業(yè)的空子。

（2）企業(yè)管理制度不合理

由于國(guó)有企業(yè)本身的資本主體地位，再加上所謂的“政企不分家”，這就使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)缺乏有效的監(jiān)理。由于國(guó)有企業(yè)特殊性，在內(nèi)部人員配置上，子承父業(yè)或者類似的家屬關(guān)系比比皆是，這種沾親帶故的人際關(guān)系在每個(gè)國(guó)有企業(yè)中都是存在的，這直接導(dǎo)致了“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。在我國(guó)國(guó)有企業(yè)的管轄權(quán)一般都屬于國(guó)資委或其委派的部門，由于國(guó)有資產(chǎn)比較龐大，一個(gè)國(guó)有資產(chǎn)管理部門往往管轄著許多企業(yè)，受到人力的限制，導(dǎo)致對(duì)國(guó)有企業(yè)管理基本流于形式，沒(méi)有起到應(yīng)有的作用，加之國(guó)有企業(yè)特有的“親屬聯(lián)盟”現(xiàn)象，很容易出現(xiàn)小范圍的“自定標(biāo)準(zhǔn)、自我考核、自我激勵(lì)”的現(xiàn)象。

（3）缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)手段

我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)在實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)法長(zhǎng)期與短期比例都是嚴(yán)重失調(diào)的，這樣導(dǎo)致公司面臨長(zhǎng)期和短期的利益抉擇時(shí)，管理者會(huì)毫不猶豫選擇對(duì)自己有利的短期利益，這樣就違背了長(zhǎng)期發(fā)展的原則，阻礙了企業(yè)的成長(zhǎng)。

3.技能工資缺乏彈性

大部分國(guó)有企業(yè)還是停留在崗位工資與技能工資相結(jié)合的模式上，但是技能工資彈性很小?？赡苡械钠髽I(yè)已經(jīng)開始變?yōu)閸徫还べY與績(jī)效工資，但是由于缺少嚴(yán)格的考評(píng)制度，所謂的績(jī)效工資也只是擺設(shè)，變化幅度基本為零，仔細(xì)比較，也就是名義上換個(gè)稱呼而已。這已成為國(guó)有企業(yè)薪金制度的一大弊端了。

4.對(duì)于高管薪酬的爭(zhēng)議

包括中小企業(yè)在內(nèi)的國(guó)有企業(yè)高管薪酬過(guò)高，而且與底層員工薪酬差距過(guò)大，這是國(guó)有企業(yè)現(xiàn)在特有的一個(gè)薪酬管理上的問(wèn)題。

（1）價(jià)值的判定

國(guó)有企業(yè)高管的薪酬，歷來(lái)是缺少嚴(yán)格的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，高管就要拿高工資，這是沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)的。國(guó)有企業(yè)的高管薪酬待遇的確定，也應(yīng)該遵循公平的原則，付出和收入應(yīng)該是相對(duì)平等的。但由于國(guó)有企業(yè)特有的性質(zhì)，某些高管可能具有比較特殊的身份，比如自身為公務(wù)員，或者自身級(jí)別很高，這就導(dǎo)致了高管人員拿到了與他們付出不相平衡的薪金，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出那個(gè)水平。

（2）國(guó)企的主導(dǎo)地位

雖然經(jīng)歷了30多年的改革，在進(jìn)程中，我國(guó)對(duì)國(guó)有企業(yè)的絕對(duì)保護(hù)模式已經(jīng)慢慢變化，但是畢竟國(guó)有企業(yè)無(wú)論從規(guī)模上還是數(shù)量上都比較龐大，而且它也在占有我國(guó)企業(yè)的比例上有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，加之國(guó)家某些行業(yè)性的問(wèn)題，壟斷無(wú)法避免的產(chǎn)生。最終導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)高管的薪金問(wèn)題。

（3）薪金的不公開不透明政策

在國(guó)有企業(yè)中，薪金的多少是不被公開的，人們往往不喜歡公開自己的收入，但不代表自己不想知道別人的薪金情況。高管的工資高，這是公開的秘密，所以一些猜測(cè)就開始隨之萌動(dòng)，本就相差多的薪金，又被放大傳播著，其影響頗為深遠(yuǎn)。本來(lái)薪金的保密是為了避免員工之間比較，但是人本身就具有好奇的心理，加之國(guó)有企業(yè)員工本身具有裙帶關(guān)系的特殊性，這就無(wú)法避免關(guān)系較近的人私下相互了解，這可能也是許多私營(yíng)企業(yè)甚至是合資企業(yè)不愿意兩個(gè)有直接關(guān)系的人在同一部門工作的原因。我想這種保密工資制度，就目前來(lái)看是很難在國(guó)有企業(yè)中實(shí)現(xiàn)真正保密，而且不但沒(méi)有好處，反而會(huì)加大員工的猜測(cè)，引起更大不滿。