柴 雪

（云南師范大學經濟與管理學院，云南 昆明 650500）

隨著社會的發(fā)展，對于企業(yè)來說人才是關鍵，絕大多數企業(yè)都開始重視人才的培養(yǎng)，人力資源的開發(fā)和利用成為企業(yè)發(fā)展的關鍵；如何最大化的利用人才，進而給企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，這是企業(yè)不斷在探索研究的問題。人力資源管理對企業(yè)的價值是無窮的，它始終與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結合，不僅僅指引內部員工朝著正確的方向前行，更幫助企業(yè)在外部招聘人才。人力資源管理的“5P”模式為企業(yè)提供借鑒，幫助企業(yè)建立人力資源體系，以便更了解人員與崗位的匹配度。

一、人力資源5p模型概述

優(yōu)秀的人才對企業(yè)的發(fā)展史至關重要的，人力資源5p模式就是包括識人、選人、育人、用人和留人五種模式，該模型試圖最大化的體現人力資源管理的價值和企業(yè)對人才的要求。

（一）識人

識人對于企業(yè)人力資源管理來說是基礎，企業(yè)首先需要做的就是人才的識別。明確崗位的設立以及崗位需要和適合怎樣的人才。在這個過程中，企業(yè)借助科學的手段和測試來對人員進行識別，最大化的識別人員在各方面的知識、能力。作為人力資源管理的基石，識人發(fā)揮著巨大的作用。

（二）選人

在識人的基礎上，對應征者選擇與崗位最匹配的人員，在選拔的過程中引用現代化的測評手段和技術，從而更高效率的提高選人的速度和質量。本質上，崗位根據企業(yè)戰(zhàn)略而建立，人員根據崗位來選擇，對崗位的定期評價是重要的，以便更好的調整崗位以及崗位人員的需求，保持動態(tài)管理過程。

（三）育人

結合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，對員工進行必要的培訓，以保證員工的質量要求，防止員工思想和技術老化。很多企業(yè)對新員工的崗前培訓，讓員工能更快的適應工作；不僅僅針對崗前培訓，企業(yè)在員工的工作過程中定期派去學習交流，促使員工跟進時代發(fā)展，培養(yǎng)學習和創(chuàng)新的能力，提高員工的自身素質和技能。目前我國人才的稀缺是個嚴重的問題，面對這樣的問題，企業(yè)所要做的就是培養(yǎng)更多的人才。

（四）用人

人力資源管理的核心在于“用人”。企業(yè)根據戰(zhàn)略發(fā)展目標，制定一系列人力資源計劃，將員工安排在合適的崗位上，人員配置和人員使用相結合，在人才的利用上做到科學合理的人盡其用，最終的目的是為企業(yè)創(chuàng)造價值。

（五）留人

企業(yè)追求更長遠的發(fā)展，員工看重企業(yè)環(huán)境的變化以及企業(yè)給自己所帶來的價值。很多企業(yè)為了培養(yǎng)員工的能力，會將員工派去國外學習新的知識和技術，但由此造成的結果可能會是員工辭職，追求更利于自己的企業(yè)。面對人員流失的問題，企業(yè)應該如何留住企業(yè)需要的人才，這是企業(yè)所面臨的問題。因此，企業(yè)也針對這樣的問題建立了一系列方針：科學、合理的績效考核、薪酬等，針對不同的人才，采取不同的措施，滿足員工更多層次的需求，以達到激勵人員、留住人才的目的。

二、基于5p模型的N航空公司的人員測評分析

人員測評，指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。在人力資源中發(fā)揮著極為重要的作用。

（一）N航空公司的人力資源管理現狀

N航空公司1997年在香港和紐約上市，現有機隊700余架，年旅客運輸量1.15億人次，目前均位于亞洲第一，全球第四。擁有21家分子公司、25個國內營業(yè)部、68個海外辦事處，而且是目前國內唯一一家擁有獨立培養(yǎng)飛行員能力的航空公司。榮獲中國飛行安全最高獎“飛行安全鉆石獎”。

1.人員招聘。公司招聘主要包括地面崗位招聘、乘務崗位招聘、飛行崗位招聘三方面。首先根據投遞的簡歷進行篩選，其次通知篩選結果，進行性格測試、線下筆試、面試考核，最后告知結果。

2.人員培訓。N航空公司堅持“培訓創(chuàng)造價值”的培訓理念，在企業(yè)文化中突出強調“尊重人才”的核心理念，通過創(chuàng)建學習型組織，加強培訓，使每個員工各有所長，皆能成才，均可優(yōu)秀。公司為人才提供不斷成長的機會和舞臺，以實現員工與公司的共同發(fā)展。

針對不同層級的員工和管理者，N航空公司制定了相應的培訓計劃，包括企業(yè)文化、專業(yè)技能、管理知識三個方面。公司每年都會投入大量的經費，派遣員工出國學習，同時也聘請專家為員工進行培訓，建立網絡在線學習平臺，為員工提供方便的學習條件，根據自己的情況自主學習。公司一直致力于打造一支屬于自己的專業(yè)培訓隊伍，并且完善公司內部的管理制度。

3.關愛員工。N航空公司重視對員工的關愛，針對員工在不同時期所面臨的壓力進行相應的減壓活動，比如最近公司工會邀請專業(yè)心理機構為員工推出心理課程，幫助員工旺季減壓；對員工除了基本的福利外，還建立慰問機制，對做出特殊貢獻、維護航空公司形象的員工進行慰問和獎勵，對于困難員工以及家屬給予及時的幫助，讓員工感受到關愛。

4.薪酬福利。在N航空公司中，除了相關政策基礎的工資和福利外，公司還給予員工“七險兩金”的全面保障，為員工建立了企業(yè)年金制度、團購了人身意外傷害保險等商業(yè)險種；根據實際情況為員工提供了包括年休假、探親假、婚假、喪假、女職工經期、孕期、產期、哺乳期假等眾多假期待遇，每年職工都擁有優(yōu)惠機票，可以帶著家人一起去旅行。新員工還可以享受公司為其提供的落戶便利、餐食補貼等。

（二）N航空公司的人員測評分析

1.識人。N航空公司崗位包括普通崗位、乘務崗位和飛行崗位。首先設立了各個崗位要求、性質、需要的能力等，然后設置不同的測試方法，根據人員的素質來挑選合適崗位的人選。N航空公司在招聘飛行員時，方法之一是在高中進行統(tǒng)一招收，然后參加航空公司的嚴格體檢，進行初步識別，各項通過后再根據高考分數篩選。

2.選人。一方面，對提交簡歷的應聘者進行初步的面試，篩選出簡歷中與崗位適合的人員，給進一步的甄選過程提高效率；通過初步的面試后，需要參加筆試環(huán)節(jié)，筆試主要包括行測和托業(yè)，目的是更加真實的反映出應聘者的現場答辯的思維邏輯能力；通過筆試的人員進行最終的面試，面試分為三輪：即興演講，現場隨機抽題進行演講，考察隨機應變、表達能力和思維能力；分組對抗，將人員分為幾個小組，抽取辯論題然后進行討論，個人的表述能力和團隊的協作能力都在其中體現出來；半結構化面試，包括中文或者英語的自我介紹和考官提問問題兩部分，面試官可以從中獲得應聘者更多方面深入且完整的信息。通過前兩輪面試可參加第三輪終極面試；通過最終面試的人員獲得工作機會。

另一方面，針對飛行員崗位，N航空公司主要在高中和特定的大學中選擇。高中生在通過嚴格的體檢后和背景調查后，根據所填的志愿按高考分數從高到低選擇，錄取后，N航空公司將其送到指定的航空大學學習；對于特定大學里的大學生，在達到必要條件之后才能進行下一步的飛行員招聘流程，各流程嚴格按照要求進行：初檢、英語測評、綜合體檢、背景調查、簽訂三方協議、身體復查、航校面試、簽署培訓協議和航校培訓，在這一系列的測評過程中，各環(huán)節(jié)采用單項淘汰制，一項不達標則終止招聘流程。

3.育人。N航空公司最大的優(yōu)勢在于擁有獨立培養(yǎng)飛行員的能力，在珠海擁有亞洲最大的飛行訓練基地，在澳大利亞建立了航?！靼娘w行院，在河南南陽建立了飛行訓練基地；其完整的培訓體系包括項目體系、運營體系、資源體系和制度體系。

針對乘務員的培訓，除了理論培訓和服務培訓外，很重要的一部分是客艙安全培訓，包括航空醫(yī)學、危險品、水上逃生、滅火處置等多項課程，以保證飛行的安全；對地服崗位的人員進行定期的實訓，幫助人員提升崗位認知和勝任力，打下堅實基礎；飛行員的培訓極為重要，N航空公司與北京航空航天大學聯合創(chuàng)辦飛行學院，與中國民用航空飛行學院等建立合作關系，將挑選的高考畢業(yè)生送入其中進行學習，除了國內的培訓基地外，N航空公司還與美國、澳洲、加拿大等國家的航校（經中國民航局資質認定）也有合作，可以為學員提供更好的培訓條件。

4.用人。學員在取得培訓協議中規(guī)定的相關證照后，與N航空公司簽訂勞動合同，工作地點的分配采取雙向選擇機制：學員可優(yōu)先進入北上廣等一線城市，也可根據自己的意愿在N航空所屬的基地選擇。公司為了能讓員工發(fā)揮最大的能力，為員工建立多元化的職業(yè)發(fā)展通道，并且激勵員工積極創(chuàng)新和挑戰(zhàn)。

5.留人。在挑選的高考畢業(yè)生進校后進行復查，復查結果不符合者，可以根據學生的高考成績等轉入其他專業(yè)繼續(xù)學習，針對不合格的飛行員也可以轉為普通員工；員工主要采取激勵機制，給予最優(yōu)惠的薪酬待遇，為其繳納各項社會保險、住房公積金，購買商業(yè)險種等等，避免人員的流失。

三、N航空公司人員測評存在的問題

(一)人員招聘筆試及面試問題

筆試。N航空公司在筆試中題量設置較大，導致部分考生答不完，影響最終結果，并且由于筆試僅能判斷基本的知識，不能很好的反映出能力水平，成績高但是能力低的情況不可避免。

面試誤差。在面試的過程中，不管是對于應聘者還是考官來說，都與實際存在著誤差?？脊偻鶗诿嬖囍挟a生順序效應、相似效應、暈輪效應、近因效應等，因為考官會以自己的主觀意識去判斷應聘者當下的各方面能力，而非真正意義上的公平，比如應聘者在某一方面特別突出，考官在潛意識里就會認為他在其他方面也很優(yōu)秀，但是只要應聘者在其他方面出現一般、甚至很差的表現，在考官的心里分數必然是降低的。同時N航空公司在招聘時會更偏向于注重人員的外表形象，而往往忽視人的內在修養(yǎng)，僅憑經驗去選拔人員。對于應聘者來說在面試過程中緊張是不可避免的，過度的緊張會導致心慌、不安、行為紊亂，以至于不能體現出自己真實的能力。

(二)教育培訓不全面

教育培訓是人力資源管理的重要過程，培養(yǎng)員工的各方面能力和開發(fā)員工的潛力。由于N航空公司擁有獨立培養(yǎng)飛行員的能力，而且因為飛行員崗位的特殊性，所以在培訓方面更注重對飛行員的培訓，對其他崗位的培訓較弱；同時企業(yè)缺少對員工企業(yè)文化的培養(yǎng)，員工自我開發(fā)、創(chuàng)新的能力弱，缺乏主動性和自覺性，在某些方面導致員工的潛能不能發(fā)揮出來。

(三)崗位與人員不匹配

在N航空公司里，由于每個部門的編制制度不一樣，人員在有些部門里很難得到晉升，并且對員工個人的實際情況考慮不周，不能了解員工真正的需求和能力。甚至有時候會因為部門的缺人而臨時將員工安排在不熟悉的崗位，造成人員與崗位的不適應。

(四)薪酬管理制度不完善

薪酬待遇沒有統(tǒng)一的標準，造成付出與回報不對稱，絕對報酬高而相對滿意度低；根據調查，N航空公司人員青年者居多，這類人的特點是不安于現狀，對薪酬的期望值高，隨著國內民航市場的快速發(fā)展，以及勞動力市場有效供給不足，人才爭奪戰(zhàn)成為必然，加大了N航空公司人員的流失率。

四、優(yōu)化N航空公司的人員測評的對策

(一)改善招聘方式

一方面，首先縮小筆試的題量，盡可能保證考生能夠答完題目，其次從公司需求出發(fā)，設置一道針對崗位的具體問題，考察考生的應對能力。另一方面，加強面試者的培訓或者請專業(yè)人士來負責面試，在面試的過程中可以采用雙盲測試來減少偏見對最終結果的影響，避免產生只注重外表，不注重內在的現象。面試官要做記錄，方便對比分析應聘者的各方面能力；面試官要做的是全面考慮，客觀分析其優(yōu)缺點，綜合其各方面的能力和崗位進行分析，避免對應聘者某方面的夸大，從而最大化的減少誤差。同時營造輕松的面試氛圍，緩解應試者的緊張情緒。

(二)完善培訓計劃

重視每個崗位的培訓教育，加強對員工的企業(yè)文化的培養(yǎng)；改善員工體驗，結合員工個人發(fā)展，與員工進行溝通，及時了解員工情況，提供有針對性的培訓課程，引導其學習，最大化的激發(fā)員工潛能。在N航空公司中青年者居多，大部分都是畢業(yè)第一次工作，要引導其樹立正確的職業(yè)觀、價值觀。

(三)完善制度

重視員工的發(fā)展，考察員工的績效，根據績效、能力來對員工晉升提供參考，讓員工的付出與回報成正比，保證內部的公平；制定獎懲制度，了解員工的需求、能力和價值觀，注重發(fā)揮人才的長處，把適合的人安排在適當的位置上，不要將員工安排在不熟悉的工作崗位上，馬云曾說過：適才比優(yōu)秀的人才更重要，要真正做到人盡其才。

(四)改進薪酬管理

從實際情況出發(fā)，制定以勞動付出為基礎的薪酬制度；最大可能的了解員工對勞動所得的期望價值，將利益分配適當調整，同時調查競爭對手的薪酬福利，盡可能提高員工的滿意度。同時營造良好的企業(yè)環(huán)境，使得員工產生歸屬感和溫暖感。