鐘浩然 白春茂 蔣 云

（沈陽工學(xué)院，遼寧 撫順 113122）

要實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就必須要重視人才的作用，這都與人力資源的有效管理息息相關(guān)，因此人力資源管理受到越來越多的關(guān)注。人力資源管理涉及企業(yè)的方方面面，而人力資源管理的主體是人，因此人力資源管理具有其特有的復(fù)雜性。對(duì)中小企業(yè)人力資源管理進(jìn)行研究，才能更好地做到知人善用，從而增強(qiáng)其市場競爭力。

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

我國許多中小企業(yè)人力資源管理水平較低，相應(yīng)制度并不完善，在管理過程中常出現(xiàn)問題，主要表現(xiàn)如下：

（一）缺少專業(yè)的培訓(xùn)人員，制約企業(yè)發(fā)展

中小企業(yè)面臨各種發(fā)展需求時(shí)，其中最基本的問題就是恰當(dāng)?shù)娜肆Y源供給。培訓(xùn)作為人力資源管理及人才培養(yǎng)所必須的手段和方法，很多企業(yè)都非常重視。但是培訓(xùn)效果往往事與愿違，培訓(xùn)成效在低效率上徘徊。許多從事人力資源管理工作的人認(rèn)為培訓(xùn)是一個(gè)“美麗的陷阱”，有的企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作的支持僅僅停留在精神上鼓勵(lì)?？v觀部分企業(yè)培訓(xùn)工作存在的問題，就不難理解培訓(xùn)效果的低效、無效甚至是負(fù)面的現(xiàn)象。

（二）員工福利政策不完善，抑制員工積極性

我國許多中小企業(yè)的福利政策不夠完善，中小企業(yè)中“人情關(guān)系”的主導(dǎo)作用使得“走后門、吃小灶”的現(xiàn)象普遍存在，福利分配難以兼顧公平。而這種不公平的福利政策也給人力資源的管理帶來了障礙。員工福利是員工工作的有效激勵(lì)因素之一，更是中小企業(yè)保障員工穩(wěn)定性、提高員工的滿意度、增強(qiáng)員工歸屬感的一項(xiàng)重要工具。但目前，隨著許多中小企業(yè)規(guī)模的日益擴(kuò)大，其員工福利的合理性及有效性正日益降低。

（三）宣傳力度低，對(duì)人才吸引力不足

中小型企業(yè)往往處于市場的弱勢(shì)，在知名度和競爭力上相比于大型企業(yè)和外資企業(yè)有較大的差距，憑借自身的品牌與知名度很難吸引到太多有價(jià)值的員工。中小企業(yè)本身的劣勢(shì)，需要中小型在招聘中投入更多的宣傳，從而擴(kuò)大企業(yè)的知名度，提升企業(yè)的競爭力。但在現(xiàn)階段，我國許多中小企業(yè)由于自身發(fā)展條件的限制，且招聘宣傳資金投入占比較低，很難實(shí)現(xiàn)大規(guī)模的宣傳，無法更加有效的吸引求職人員。

（四）缺乏適合自身的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有自身特色的精神財(cái)富的總和，具有帶動(dòng)企業(yè)員工積極性的重要作用。然而目前許多中小企業(yè)都是家族式企業(yè)，企業(yè)老板把自己的公司視為一個(gè)大家族，并把自己當(dāng)做大家長，在企業(yè)管理的決策上喜歡獨(dú)斷專行，忽略了建設(shè)企業(yè)文化的意義，導(dǎo)致多數(shù)中小企業(yè)的企業(yè)文化僅僅停留在形式上，例如，一些中小企業(yè)制定出標(biāo)語、口號(hào)，但企業(yè)員工并沒有從本質(zhì)上做到理解和把握，僅僅趨于形式。

二、中小企業(yè)人力資源管理問題對(duì)策分析

（一）建立完善的人力資源培訓(xùn)體系

為確保企業(yè)員工可以與企業(yè)同步發(fā)展，使員工可以適應(yīng)企業(yè)更高崗位的要求，不斷提升企業(yè)員工的自身水平，必須對(duì)員工的培訓(xùn)投資做出年度預(yù)算，從而根據(jù)預(yù)算和員工成長的需求，按不同的職位、部門及時(shí)間，制訂相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，并且安排專人進(jìn)行培訓(xùn)。有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行現(xiàn)有崗位和更高崗位的知識(shí)及技能培訓(xùn)，培訓(xùn)后將員工的受訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升機(jī)會(huì)等聯(lián)系到一起，從而實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備的目的。

（二）構(gòu)建完善的員工福利政策

員工福利管理制度的完善與創(chuàng)新需要專業(yè)的方法和科學(xué)的態(tài)度。在員工薪酬福利調(diào)查機(jī)構(gòu)發(fā)布的數(shù)據(jù)指引下，可以聘請(qǐng)專業(yè)的機(jī)構(gòu)對(duì)中小企業(yè)薪酬制度進(jìn)行評(píng)測(cè)后，根據(jù)專業(yè)的意見進(jìn)行企業(yè)自身福利管理的完善，并且建立員工福利政策的管理制度。切忌單方面只考慮企業(yè)的利益，制訂出有損員工利益的福利制度，一切以損害員工利益，獲取企業(yè)利潤的行為都是短視行為，因此企業(yè)需要把員工的利益放在第一位。

（三）增加資金投入，加強(qiáng)企業(yè)的宣傳力度

資金投入是中小企業(yè)宣傳自身的關(guān)鍵，從而獲得更多的專業(yè)人才青睞。中小企業(yè)招聘過程中的支出包括渠道成本和人力成本。渠道成本主要包括招聘網(wǎng)站的宣傳費(fèi)用、招聘會(huì)等相關(guān)支出。人力成本是指為招聘所需人員的薪酬，福利等一切支出。作為中小企業(yè)，在招聘時(shí)應(yīng)該加適當(dāng)增加渠道費(fèi)用的支出，通過多種渠道招聘提升企業(yè)的知名度，增加企業(yè)的競爭力，有利于中小企業(yè)招聘到合適的人員。

（四）構(gòu)建真正適合自身的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種能有有效調(diào)動(dòng)員工積極性的經(jīng)營理念，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化需要企業(yè)全體員工的共同努力，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，需要不斷充實(shí)自己，以自身良好的作風(fēng)、優(yōu)秀的品格帶動(dòng)員工。作為企業(yè)員工，應(yīng)當(dāng)建立主人翁意識(shí)，積極主動(dòng)參與到企業(yè)文化建設(shè)中，從心底里做到與企業(yè)共榮辱，共同建立起適合企業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)文化。