楊俊杰 武漢大學中南醫(yī)院

近年來，公立醫(yī)院面臨人事制度改革和醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革等多重改革任務，加之大量民營醫(yī)院涌入，醫(yī)療人才市場競爭加劇，公立醫(yī)院的人力資源管理工作面臨嚴峻挑戰(zhàn)。

人才是第一生產(chǎn)力。做好各層次人才的引進、培養(yǎng)、任用、管理，是推動公立醫(yī)院快速發(fā)展的根本。雖然很多公立醫(yī)院形成了尊重人才的氛圍，但依然在識別、甄選和凝聚人才等方面不同程度地存在問題，阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。建立科學、合理的人才評價機制迫在眉睫。

一、建立人才評價機制的意義

人才評價機制貫穿于人才管理的全過程，在人力資源管理中發(fā)揮著基礎與關鍵作用?？茖W的人才評價機制助于及時發(fā)現(xiàn)人才、準確評估價值，便于發(fā)掘、識別與引進人才；而客觀、全面的人才評價結(jié)果，則利于醫(yī)院依據(jù)需要適才適用，既為人才提供發(fā)展平臺和職業(yè)通道，也能提高崗位效能。

人力資源管理的全部工作都是以人才評價為出發(fā)點的。人才評價機制缺失，醫(yī)院則無法合理規(guī)劃人才總量、結(jié)構(gòu)和布局：人才評價是否公正合理、評價標準是否客觀全面、評價結(jié)果是否得到有效運用，均直接影響人才潛能的發(fā)揮。簡言之，無人才評價機制或人才評價機制不科學，都將嚴重制約醫(yī)院的發(fā)展。

二、公立醫(yī)院人才評價機制普遍存在的問題

當前大部分公立醫(yī)院尚未構(gòu)建完善的人才評價體系，在職稱評定、年度考核、評先推優(yōu)等工作中不同程度地暴露問題。

（一）人才評價指標扁平化

公立醫(yī)院考核項目繁多，雖然形式完備，但在實質(zhì)上卻陷入為考核而考核的窠臼：考核指標、權重設置的科學性有待考證，考核結(jié)果應用單一。

部分考核評價指標模糊，以會議討論代替評價，以會議結(jié)果作為評價結(jié)果，難以避免主觀性和不連貫性。職稱評定以科研項目、論文數(shù)量為主要考核指標，忽略醫(yī)療服務質(zhì)量，導致個別在崗位上勤勤懇懇、作出實績的優(yōu)秀醫(yī)務工作者因科研相對落后而淪為“后進人員”?？己朔绞酱址牛己私Y(jié)果同質(zhì)化，考核的激勵性自然不夠，從而影響人才的自我評價和穩(wěn)定性。為考核而考核的扁平化評價方式不能真實地反映各級各類人才的價值，不僅影響人才發(fā)展，還會導致離心力，從而造成人才流失。

（二）人才評價工作非常態(tài)化

由于公立醫(yī)院普遍缺乏完善的信息化管理系統(tǒng)，人才評價工作難以形成系統(tǒng)而常態(tài)化的模式。醫(yī)院普遍的工作方法是，需要開展職稱評定、聘期考核、人才招聘、評先推優(yōu)等工作時，臨時地組織人員收集短期數(shù)據(jù)價，而評價結(jié)果也是一次性的，歷史評價結(jié)果未得到充分利用。另一方面，重復不斷又未數(shù)據(jù)共享的各類考核造成了不小的工作量，增加了考評主管部門及被考評人的負擔。其中，考核指標也存在交叉重疊，考核效率低下。

（三）人才評價制度不完善

人才評價制度是建立人才評價機制的依據(jù)。公立醫(yī)院對醫(yī)務人員的評價涵蓋醫(yī)療、教學、科研、醫(yī)德醫(yī)風等方面，而對管理人員的考核則顯得粗放和主觀。如何量化管理人員業(yè)績表現(xiàn)，體現(xiàn)個人相對價值，打破平均主義，調(diào)動管理人員的積極性、主動性與創(chuàng)造性，是醫(yī)院人才評價工作的盲點與難點。

三、完善醫(yī)院人才評價機制的建議

沒有系統(tǒng)而科學的人才評價機制，醫(yī)院難以進行人才隊伍建設，人才潛能也難以充分發(fā)揮，醫(yī)院的人力資源管理水平也必然受到制約。

（一）完善醫(yī)院人才評價制度

近日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)了《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》，提出科學設置評價標準，堅持憑能力、實績、貢獻評價人才，克服唯學歷、唯資歷、唯論文等傾向，注重考察各類人才的專業(yè)性、創(chuàng)新性和履責績效、創(chuàng)新成果、實際貢獻。對主要從事臨床工作的人才，加大臨床醫(yī)療醫(yī)技水平、實踐操作能力和工作業(yè)績的考核比重，將臨床病歷、診治方案等納入作為評價依據(jù)的資料庫。

建立以工作實績?yōu)榭疾熘攸c，由職業(yè)道德、專業(yè)水平、實際應用與創(chuàng)新能力等多維度構(gòu)成的專業(yè)技術人才評價指標體系，重點看其解決了多少實際問題、作出了多少實際貢獻。對醫(yī)生、護士、技師、藥師、管理人員、工勤人員等不同工種分類評價，明確初級、中級、高級各層人員的評價標準。唯有客觀分析、綜合研判、科學評價，才能真正培養(yǎng)、造就、檢驗有用之才。

（二）推進職位相對價值評估工作

進行職位相對價值評估，反映各職位的職責大小、職責范圍及工作復雜程度等，明確崗位差異，量化職位相對價值差異，保證薪酬分配體系的公平性，盡早消除職能管理部門獎金分配中的“平均主義”“大鍋飯”等不公平現(xiàn)象。

（三）探索建立任職資格體系

任職資格體系是一套員工能力管理體系，從稱職勝任角度出發(fā)，對員工的能力進行分級，通過任職資格標準體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，搭建員工職業(yè)發(fā)展通道，拉動員工自主學習，同時為人才開發(fā)、晉升發(fā)展、績效管理、薪酬管理等人力資源管理工作提供依據(jù)。任職資格管理體系是現(xiàn)代醫(yī)院管理中人力資源管理的重要組成部分。目前部分公立醫(yī)院正在推進的職員制實質(zhì)上就是一種職等系統(tǒng)，職級的確定應以職位評估結(jié)果為依據(jù)。

構(gòu)建科學、合理、常態(tài)化、規(guī)范化的人才評價機制，關鍵要建立健全人才評價專門機構(gòu)、完善人才評價制度、規(guī)范人才評價運行過程、注重人才評價結(jié)果反饋和應用等。而如何確保相關制度實施的可操作性、高效率，是建立和完善人才評價機制時需著重突破。