張吉 中國人民大學(xué)
以企業(yè)中的人力資源管理部門為例,其管理的大數(shù)據(jù)內(nèi)容主要有以下幾個方面,即基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)以及效率數(shù)據(jù)幾個方面。
在任何一個企業(yè)當(dāng)中,都需要人力資源管理部記錄員工的信息,比如說,員工投的簡歷、在公司擔(dān)任的職位、員工的考核結(jié)果等基礎(chǔ)信息。這些信息都需要存儲在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)中,相關(guān)人員通過這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù),就可以了解員工的發(fā)展歷程和當(dāng)前的工作狀態(tài)。
想要了解員工的實際情況,為其制定合理的培訓(xùn)方案,就需要分析人力資源部記載的能力數(shù)據(jù)。因為在能力數(shù)據(jù)中記錄著員工入職前的業(yè)績情況、能力情況以及培訓(xùn)情況。從而從能力數(shù)據(jù)中分析員工的大致情況,有利于直接為員工制定合理的培訓(xùn)方案。
任何一個企業(yè)單位都需要能力較強的高素質(zhì)人才,這就需要人力資源管理部門為公司挖掘人才。想要促進公司的發(fā)展,就需要為公司培養(yǎng)大批量的人才。人力資源管理部門通過記錄的員工的工作狀況,去分析員工的成長狀況,為其制定較為客觀的潛力數(shù)據(jù)。最終通過這些潛力數(shù)據(jù),再有針對性的對員工進行培養(yǎng),使其能最大可能的發(fā)揮自身潛能,為企業(yè)單位做出貢獻。
想要對員工開展培訓(xùn)活動,就需要掌握員工的工作狀況,只有這樣才能節(jié)約時間以及降低成本。然而想要探究員工的工作狀況,就需要依據(jù)人力資源部門的效率數(shù)據(jù)。因為效率數(shù)據(jù)中記載著各個員工完成一項任務(wù)的時間情況和質(zhì)量情況,從而人們通過分析效率數(shù)據(jù),就可以掌握員工的工作狀況。
傳統(tǒng)的企業(yè)招聘工作大多數(shù)采取校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等形式,這些招聘方式往往具有被動性,企業(yè)招聘負責(zé)人每天會接收大量簡歷,要在這些簡歷中一一察看,并篩選出符合企業(yè)要求的簡歷,工作量相當(dāng)大,通常對于簡歷的分析并不準確,并且效率不高。在面試的過程中面試官對于應(yīng)聘者的臨場表現(xiàn)也不能完全對應(yīng)聘者有充分的了解,很多時候會出現(xiàn)信息不對稱,招聘結(jié)果與面試官的個人喜好及自身判斷直接聯(lián)系,這樣會產(chǎn)生一定的誤差。而通過大數(shù)據(jù)的應(yīng)用,改變了傳統(tǒng)的招聘形式,管理者可以通過大數(shù)據(jù)挖掘人力資源,通過社交網(wǎng)站、微信、微博等網(wǎng)絡(luò)平臺,對應(yīng)聘者的情況進行詳細分析和了解,包括應(yīng)聘者的性格、興趣愛好、學(xué)習(xí)背景、工作情況等完全掌握,以此來分析應(yīng)聘者是否與企業(yè)想要挖掘的人才相符。通過大數(shù)據(jù)分析能夠降低招聘風(fēng)險,提高招聘工作的效率,為招聘工作提供準確客觀的候選人。另外,人力資源部門還可以運用大數(shù)據(jù)技術(shù),結(jié)合應(yīng)聘者的自身情況設(shè)計出量化的評價模型,分析應(yīng)聘者是否與崗位相匹配,是否具有崗位勝任能力,通過評價結(jié)果最終確定崗位人選。通過量化的方法挑選人才,能夠使候選者與崗位更加匹配,實現(xiàn)資源優(yōu)化配置。
員工培訓(xùn)的目的是為了提高員工的自身素質(zhì)及整體競爭力,為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)增添助力。企業(yè)對于人才必須要注重培訓(xùn)與開發(fā)工作,提高員工的歸屬感及向心力,發(fā)揮員工的能動性。現(xiàn)階段,我們常見的培訓(xùn)活動主要是講座、公開課及拓展活動等,傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式能夠在短期內(nèi)實施,但其培訓(xùn)效果并不理想,很多企業(yè)對于此類培訓(xùn)并不重視,認為培訓(xùn)工作并沒有實質(zhì)性的效果,還增加了企業(yè)的運營成本。通過大數(shù)據(jù)的應(yīng)用,為企業(yè)培訓(xùn)工作提供分析決策,人力資源管理者應(yīng)了解每一個員工的特點,包括崗位特點、職業(yè)規(guī)劃、專業(yè)特長等,并關(guān)注員工近期的心理活動,進行科學(xué)分析,因材施教,從而制定出科學(xué)的培訓(xùn)計劃,調(diào)動員工參與培訓(xùn)的熱情,避免千篇一律的培訓(xùn)內(nèi)容,根據(jù)不同崗位的需求擴展培訓(xùn)能力。大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展使得很多優(yōu)秀的培訓(xùn)軟件出現(xiàn),人力資源管理者可以根據(jù)企業(yè)的實際情況,選擇相應(yīng)的培訓(xùn)軟件,定期根據(jù)軟件提供的考核方式對員工進行分析、考核,對員工在崗位工作中遇到的問題制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃,發(fā)揮大數(shù)據(jù)在員工培訓(xùn)開發(fā)工作中的作用。
薪酬管理是人力資源管理工作的重要內(nèi)容,是對員工薪酬支付標準、薪酬結(jié)構(gòu)等確定、調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理的過程中要兼顧公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。在綜合企業(yè)財務(wù)狀況、人力資源規(guī)劃、企業(yè)的薪酬預(yù)算、市場薪酬水平等各方面的數(shù)據(jù)分析時,離不開大數(shù)據(jù)。最重要的還是要用動態(tài)的眼光看待企業(yè)的薪酬,用數(shù)據(jù)來預(yù)測企業(yè)總體的薪酬趨勢。在大數(shù)據(jù)的運用下,通過數(shù)據(jù)分析,能夠直觀的反映出員工每天的工作量及完成情況,自動計算出員工薪酬,這樣能夠大大的提升員工的積極性和主動性,每個人的薪酬能夠一目了然,也增加了公平性和公開性。以大數(shù)據(jù)為依據(jù),對表現(xiàn)突出的員工及時晉升,符合崗位要求,具備崗位勝任能力的員工及時調(diào)整崗位,調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),從而更好的激發(fā)薪酬的激勵性和競爭性,形成良好的企業(yè)競爭氛圍。
績效管理的目的是制定科學(xué)的考核指標,對企業(yè)內(nèi)部員工的日常表現(xiàn)、工作業(yè)績及態(tài)度等進行科學(xué)的考核和評價,并將考核結(jié)果與薪酬掛鉤,激勵員工為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標發(fā)揮主觀能動性??茖W(xué)的績效管理有助于企業(yè)營造公平、公開的競爭環(huán)境。傳統(tǒng)的績效管理主要是通過定期對員工進行考核評價,分析考核結(jié)果來確定薪酬結(jié)構(gòu),但在考核過程中存在很多不確定因素,并且考核領(lǐng)導(dǎo)的主觀因素有很大的作用,再加上考核模式落后,方法不科學(xué),導(dǎo)致結(jié)果存在一定的偏差。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能夠拓寬考核指標的寬度,提高考核指標的高度以及深度,促進考核指標合理化。因此,人力資源管理者可以采取大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化和完善考核工具,設(shè)置科學(xué)的考核指標。首先,運用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析企業(yè)內(nèi)部崗位要求及特點,制定合理的考核體系,并利用大數(shù)據(jù)分析員工日常工作行為、表現(xiàn)、工作態(tài)度及工作量等,計算出考核結(jié)果,量化、細化考核指標,從企業(yè)全局出發(fā),搜集整理數(shù)據(jù)分析并確定企業(yè)戰(zhàn)略目標,層層分解,指導(dǎo)針對每位成員設(shè)置出具體的、全方面的衡量指標,針對不同員工選擇不同的考核指標作為參照標準,為員工提供量身定做的考核標準。其次,利用微信、微博等互動平臺,公布考核指標,聽取大家意見,完善考核標準,提高員工的積極性,有助于考核工作的開展。
不論是企業(yè)的費用,還是發(fā)展,無論是企業(yè)工作人員的個人信息,還是人力資源部門得出的相關(guān)結(jié)論都很嚴峻,大數(shù)據(jù)就像是一把雙刃劍,在帶來機遇的同時也會帶來挑戰(zhàn)。當(dāng)跨過挑戰(zhàn),又是美好的未來。
企業(yè)需要投入大量人力物力財力,建立起一套技術(shù)性極強的數(shù)據(jù)性分析體系。配置軟件硬件體系費用極高,在中小企業(yè)以及無經(jīng)濟,后續(xù)支持的事業(yè)部門。人力資源管理數(shù)據(jù)普及較難。比如一個以計算機軟件編程為發(fā)展的中小企業(yè),如果擁有一個比較落后的程序編程計算體系,那么編制出的信息落后,數(shù)據(jù)更新不及時等缺陷。
在大數(shù)據(jù)背景機關(guān)企人力事業(yè)單位早已實現(xiàn)的數(shù)據(jù)信息化。所有的信息都是以數(shù)字為主要目的。有些數(shù)據(jù)在更新的過程中,可能會發(fā)生,擅長計算機的人員進行惡意攻擊,有些黑客,也會禁行惡意攔截。一旦該公司的個人信息遭到泄露,公司將會面臨嚴峻的形式。同時在其事業(yè)單位全體員工信息有可能泄露企事業(yè)事業(yè)單位的客戶信息。
在數(shù)據(jù)結(jié)論方面,可能會造成數(shù)據(jù)可靠性較低,隨著事業(yè)單位發(fā)展,數(shù)據(jù)化呈現(xiàn)出指數(shù)型增長。在數(shù)據(jù)呈現(xiàn)指數(shù)型爆炸的當(dāng)下。很難得到真實可靠的結(jié)論。而在人力資源管理體系中,要求必須得到真實可靠的信息作為基礎(chǔ)。因此,在企事業(yè)單位執(zhí)行過程中,不能太依賴數(shù)據(jù),否則會給企事業(yè)單位帶來非常巨大的傷害,影響企業(yè)的發(fā)展。
結(jié)語:目前,信息技術(shù)已得到普及,致使人們的生活有了天翻地覆的變化。在大數(shù)據(jù)時代,它憑借自身有存儲的數(shù)據(jù)多、數(shù)據(jù)類型繁多、價值密度低以及處理速度快的優(yōu)勢,致使它在教育、醫(yī)學(xué)以及政治領(lǐng)域都得到了應(yīng)用。在這些領(lǐng)域中,依據(jù)大數(shù)據(jù),他們可以掌握海量的高利用率的信息資源。