俞宇

【摘 要】過度自信作為人類最穩(wěn)定的心理偏差，在管理者身上表現(xiàn)的有位明顯。長久以來，為了探索管理者過度自信對企業(yè)財務(wù)決策產(chǎn)生什么樣影響，國內(nèi)外學(xué)者從理論和實證方面進(jìn)行了大量的研究，其中是研究的關(guān)鍵點在于如何去判斷管理者過度自信。本文在對前人文獻(xiàn)進(jìn)行梳理的和評述，提出現(xiàn)有衡量管理者過度自信的主要方法

【關(guān)鍵詞】管理者過度自信；衡量指標(biāo)

過度自信作為管理者一種普遍的心理和行為特征，如何構(gòu)建準(zhǔn)確的度量指標(biāo)是一件很困難的事情。主要是由于一方面過度自信作為一種心理偏差，很多決策者在大部分情況下難以意識到自己的決策或者行為是過度自信的，而就算有人對于管理者過度自信的決策存有懷疑，也礙于管理者的身份和地位不敢提出質(zhì)疑。另一方面，管理者在作出決策是瞬間的事情，隨著時間不斷的變化和事件的不斷變化，一個理性的觀察著往往難以找到管理者過度自信存在的時點進(jìn)行準(zhǔn)確的度量。

科學(xué)發(fā)展的道路總是不斷前進(jìn)的，孜孜不倦的中外學(xué)者從20世紀(jì)90年代起不斷的將管理者過度自信的理論研究推動到實證檢驗中去，因此在不斷的嘗試和探索之下至今日提出了多種衡量管理者過度自信的替代變量。這些變量主要分為四大類：

一、根據(jù)管理者行為進(jìn)行判斷

（一）管理者任期內(nèi)持有股票或者股票期權(quán)的變化

Malmendier and Tate（2005b）認(rèn)為管理者發(fā)生以下三種行為便可以定義為過度自信，分別是管理者在可行權(quán)期內(nèi)股票溢價超過67%但并不行權(quán)；管理者長期持有股票期權(quán)至期滿，對企業(yè)未來發(fā)展前景充滿信心；管理者不定期增持公司股票。這三種行為都說明了管理者以自身的財富作為一種賭注，對于公司未來收益和自身的管理水平充滿自信。但是管理者股票期權(quán)或者持股量不太適合評價我國上市公司管理者過度自信程度（余明桂等2006，姜付秀等2009）。及對個人能力持有樂觀態(tài)度。

（二）管理者盈余預(yù)期的偏差

Liu、Hu and Chen（2005）最早提出利用管理者盈利預(yù)測偏差來衡量管理者過度自信。他們對臺灣公司發(fā)布的盈余預(yù)測數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)過度自信的管理者在發(fā)布業(yè)績報告時會高估利潤，在一定期間內(nèi)管理者高估利潤次數(shù)大于低估利潤次數(shù)，就將管理者認(rèn)定為過度自信。他們將這種方法用于實證檢驗，發(fā)現(xiàn)過度自信的管理者與企業(yè)過度投資呈現(xiàn)正相關(guān)。余明桂等（2006）將2003-2004我國上市公司發(fā)布的定性的盈利預(yù)告入手，將略增、扭虧、續(xù)盈、預(yù)增的4種樂觀預(yù)期的管理者為研究樣本，將事后期間實際業(yè)績與預(yù)告業(yè)績不一致的管理者視為過度自信的管理者。Hribar and Yang（2016）探究管理者過度自信與管理者盈余預(yù)測之見的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)過度自信的管理者偏好進(jìn)行預(yù)測、過度自信增強(qiáng)了管理者對未來的預(yù)測的樂觀態(tài)度以及過度自信導(dǎo)致盈余預(yù)測偏差。

（三）管理者并購次數(shù)

Doukas and Petmezas（2007）率先提出使用并購次數(shù)來衡量管理者過度自信。他們定義3年內(nèi)實施并購次數(shù)大于5次的管理者為過度自信的管理者。他們認(rèn)為管理者并購的次數(shù)越多，可能是因為出現(xiàn)高估并購收益，低估并購風(fēng)險的過度自信的心理。

二、根據(jù)管理者個人特征進(jìn)行判斷

（一）性別特征

Barber and Odean（2001）對男女投資者的日常股票交易量和收益之間的關(guān)系研究發(fā)現(xiàn)，男性投資者的日常交易量比女性投資者多45%，但其收益率卻低于女性投資者0.94%。盡管人類普遍存在過度自信傾向，但是可以看出女性與男性相比更加謹(jǐn)慎和保守；余明桂等（2013）從企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)角度出發(fā)，發(fā)現(xiàn)男性管理者愿意承擔(dān)的風(fēng)險更高，而更高的風(fēng)險承擔(dān)有利于企業(yè)提高資本配置效率和自身價值。

（二）年齡特征

Fraser and Greene（2006）的研究表明，隨著管理者自身年齡的增長，累計的經(jīng)驗就會越來越多，管理者可以更多地利用自身在企業(yè)經(jīng)營管理中累計的經(jīng)驗來提高自己能力，從而修正自己的決策的偏差。Bertrand and Schoar（2003）對美國上市公司進(jìn)行實證研究，證明高于平均年齡的總經(jīng)理在投資、債務(wù)融資和公司戰(zhàn)略方面的金融決策相對保守。因此，管理者的過度自信程度隨者年齡的增加而降低。

（三）學(xué)歷特征

Ben-David、Graham and Harvey（2006）對美國上市公司的CFO進(jìn)行問卷調(diào)查研究顯示，受教育程度高的管理者更有可能高估自己的決策能力，我國學(xué)者余明桂等（2010）也認(rèn)為教育水平高的人更相信自身的能力和判斷能力的準(zhǔn)確性，在公司風(fēng)險承擔(dān)更加敢于冒險。

（四）職業(yè)背景

Malmendier，Tate and Yan（2011）發(fā)現(xiàn)擁有軍事背景的CEO卻喜歡使用激進(jìn)的金融政策，例如喜歡利用高財務(wù)杠桿。江偉（2010）實證研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)董事長擁有理工專業(yè)背景時，董事長的過度自信行為越弱，董事長越多的選擇外部融資方式而非內(nèi)部融資。

（五）持股數(shù)量

李永壯等（2014）實證回歸結(jié)果證明領(lǐng)導(dǎo)者持有公司股份越多領(lǐng)導(dǎo)者做出的決策越不容易過度自信，越容易做出理性決策，不損害公司的價值。

（六）管理者相對薪酬

Hayward and Hambrick（1997）認(rèn)為管理者過度自信程度與其在企業(yè)的控制權(quán)及其所獲得的報酬有關(guān)，因此采用第一名高管薪酬與第二名高管薪酬之比來衡量管理者過度自信，研究表明，CEO比公司中其他管理者的工資薪酬越高，說明其地位越高，控制力越強(qiáng)，因此更加容易過度自信。

姜付秀等（2009）出于數(shù)據(jù)的可獲得性，利用我國上市公司會計報告中披露的薪酬最高前三位高管的薪酬之和與全部高管薪酬之和的比例來進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗，發(fā)現(xiàn)此方法同樣適用于度量我國管理者是否過度自信。

三、根據(jù)外界對管理者評價進(jìn)行判斷

（一）主流媒體對管理者評價

Hayward and Hambrick（1997）從美國有影響力的財經(jīng)報紙和期刊上收集了對CEO評價的報道，通過報道中對CEO褒貶性質(zhì)不同的評價對研究的CEO進(jìn)行打分。

（二）管理者曝光次數(shù)

我國學(xué)者童銘等（2013）以中國前500強(qiáng)企業(yè)的管理者五年內(nèi)主動舉辦或者參媒體訪談、宣傳會、論壇發(fā)言、記者招待會等公開發(fā)言活動的次數(shù)作為衡量管理者過度自信的指標(biāo)，從理論角度論證了其合理性，并從實證分析對該指標(biāo)進(jìn)行了運用，提供衡量管理者過度自信的一個創(chuàng)新性指標(biāo)。

四、根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行評價

（一）企業(yè)景氣指數(shù)

該方法由我國學(xué)者余明桂等（2006）首次以國家統(tǒng)計局公布的企業(yè)景氣指數(shù)作為管理者過度自信的替代變量。國家統(tǒng)計局根據(jù)企業(yè)家對當(dāng)前企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的綜合判斷和對未來行業(yè)發(fā)展變化的預(yù)期而編制的指數(shù)。當(dāng)指數(shù)大于100時，表明管理者過度自信，當(dāng)指數(shù)小于100時則為悲觀。但是企業(yè)家的信心指數(shù)匯報的是企業(yè)家對行業(yè)發(fā)展景氣的調(diào)查數(shù)據(jù)，且就國家統(tǒng)計局公布的是季度行業(yè)景氣指數(shù)，不能反映具體某一公司管理者過度自信程度。

（二）消費者情緒指數(shù)

美國密西根大學(xué)教授Oliver（2005）通過定期電話訪問美國消費者調(diào)查消費者對于目前以及下一年經(jīng)濟(jì)情況的預(yù)期變化的問題，然后按照消費者對這些問題的回答進(jìn)行打分統(tǒng)計，計算出消費者情緒指數(shù)。如果的消費者情緒指數(shù)高則表明消費者對于未來的預(yù)期良好，這說明管理者對公司未來發(fā)展持有樂觀的態(tài)度，進(jìn)而產(chǎn)生過度自信心理。但是消費者情緒指數(shù)只是消費者對于未來的預(yù)期狀況與管理者預(yù)期之間存在一定的差異，因此不能被廣泛的利用。