趙妍丹　劉震

【摘 要】 根據(jù)國家新政，博士后流動站招收在職人員從事博士后研究的比例受到限制；然而在職人員又是科研院所招收博士后的一個不可或缺的渠道。本文針對在職博士后培養(yǎng)過程中存在的問題，提出發(fā)揮博士后和合作導師的核心作用，明確其定位和職責，再建立相應的考核、激勵機制，從而提高在職博士后的培養(yǎng)質量。

【關鍵詞】 在職博士后 問題 對策

一、中國核動力研究設計院博士后流動站的建設情況

中國核動力研究設計院（以下簡稱“院”）位于四川省成都市，是我國從事核反應堆工程研究、設計、試驗、運行和核材料研究的綜合性基地。2001年，我院“核科學與技術”博士后科研流動站建立，自建站以來，我院共接收博士后22人，出站博士后12人，目前在站博士后10人。其中，有3名博士后人員獲國家博士后基金面上資助二等資助。出站博士后中有1人入選“省部級人才計劃和人才工程人選”。

（一）專業(yè)方向。流動站下設“核能科學與工程”、“核燃料循環(huán)與材料”、“核技術及應用”、“輻射防護與環(huán)境保護”四個二級學科，并且在三個二級學科下設立了多個專業(yè)方向。

（二）組織機構。院非常重視博士后的建設工作，成立了以院長為主任，主管院領導和院士為副主任的“博士后科研流動站管理委員會”，加強對博士后工作的領導。下設“博士后科研流動站管理委員會辦公室”，具體負責博士后工作業(yè)務和日常管理。

（三）合作導師隊伍。我院擁有一批以工程院院士為首的博士生導師隊伍，28名博士生導師都為我院各研究領域的學術技術帶頭人。導師實行遴選制度，導師資格任期四年。這為我院培養(yǎng)核專業(yè)博士后研究人員搭建了便利的平臺。

（四）后勤保障。院投入100多萬購置住房和配備學習、生活用具，為他們創(chuàng)造了優(yōu)良的科研和學習生活環(huán)境。

二、博士后人員培養(yǎng)存在的問題及原因分析

當前我院在職博士后培養(yǎng)尚存在一些問題，博士后人員培養(yǎng)質量參差不齊，主要原因如下：

（一）博士后人員的定位不清晰

中國博士后制度的倡導者李政道先生曾說：“中國必須培養(yǎng)一部分帶頭的高級科技人才……挑選一些新獲得博士學位的人員在這里從事一個階段的博士后研究，以拓寬知識面，進一步培養(yǎng)獨立工作的能力，使之成為具有較高水平的研究人才?！?/p>

簡而言之，我國對博士后的定位是“培養(yǎng)高層次創(chuàng)新型青年人才”。“培養(yǎng)”就意味著，不同于普通科研工作者，博士后所在流動站應該將博士后培養(yǎng)放在首位，合作導師負有對博士后人員進行指導的責任；不同于日常的科研工作，博士后所做的課題研究，不僅僅是為了解決一個工程問題，或者獲得專利成果，而是通過課題研究提升博士后人員自身的科研能力?！案邔哟蝿?chuàng)新型”明確了博士后培養(yǎng)和其他層次教育根本的不同在于“創(chuàng)新性”。

但是在科研院所，博士后人員，尤其是在職博士后，有時被定位成普通科研人員，工作、干活、完成項目成為在站期間的首要目標，“創(chuàng)新性”更加無從談起。

（二）在職人員的科研精力投入不足

目前我院招收的博士后人員是兩類在職人員，一類是高校老師，一類是在職職工，這兩類人員都無法做到真正意義上的脫產(chǎn)做博士后。高校老師由于有繁重的教學任務，無法長期在我院流動站做課題，只能利用開題、中期和參加會議的機會來院和導師進行面對面的交流。而選擇讀博士后的在職職工，往往也是所在科室的重點培養(yǎng)人才，同時參與多項國家重點研究項目，課題任務繁重。由于無法保證全脫產(chǎn)在站工作，自然就會導致科研精力投入不足，不能按時進行開題、中期和出站。工學矛盾成為在職博士后的主要矛盾。

（三）缺乏科學合理的博士后考核

我院對博士后人員在開題-中期-出站幾個環(huán)節(jié)，組織了評審專家對其進行考核。在開題環(huán)節(jié)，對開題報告進行評議，對研究課題的意義、可行性、預期目標、條件保障等進行審查；在中期環(huán)節(jié)，對博士后人員在站期間個人表現(xiàn)及課題進展情況進行提問和評議；在出站環(huán)節(jié)，對在站期間所承擔的科研任務、論文發(fā)表、出站報告等情況，進行出站答辯。

看上去像是有質量管控，實際上，并未形成一整套博士后考核指標體系。除了規(guī)定“博士后人員以第一作者，以我院為第一單位公開發(fā)表的學術論文不得少于兩篇（中核集團優(yōu)秀GF報告視同公開發(fā)表的論文）”外，并未任何定量考核指標。盡管國家博士后網(wǎng)站上需要提交博士后考核評估結果，但在實際出站評審時，評委只投票表決是否同意其出站，并不對出站報告和博士后期間的工作業(yè)績進行打分，因此，盡管國家的頂層設計有考慮博士后考核問題，但由于博士后的培養(yǎng)實際上在各個設站單位，因此執(zhí)行力欠佳。

（四）缺乏合理有效的博士后激勵機制

我院為在職博士后提供的物質激勵和生活保障包括：每月2000元的博士后津貼；在站期間提供專用宿舍。博士后人員出站后，其職業(yè)生涯通道與其他博士學歷職工區(qū)別不大。比如，博士后經(jīng)歷和職稱評聘不掛鉤。博士入職時就認定為中級職稱，2年以后可以參評副高，所以很多在職博士后在站期間就已經(jīng)聘任為副高，而之后參評正高時，只有學歷，論文數(shù)量，專利數(shù)量和科技成果納入量化考核范圍（博士后科學基金資助不在考核范圍），所以博士后這段經(jīng)歷和評職稱掛不上鉤。博士后流動站缺乏一個合理有效的激勵機制，將極大影響博士后人員的積極性。

（五）合作導師的角色模糊

在現(xiàn)行的國家博士后制度和政策中，主要關注的是對博士后人員的管理，很少提及合作導師，對合作導師的要求不夠明確和具體。因此我院也僅僅是對合作導師的資格提出了要求，規(guī)定“流動站博士后合作導師應具有博士生指導教師資格或正高級專業(yè)技術職務”。博士后合作導師的工作職責模糊不清，導致了博士后與合作導師之間的關系一直沒有得到準確的定位和認識。準確地認識合作導師的角色并充分發(fā)揮其作用，直接關系到博士后研究人員的培養(yǎng)質量。

三、解決在職博士后培養(yǎng)問題的對策

國家在《國務院辦公廳關于改革完善博士后制度的意見》（國辦發(fā)[2015]87號）文件中，明確指出“在職博士后研究人員應以高校、科研院所教學科研人員為主，并嚴格控制比例?！蔽磥砦迥陜?nèi)，各設站單位要降低在職博士后的比例到50%。加大博士后脫產(chǎn)力度，已經(jīng)勢不可擋。但是對于科研單位，招收一定數(shù)量的在職博士后，是無法避免的。那么如何保證在職人員的博士后工作時間、精力投入和培養(yǎng)質量，就成為需要思考和解決的問題了。

解決問題的關鍵，首先應抓住博士后培養(yǎng)的兩個核心人物：博士后和合作導師，明確其定位和職責，再建立相應的考核、激勵機制，并從管理制度和流程上加以明確和規(guī)范。

（一）明確 “高層次創(chuàng)新型”博士后人才的定位

正如前文提到，博士后人員的“高層次創(chuàng)新型”明確了博士后培養(yǎng)和其他層次教育根本的不同在于“創(chuàng)新性”。如何持續(xù)激發(fā)創(chuàng)新性？

首先，依托重點實驗室、科技創(chuàng)新團隊等平臺，通過實施重大科研項目，帶動研究團隊建設和創(chuàng)新人才培養(yǎng)，提高科技創(chuàng)新能力。限于篇幅，此處僅以重點實驗室為例，充分利用重點實驗室的開放合作的運行模式以及科研任務、項目經(jīng)費等方面的優(yōu)勢，按照實驗室評估周期和長遠規(guī)劃，做好實驗室人才培養(yǎng)和規(guī)劃工作。利用實驗室作為對外交流的平臺與窗口，與國內(nèi)外先進研究機構開展廣泛的交流與合作，為人才培養(yǎng)創(chuàng)新開拓視野與提供信息。

其次，通過學科交叉培養(yǎng)創(chuàng)新性人才。在交叉學科專業(yè)的合作交流中，促進了不同學術背景人員的相互交流，也促進了交叉學科、前沿學科的發(fā)展，較好地打破了學術上近親繁殖的現(xiàn)象。同時，可以避免因個人知識“偏見”所造成的局限性，兼收并蓄，豐富了博士后本身的知識儲備層次，從而提高博士后的科研創(chuàng)新能力。

（二）簽訂博士后工作協(xié)議書

設站單位應該根據(jù)國家法規(guī)和博士后工作的相關要求，與博士后研究人員就雙方認為必要的事項簽訂協(xié)議，明確各自的權利、責任和義務以及違反協(xié)議的處理方法，尤其是如下幾個方面：

1.博士后課題的科研計劃。博士后人員在站時間，長則4年，短也需2、3年，由于在職博士后身兼數(shù)職，很有可能無法兼顧幾項科研工作。一份明確具體的科研計劃將博士后課題研究的每一個階段和時間節(jié)點都清晰地落實在紙上，有助于博士后人員明確工作進度，掌握做課題的節(jié)奏。

2.博士后人員出站時應達到的目標。明確的工作目標有助于指明行動方向，博士后人員應在進站時就制定出站時應達成的目標，比如，完成課題的研究目標，完成博士后工作報告，發(fā)表一定數(shù)量的核心期刊論文，發(fā)明專利等等。

3.博士后在站期間應遵循的相關規(guī)定。盡管我院制定了博士后管理辦法，但是很多博士后人員并沒有時間或是精力仔細閱讀學習，而是依賴管理人員告知相關規(guī)定，因此把和博士后本人相關的重要規(guī)定納入?yún)f(xié)議，告知遵守，是很有必要的。

4.博士后福利待遇、成果歸屬等。博士后福利待遇、住房等問題是博士后人員切實關注的實際問題，寫進工作協(xié)議書，可以讓博士后毫無后顧之憂地專注于科研研究。對于科研成果，應明確歸屬權；對于獎勵，應明確博士后和合作導師的分享比例。

（三）完善博士后考核評優(yōu)機制

科學的考核機制既是對博士后工作的規(guī)范和約束，促進科研目標的順利完成，更是有助于明確博士后工作的方向和重點?？梢园凑赵谡镜臅r間節(jié)點建立如下考核機制：

1.建立年度考核制度。其考核結果決定博士后津貼的發(fā)放。2.建立中期考核制度。其考核結果決定博士后是否延期出站。3.建立期滿考核制度。對照工作協(xié)議書對博士后進行全面考核，其考核結果決定博士后能否出站。出站考核評定應設置量化考核指標，把考核結果從不合格到優(yōu)秀劃分幾個檔次，并和相應的博士后激勵機制掛鉤。4.提高院外專家的參與度。中期和期滿考核環(huán)節(jié)，多邀請院外專家參加，既有利于考核的公正性，也有利于學術交流。

（四）多渠道激勵博士后人員

1.物質激勵。有的大學規(guī)定，博士后在站期間，發(fā)表高水平論文被SCI＼SSCI＼CSSCI索引，每篇獎勵1000元。博士后出站考核評定為優(yōu)秀，獎勵合作導師10000元。我院可以設立博士后基金，對博士后優(yōu)秀課題給予基金的獎勵和資助。

2.職業(yè)通道激勵。可以適當把博士后工作經(jīng)歷和職稱評定、職業(yè)生涯通道等方面相結合。

3.學習機會激勵。鼓勵博士后參加出國訪問，擴寬視野。比如通過和國家留學基金委合作的出國留學項目，優(yōu)先選拔博士后人員出國交流。

4.精神榮譽激勵。每年組織博士后在站人員經(jīng)驗交流，請出站考核優(yōu)秀的博士后，或者成功申請到博士后基金的博士后分享經(jīng)驗；推薦優(yōu)秀博士后參加榮譽稱號評選；在我院官方網(wǎng)站推送博士后人員最新動態(tài)和成果，提高博士后的成就感、榮譽感。

（五）充分發(fā)揮合作導師的作用

博士后培養(yǎng)和使用的過程中，合作導師是第一責任人。博士后合作導師的職責主要可以概括為兩點：“一是指導博士后如何找到自己的研究方向，找到適合自己的研究方法，準確凝煉自己的研究課題；二是通過參與到合作導師承擔的科研項目中，成為合作科研團隊中的一員，指導博士后獨立申請承擔課題項目?！?[1]

如何充分發(fā)揮合作導師的作用呢？首先，提高合作導師的培養(yǎng)意識?？赏ㄟ^政策宣講、編制手冊等形式向合作導師介紹博士后的規(guī)章制度和培養(yǎng)目標，促進合作導師樹立正確的培養(yǎng)理念。其次，建立以合作導師為中心的學術團隊。博士后研究的課題往往是導師承擔的重大科研項目中的一個子課題，針對該子課題，導師能充分調配、整合科研資源和人力資源，形成以博士后人員為主力的小團隊，幫助和支持博士后解決具體的研究困難。更重要的是，以合作導師為中心，以子課題為聚焦點，讓整個研究有延續(xù)性。最后，明確合作導師的權利與責任。設站單位應建立和完善合作導師管理辦法，在工作計劃書中具體明確合作導師的權利和義務，從制度和操作層面讓合作導師積極參與到博士后培養(yǎng)的全過程管理中。

【參考文獻】

[1] 袁小明.淺析合作導師在博士后培養(yǎng)和使用中的作用[J].中國高校師資研究，2013，（4）：27-30

作者簡介：趙妍丹（1983-），女，漢族，四川省成都市人，經(jīng)濟師，文藝學碩士，單位：中國核動力研究設計院，研究方向：博士后管理。

劉震（1984-），男，漢族，四川省成都市人，經(jīng)濟師，管理學碩士，單位：中國核動力研究設計院，研究方向：資產(chǎn)管理。