寸江萍

【摘要】人才激勵與績效考核工作，是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。本文闡述了績效考核的基本概念，分析了當(dāng)前企業(yè)績效考核機制中存在的問題，并給出了績效考核與企業(yè)實際狀況相結(jié)合的策略，最后在結(jié)語部分做了歸納總結(jié)。

【關(guān)鍵詞】績效考核；人才激勵；企業(yè)實際情況

人力資源，是所有經(jīng)濟資源中最寶貴的資源。新時期背景下，誰掌握了高素質(zhì)人才，誰就能在殘酷的競爭中存活。企業(yè)的績效考核，是實行人力資源管理的有效方法，建立完善的激勵與約束機制，一方面，能夠規(guī)范員工的行為、激發(fā)員工的競爭意識、提升員工的工作積極性。另一方面，能夠增強員工的歸屬感，為個人價值的實現(xiàn)提供了保障。運轉(zhuǎn)良好的績效考核機制，能為企業(yè)注入活力，在留住人才的同時，進(jìn)一步吸納人才，全面提升企業(yè)在市場中的長久競爭力。

“績效考核”，是一種以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)希望達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)，逐層分解，對員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進(jìn)行考核與分析，改善員工在工作中的行為，充分調(diào)動員工的積極性、激發(fā)員工的潛能，從玩，更好地實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的程序或方法。對于企業(yè)來說，績效管理，可以分為激勵型和管理型兩種類別。第一種，激勵型：強調(diào)激發(fā)與鼓勵，激發(fā)員工對思想政治工作的重視，鼓勵員工的進(jìn)步。第二種，管理型：強調(diào)約束和規(guī)范，端正員工的思想態(tài)度，規(guī)范員工的工作、生活行為。

一、當(dāng)前企業(yè)激勵機制中績效考核與存在的問題分析

（一）考核方式單一

不少企業(yè)的管理人員，對“激勵”的理解存在偏差，有些甚至認(rèn)為激勵就是“多給錢”。將物質(zhì)獎勵作為最重要的，甚至唯一的激勵方式，而忽略了其他有效的激勵方式，績效考核指標(biāo)的制定沒有結(jié)合企業(yè)的實際情況。對于一些高素質(zhì)人才來說，豐厚的收入，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是他期待的全部，甚至連最重要都算不上。他們對公平的需求、自我價值的實現(xiàn)、工作氛圍的優(yōu)良、企業(yè)文化的建設(shè)，往往也有著很高的要求。生活經(jīng)驗也告訴我們，對于企業(yè)來說，高素質(zhì)人才的流失，往往不是因為“錢少”，而是因為“心累”。

（二）激勵與約束脫節(jié)

有效的人才激勵措施，講究賞罰分明、公平公正。一些企業(yè)，為了實行人性化管理，只設(shè)激勵機制，不設(shè)約束機制，實際上，這是對“人性化”的誤解。任何企業(yè)，為了保證平穩(wěn)高效的運行，都擁有一套自己的規(guī)章制度，如果缺乏有效的約束機制，規(guī)章制度就成了一紙空文，員工可以隨意違背。如此一來，企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定遭到了破壞，不利于團隊凝聚力的生成，影響了企業(yè)的競爭力。

（三）制度化建設(shè)欠缺

每個企業(yè)，都有自己的一套績效考核機制，對員工激勵的作用，管理人員也都有充分的認(rèn)識，但是，激勵行為缺乏制度化的建設(shè)，往往過于隨意，老板的一句話、管理者的臨時想法，就會導(dǎo)致考核指標(biāo)、考核制度的變更，無據(jù)可依、操作不專業(yè)，難以服眾，不能滿足員工對公平的追求。

二、績效考核與企業(yè)實際狀況結(jié)合的策略

（一）明確目標(biāo)，強化執(zhí)行

再好的制度，如果缺乏明確的目標(biāo)或者執(zhí)行力，也無法達(dá)到應(yīng)有的效果。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)團隊，應(yīng)該對績效考核給與足夠的重視?？冃Э己?，是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，需要明確目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的自身情況，制定合理的績效考核指標(biāo)，確保它的科學(xué)性、可行性和有效性。在具體操作時，應(yīng)該遵循以下原則：第一，堅持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不動搖，以此為總綱領(lǐng)，制定具體的績效考核計劃；第二，必須結(jié)合企業(yè)的實際情況，具體問題具體分析，不可盲目生搬硬套，確保計劃科學(xué)有效，便于執(zhí)行；第三，績效考核，并不是孤立的存在，應(yīng)當(dāng)加強與其他管理體系之間的聯(lián)系，腳踏實地的制定評價標(biāo)準(zhǔn)，做到細(xì)致化、具體化，真正保障執(zhí)行力，而不僅僅只是流于形式。如此一來，領(lǐng)導(dǎo)和員工都對自己所處的位置有了清晰的認(rèn)識，對于自己的權(quán)責(zé)也有了清晰的理解，為企業(yè)進(jìn)行有條不紊的工作打好了基礎(chǔ)，為提升人力資源管理效果提供了保障。

（二）靈活運用考核方法，保障效果

對于考核方法的選取，需要保證科學(xué)性和合理性。筆者認(rèn)為，可以將以下三種方法相結(jié)合。第一，自我考核。以述職報告的形式，讓員工肯定自己做的好的地方，同時發(fā)現(xiàn)有待提升的地方。鼓勵員工養(yǎng)成自我反省的好習(xí)慣，充分發(fā)揮其自主性，實現(xiàn)自我提升，自我進(jìn)步。第二，橫向考核。成立外部人員考核小組，發(fā)揮其公正客觀的優(yōu)勢，充分了解職工人員的工作情況和工作態(tài)度，以局外人的視角，作出評價和考核。第三，上級考核。這是一種比較傳統(tǒng)的方法。由領(lǐng)導(dǎo)直接對員工的表現(xiàn)進(jìn)行打分。如果要對一個職工進(jìn)行全面的評價，領(lǐng)導(dǎo)的意見同樣十分重要。將上述三種考核方法相結(jié)合，既保障了評價的全面性，又能有效規(guī)避一些偏見，還能培養(yǎng)職工的自我反省意識，這就使得考核的效果得到加強，職工的工作表現(xiàn)得到了合理的評價，同樣也為提升企業(yè)的人力資源管理效果提供了保障。

（三）量化指標(biāo)，公開透明

績效考核的指標(biāo)，不僅要求科學(xué)、有效，還要公正、透明，不僅需要良好的方法，還需要良好的環(huán)境。對考核的指標(biāo)進(jìn)行量化，具體到每一個細(xì)節(jié)，每一個條例都白紙黑字的羅列出來，對于具體的條例，可以咨詢專家、查閱文獻(xiàn)，并根據(jù)各個部門的自身特點進(jìn)行制定，在進(jìn)行獎懲活動時，做到有理有據(jù)。同時，確保整個考核的過程公開透明，杜絕拉關(guān)系送禮、徇私舞弊的情況。如此一來，不管是領(lǐng)導(dǎo)還是職工，都能夠形成良好的自我約束，同時，又能提高工作熱情，提升團隊凝聚力，提高工作效率。

四、結(jié)論

人力資源，是企業(yè)生存和發(fā)展最為倚仗的資源，人力資源管理的水平，體現(xiàn)了一個企業(yè)的整體管理水平，而員工績效考核工作，是人力資源管理工作的重要組成部分，在提升員工積極性、吸引入才方面起著重要作用。目前，我國企業(yè)績效考核機制中還存在著諸如考核方式單一、激勵約束脫節(jié)、制度化建設(shè)欠缺等問題，為了克服這些問題，企業(yè)需要更新理念、加大投入，完善制度建設(shè)、形成人才激勵體系，豐富考核手段、加強監(jiān)督。從而強化人才激勵工作的效果，提升企業(yè)的綜合競爭力。

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