王艷子 李 洋

一、引言

目前，關(guān)于員工行為的研究主要聚焦于員工的積極行為，如組織公民行為、創(chuàng)新行為、建言行為、前瞻行為等，這些行為有利于企業(yè)的健康發(fā)展。但是，員工在工作中也會(huì)存在抱怨、“心理罷工”及破壞公司財(cái)物等一些消極行為，從而嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運(yùn)作。組織成員的消極行為逐漸引起學(xué)術(shù)界的重視，如職場(chǎng)沉默行為、知識(shí)隱藏、報(bào)復(fù)行為、工作偏離行為等。員工表現(xiàn)出的故意磨洋工、破壞公共財(cái)產(chǎn)、遲到早退、不尊重同事等均屬于工作偏離行為，日益多發(fā)的工作偏離行為不僅危及到組織的正常運(yùn)作，而且不利于營造良好的組織氛圍，導(dǎo)致企業(yè)效益日漸下降，因此如何降低員工的工作偏離行為成為學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工的工作偏離行為具有重要影響［1］，研究表明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)以身作則、甘于服務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)模式有助于降低員工的工作偏離行為［2］。在眾多領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型中，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵較為相似，兩者都把個(gè)人利益置于組織利益之后。相較于組織中部分領(lǐng)導(dǎo)貪戀及享受個(gè)人特權(quán)、逃避工作責(zé)任、不為員工著想等自利行為，具有利他性、奉獻(xiàn)精神的自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)成為當(dāng)前學(xué)界日益關(guān)注的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格［3］。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)舍 “小我”為 “大我”的特點(diǎn)，可以使員工在工作中獲得較多的領(lǐng)導(dǎo)支持、晉升機(jī)會(huì)等個(gè)人利益，使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織產(chǎn)生較高的信任，這有助于提升員工的組織忠誠度和主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的意愿，從而減少員工的工作偏離行為。本文借鑒鄧志華和陳維政的研究結(jié)果［2］，探究有關(guān)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作偏離行為的影響機(jī)理問題。

組織認(rèn)同是員工以組織成員的身份定義自我的過程［4］，反映了員工對(duì)組織的心理依賴關(guān)系。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，個(gè)體會(huì)對(duì)自己認(rèn)同的群體產(chǎn)生積極情感［5］。領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代理人，其會(huì)影響員工對(duì)組織的認(rèn)同感［6］，員工的組織認(rèn)同感越高，員工越會(huì)從事積極的工作行為。因此，筆者探索了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)通過提高員工的組織認(rèn)同進(jìn)而降低其工作偏離行為的作用機(jī)理。此外，在不同文化情境下，員工的工作價(jià)值觀存在差異。西方文化注重個(gè)體的獨(dú)立性和自主性，強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義的價(jià)值取向；中國傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)以大局為重的集體主義理念，要求個(gè)體將集體利益置于個(gè)人利益之上，凡事首先要想到他人，以他人和集體利益為重，這有助于員工形成利他主義導(dǎo)向的工作價(jià)值觀。在中國文化情境下，員工利他主義導(dǎo)向與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)所倡導(dǎo)的利他性和奉獻(xiàn)精神相一致，員工利他主義導(dǎo)向越高，領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲行為越容易獲得員工的認(rèn)可，員工會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)角色榜樣的影響下減少不利于組織的工作偏離行為。領(lǐng)導(dǎo)效能的有效發(fā)揮不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)自身的管理風(fēng)格，也需要員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的配合和認(rèn)可，研究表明員工的工作價(jià)值觀會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的有效發(fā)揮產(chǎn)生影響［7］?；诖?，筆者探索員工的利他主義導(dǎo)向?qū)μ嵘晕覡奚皖I(lǐng)導(dǎo)抑制員工工作偏離行為的作用機(jī)理。

二、研究假設(shè)

（一）自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作偏離行為

學(xué)者們把為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和集體福祉而自愿放棄個(gè)人利益和特權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格界定為自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)［8］，例如領(lǐng)導(dǎo)在任務(wù)分配、獎(jiǎng)酬分配和權(quán)力運(yùn)用等方面完全或部分放棄個(gè)人利益和特權(quán)［9］。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在概念上存在一些重疊，它們都具有利他主義的成分，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)通過犧牲自己的利益來保護(hù)或維護(hù)組織和成員的利益；服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過尊重、關(guān)愛和幫助下屬來滿足員工需求［10］。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量研究較少，現(xiàn)有研究指出領(lǐng)導(dǎo)的組織歸屬感［9］、組織缺陷與組織危機(jī)、下屬的社會(huì)惰性［11］是自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的重要影響因素。在影響效果方面，已有文獻(xiàn)探究了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在激發(fā)下屬親社會(huì)行為［12］、提高員工工作績(jī)效［13］、 促進(jìn)下屬主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任［14］、 有效抑制團(tuán)隊(duì)破壞性沖突［15］、 提升員工創(chuàng)造力［16］等方面的積極作用。

工作偏離行為是指組織成員違反組織規(guī)范、政策或制度，并且危害到組織或其他成員利益的行為［17］。由于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)有助于降低員工的工作偏離行為［2］，類似地，本文認(rèn)為具有利他性的自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)亦有助于降低員工的工作偏離行為。首先，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)勇于承擔(dān)責(zé)任和甘于奉獻(xiàn)，為員工樹立了角色榜樣。在不確定情境下，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)作為角色榜樣潛移默化地影響員工的工作行為［18］，員工會(huì)學(xué)習(xí)和模仿自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值理念和行為規(guī)范［14］，進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)甘于奉獻(xiàn)并從事積極的工作行為。另外，在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)甘于奉獻(xiàn)的角色榜樣影響下，員工不計(jì)較個(gè)人利益得失，降低了彼此間的利益沖突和摩擦［19］，增加了員工在工作中的相互理解和信任，提升了員工在組織中的工作價(jià)值感［13］，這些有助于促使員工從事有益于組織及組織其他成員的工作行為。可見，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)犧牲個(gè)人利益來成就集體福祉的行為必然會(huì)使員工受到其恩惠，進(jìn)而激發(fā)出員工的工作責(zé)任感，有利于降低員工的工作偏離行為。其次，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在工作過程中不以權(quán)謀私，即使?fàn)奚鼈€(gè)人利益也要維護(hù)員工的利益，降低了員工的組織剝奪感［20］。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的組織關(guān)懷時(shí)，員工會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生較高的忠誠度，員工會(huì)以積極的情感和行為來回報(bào)組織［21］，這有助于降低員工的工作偏離行為。最后，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)自愿承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)的工作任務(wù)以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和使命，愿意為員工的錯(cuò)誤承擔(dān)責(zé)任［22］，進(jìn)而減輕了員工的工作壓力。員工出于報(bào)恩心理，通過積極的工作行為來進(jìn)行回饋［23］，自愿為組織服務(wù)，盡可能避免工作偏離行為。相反，領(lǐng)導(dǎo)只享受個(gè)人的舒適、不愿意承擔(dān)工作責(zé)任、使用個(gè)人特權(quán)等行為勢(shì)必會(huì)使下屬產(chǎn)生不公平感等不良心理，降低員工對(duì)組織的滿意度，從而增加了員工的工作偏離行為。

假設(shè)1：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作偏離行為產(chǎn)生負(fù)向影響。

（二）組織認(rèn)同的中介作用

組織認(rèn)同是員工以組織成員的身份定義自我的過程［4］。領(lǐng)導(dǎo)作為組織中與員工互動(dòng)的關(guān)鍵人物，領(lǐng)導(dǎo)行為代表了組織對(duì)待員工的方式進(jìn)而影響員工對(duì)組織的認(rèn)同感。首先，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)敢于負(fù)責(zé)、勇于擔(dān)當(dāng)，具有較高的操守，這樣會(huì)營造一個(gè)良好的組織氛圍，激發(fā)員工對(duì)組織的積極情感［24］，從而使員工產(chǎn)生較高的組織認(rèn)同感。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)放棄特權(quán)，愿意與員工榮辱與共、同甘共苦，縮小了與員工之間的心理距離［25］，從而激發(fā)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任，提高員工對(duì)組織的認(rèn)同感。其次，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)甘于奉獻(xiàn)和以組織利益為重的工作行為潛移默化地影響著員工的態(tài)度和情感，并通過領(lǐng)導(dǎo)角色榜樣建立一個(gè)良好的組織形象，使員工感受到作為組織成員的榮譽(yù)感，員工才會(huì)真正地融入組織中并對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感。最后，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)不以權(quán)謀私，在工作中不會(huì)利用職權(quán)損害組織和他人利益，領(lǐng)導(dǎo)公私分明的行為使員工感受到自己被公平對(duì)待，進(jìn)而使員工對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感。相反，如果員工感知到領(lǐng)導(dǎo)的不公平對(duì)待，員工就不會(huì)產(chǎn)生自我重要感，進(jìn)而不會(huì)激發(fā)自身對(duì)組織的認(rèn)同感［26］。

組織認(rèn)同反映了員工對(duì)組織的心理依賴關(guān)系，組織認(rèn)同一旦形成，會(huì)對(duì)員工的工作行為產(chǎn)生較大影響［27］。高組織認(rèn)同的員工會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感、安全感和自我價(jià)值感［28］，把自己看作是組織的一分子，員工會(huì)朝著組織所期望的方向努力，把組織利益放在首位，積極投入到組織工作中，不會(huì)輕易做出不利于組織的工作偏離行為［29-30］。組織認(rèn)同會(huì)使員工對(duì)組織產(chǎn)生較高的信任，激發(fā)員工通過改變自我使自己的價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相匹配，有效避免了員工心理契約的破壞［31-32］，此時(shí)員工會(huì)表現(xiàn)出對(duì)組織的積極情感，產(chǎn)生較高的工作滿意度，促進(jìn)員工之間的幫助行為［33-34］，進(jìn)而有助于減少員工的工作偏離行為。當(dāng)員工對(duì)組織的認(rèn)同較低時(shí)，員工的工作滿意度下降，此時(shí)員工傾向于表現(xiàn)出諸如破壞性謠言、怠工、遲到早退等工作偏離行為［35］。可見，當(dāng)個(gè)體自身期望的效益在組織中無法得到滿足時(shí)，員工便很難認(rèn)同組織，此時(shí)員工會(huì)采取一定的措施改變現(xiàn)狀，傾向于離開組織或損壞組織［36-37］， 產(chǎn)生工作偏離行為。

假設(shè)2：組織認(rèn)同對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作偏離行為的關(guān)系起到中介作用。

（三）利他主義導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

利他主義導(dǎo)向是指員工不需要任何回報(bào)、無需外部動(dòng)機(jī)的驅(qū)使便考慮他人利益和造福他人的價(jià)值傾向［38］。員工的利他主義導(dǎo)向能在員工之間產(chǎn)生正能量，激發(fā)員工的社會(huì)責(zé)任感并且產(chǎn)生樂于助人的行為，使得員工會(huì)更加積極地投入到工作中，提高團(tuán)隊(duì)的工作效率［39］。在管理者層面，家族企業(yè)CEO更換過程中的利他主義導(dǎo)向可以通過非正式契約降低彼此之間的信息不對(duì)稱，降低代理成本，這有助于隱性知識(shí)在家族成員之間的傳遞，進(jìn)而提高家族企業(yè)績(jī)效［40］。由此可見，利他主義導(dǎo)向作為一種行為動(dòng)機(jī)，可以加強(qiáng)個(gè)人的利他性意識(shí)，對(duì)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)都產(chǎn)生影響［41］。利他主義導(dǎo)向高的員工會(huì)強(qiáng)化自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的積極影響，積極承擔(dān)工作責(zé)任，認(rèn)真完成工作任務(wù)，抑制其工作偏離行為。首先，員工利他主義導(dǎo)向的價(jià)值觀與自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)所倡導(dǎo)的奉獻(xiàn)精神相一致，都是以集體利益為重。利他主義導(dǎo)向越高的員工對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同也越強(qiáng)，此時(shí)員工更加信任領(lǐng)導(dǎo)和組織，積極維護(hù)組織的榮譽(yù)，不求任何回報(bào)，更不會(huì)產(chǎn)生有損組織利益的工作偏離行為。其次，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)甘于奉獻(xiàn)、勇于擔(dān)責(zé)的特征為員工樹立了學(xué)習(xí)榜樣，高利他主義導(dǎo)向的員工會(huì)積極學(xué)習(xí)和效仿領(lǐng)導(dǎo)的這種自我犧牲行為［9］，在工作中產(chǎn)生為他人著想、愿意承擔(dān)責(zé)任等利他行為，自愿幫助同事或領(lǐng)導(dǎo)完成工作任務(wù)，而不會(huì)產(chǎn)生工作偏離行為。相反，如果員工利他主義導(dǎo)向較低，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)展示出自我犧牲行為時(shí)，員工不但不會(huì)去模仿和改進(jìn)自身的工作行為［42］，反而還會(huì)厭惡領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲行為。也就是說，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)難以對(duì)這類員工產(chǎn)生影響，利他主義導(dǎo)向較低的員工在組織中處處考慮自己的利益，可能會(huì)做出損害集體利益的工作偏離行為，如磨洋工、遲到早退、無故曠工等不良行為［43］。

假設(shè)3：?jiǎn)T工利他主義導(dǎo)向?qū)ψ晕覡奚皖I(lǐng)導(dǎo)與員工工作偏離行為的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)模型見圖1。

圖1 假設(shè)模型

三、樣本與變量測(cè)量

（一）研究樣本

本文數(shù)據(jù)來源于北京、上海、江蘇、天津、廣州、山西、陜西等10個(gè)地區(qū)的11家公司的員工，涉及軟件開發(fā)、信息安全技術(shù)、機(jī)械制造等行業(yè)。問卷調(diào)研時(shí)間為2017年1月至2017年6月，共發(fā)放問卷270份，回收261份，剔除無效問卷后獲得201份有效樣本。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，男性員工為109人，占54.23%，女性員工為92人，占比45.77%；年齡主要分布在20～35歲，20～25歲的占比54.23%，26～35歲的占比25.37%；學(xué)歷以專科和本科為主，占比80.10%。

（二）變量測(cè)量

1.自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)。

采用 De Cremer和 Van Knippenberg［22］的量表，包含5個(gè)題項(xiàng)，如 “我的主管愿意為了團(tuán)隊(duì)利益犧牲個(gè)人利益”，量表Cronbach's α值為0.78。

2.工作偏離行為。

采用Thau等［17］的量表，包含8個(gè)題項(xiàng)，如 “我不會(huì)在工作中辱罵他人”和 “我不會(huì)在工作中取笑同事”，量表的Cronbach's α值為0.85。

3.組織認(rèn)同。

采用Smidts等［44］的量表，包含5個(gè)題項(xiàng)，如“我為在我所在的組織工作感到自豪”，量表的Cronbach's α 值為0.83。

4.利他主義導(dǎo)向。

采用Leung和Morris［45］的量表，包含5個(gè)題項(xiàng)，如 “我會(huì)自愿去做組織沒有規(guī)定的任務(wù)”，量表的Cronbach's α 值為0.81。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析

本文采用AMOS17.0軟件檢驗(yàn)變量的區(qū)分效度，分析結(jié)果如表1，4因子模型的擬合效果最好 （χ2／df＝1.29， RMSEA ＝0.04， GFI＝0.91， CFI＝0.94，TLI＝0.93），表明4個(gè)變量具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

續(xù)前表

（二）相關(guān)分析

相關(guān)分析結(jié)果如表2所示：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作偏離行為顯著負(fù)相關(guān) （γ＝－0.34，p＜0.01）；自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工的組織認(rèn)同顯著正相關(guān) （γ＝0.29，p＜0.01）；組織認(rèn)同與員工工作偏離行為顯著負(fù)相關(guān) （γ＝－0.40，p＜0.01）；利他主義導(dǎo)向與員工工作偏離行為顯著負(fù)相關(guān) （γ＝－0.56，p＜0.01）。

表2 相關(guān)分析結(jié)果

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用Amos17.0檢驗(yàn)直接效應(yīng)和中介效應(yīng)（見表3），直接效應(yīng)模型M1擬合指數(shù)良好 （χ2／df＝1.45， RMSEA＝O.05， GFI＝O.95， CFI＝ O.93，TLI＝0.92）。路徑分析結(jié)果表明，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作偏離行為產(chǎn)生負(fù)向作用 （β＝－0.46，p＜0.01），假設(shè)1成立。

表3 結(jié)構(gòu)方程模型分析

表3中模型2為完全中介模型，路徑是從自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)到組織認(rèn)同，組織認(rèn)同到員工工作偏離行為，模型2的擬合指數(shù)為：χ2／df＝1.43，RMSEA＝0.05， GFI＝0.92， CFI＝ 0.90， TLI＝0.90。 模型 3為部分中介模型，在完全中介模型中增加了直接作用效果，模型3的擬合指數(shù)為：χ2／df＝1.38，RMSEA＝0.04， GFI＝0.92， CFI＝0.91， TLI＝0.91。 比較模型2和模型3，當(dāng)在模型3中增加自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作偏離行為的直接路徑時(shí)，模型3的擬合指標(biāo)更好。圖2為組織認(rèn)同部分中介效應(yīng)的路徑圖，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織認(rèn)同正向影響效果顯著 （β＝0.31，p＜0.05），組織認(rèn)同對(duì)員工工作偏離行為負(fù)向影響效果顯著 （β＝－0.47，p＜0.01），自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作偏離行為產(chǎn)生顯著負(fù)向作用 （β＝－0.31，p＜0.05），但路徑系數(shù)明顯小于模型M1中的路徑系數(shù) （β＝－0.46，p＜0.01），表明組織認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作偏離行為的關(guān)系間起部分中介作用，假設(shè)2得到支持。

本文采用SPSS17.0檢驗(yàn)員工利他主義導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)，如表4所示，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工利他主義導(dǎo)向的交互項(xiàng)系數(shù)為β＝0.18（p＜0.01），即員工利他主義導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作偏離行為的影響，假設(shè)3得到支持，圖3為利他主義導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。

圖2 組織認(rèn)同的部分中介作用

表4 利他主義導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果

圖3 利他主義導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

五、研究結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

筆者從社會(huì)認(rèn)同視角出發(fā)，探究自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)通過提升員工組織認(rèn)同感對(duì)員工工作偏離行為的抑制作用，同時(shí)考慮到員工的工作價(jià)值觀對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的影響作用，探究了員工利他主義導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)，通過實(shí)證分析得到如下結(jié)論。

1.自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作偏離行為具有抑制作用。

在員工工作偏離行為的發(fā)生機(jī)制方面，已有文獻(xiàn)探究了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作偏離行為的影響［2］［46］， 然而， 自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)通過犧牲自身利益以及重視員工需要和福祉的特質(zhì)也可以很好地抑制員工的工作偏離行為，本文則驗(yàn)證了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作偏離行為的抑制效果，是自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在組織負(fù)面行為研究領(lǐng)域的拓展。另外，在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果研究方面，現(xiàn)有研究主要考查了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效、員工創(chuàng)造力、員工親社會(huì)行為以及知識(shí)共享等積極組織行為的影響，由于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)通過舍己為人等行為為員工塑造了學(xué)習(xí)榜樣，進(jìn)而影響員工的認(rèn)知方式和行為模式，使員工不會(huì)做出有損于組織利益的工作偏離行為。正如自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工反生產(chǎn)行為產(chǎn)生負(fù)向影響［47］，本文的研究結(jié)論再次證明了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)有助于降低員工的負(fù)面行為。

2.組織認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作偏離行為關(guān)系間發(fā)揮部分中介作用。

已有研究將工作滿意度作為中介變量來揭示服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在降低員工工作偏離行為過程中的中介傳導(dǎo)機(jī)制［2］，本文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不僅會(huì)影響員工對(duì)工作本身的滿意度感知，還會(huì)影響員工對(duì)組織的情感認(rèn)知。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的典型行為會(huì)使員工對(duì)組織產(chǎn)生積極的情感認(rèn)同，從而使員工不會(huì)做出有損組織利益的工作偏離行為。已有研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為關(guān)系間發(fā)揮中介作用［47］，本文的研究結(jié)論也支持了這一結(jié)果，研究結(jié)論豐富了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作偏離行為關(guān)系的中介機(jī)制研究。

3.利他主義導(dǎo)向在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作偏離行為關(guān)系間起到正向調(diào)節(jié)作用。

員工的利他主義導(dǎo)向是從他人的利益角度出發(fā)，幫助他人的行動(dòng)意愿。已有研究表明利他主義導(dǎo)向可以作為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與科研人員成長(zhǎng)績(jī)效的調(diào)節(jié)變量［48］，指出員工的利他主義導(dǎo)向會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能產(chǎn)生積極作用，有助于加強(qiáng)員工與企業(yè)間的聯(lián)系，容易激發(fā)出員工的組織公民行為。事實(shí)上，員工的利他主義導(dǎo)向較高時(shí)，員工所秉承的價(jià)值理念與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)的奉獻(xiàn)精神相一致，此時(shí)員工容易認(rèn)可自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的典型行為并把領(lǐng)導(dǎo)作為學(xué)習(xí)榜樣，不會(huì)做出有損組織的工作偏離行為。本文基于下屬與領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀匹配視角，檢驗(yàn)了中國情境下員工的利他主義導(dǎo)向?qū)ψ晕覡奚皖I(lǐng)導(dǎo)與員工工作偏離行為關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，豐富了兩者關(guān)系的邊界條件機(jī)制研究。

（二）管理啟示

本文的研究結(jié)論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)如何通過提升員工的組織認(rèn)同感并結(jié)合員工的利他主義導(dǎo)向來有效降低員工的工作偏離行為提出如下建議。

首先，領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲行為會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)的有效性和人格魅力，因此領(lǐng)導(dǎo)要從自身做起，把個(gè)人利益置于組織利益之后，不濫用私權(quán)，勇于承擔(dān)責(zé)任，為員工樹立良好的形象，使領(lǐng)導(dǎo)成為員工學(xué)習(xí)的榜樣，潛移默化地改變員工的工作態(tài)度和行為，避免員工產(chǎn)生不利于組織的工作偏離行為。

其次，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)通過員工的組織認(rèn)同發(fā)揮作用，這也啟示領(lǐng)導(dǎo)要避免使員工產(chǎn)生組織剝奪感，兼顧員工的需求差異以及利益分配的公平感知，使得員工對(duì)組織充滿信任和認(rèn)同，避免員工產(chǎn)生工作偏離行為。

最后，領(lǐng)導(dǎo)需要注意到員工利他主義導(dǎo)向的積極作用，這為領(lǐng)導(dǎo)如何降低員工的工作偏離行為提供了新的管理方向。一方面，領(lǐng)導(dǎo)要通過樹立自我犧牲形象起到模范帶頭作用，培養(yǎng)員工的利他主義導(dǎo)向，使員工不會(huì)做出危害組織的工作偏離行為。另一方面，企業(yè)要通過培訓(xùn)提升員工的道德品質(zhì)和集體主義價(jià)值觀，塑造自我奉獻(xiàn)、樂于助人和勇于擔(dān)當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化，使員工形成高水平的利他主義導(dǎo)向。

（三）研究局限與展望

本文構(gòu)建了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作偏離行為的影響關(guān)系模型，然而，該研究模型不夠系統(tǒng)和全面，有待進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。首先，本文的研究模型僅考查了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果，未深入探究哪些影響因素會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生自我犧牲行為，而自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素研究也是非常重要的研究議題。未來的研究可以探討管理者的個(gè)人動(dòng)機(jī)、社會(huì)需求、生活環(huán)境、教育背景及情緒智力等因素是否會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲行為產(chǎn)生影響。其次，本文探究了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作偏離行為的抑制作用，但是員工其他損害組織的消極行為也會(huì)受到自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的抑制作用。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)奉獻(xiàn)自我、勇于擔(dān)當(dāng)及獎(jiǎng)罰公平等特征有助于降低員工的消極工作行為。因此，未來的研究可以探究自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的離職傾向、知識(shí)隱藏、心理契約違背、非倫理行為等負(fù)面行為的影響機(jī)制。最后，本文僅僅是從員工自身因素視角考慮員工利他主義導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用，而領(lǐng)導(dǎo)自身的因素也可能是自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮效能的情境條件，例如當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)能力較低時(shí)，員工可能不會(huì)服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，進(jìn)而不易受到領(lǐng)導(dǎo)的影響，因此未來的研究可以探究領(lǐng)導(dǎo)能力在它們兩者間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

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