曹 曼 趙曙明

(南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093)

一、引言

如何激發(fā)員工創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)組織和國家的繁榮，已成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界一致關(guān)注的重要議題。創(chuàng)造力是指個體在工作中產(chǎn)生新穎的、有用的想法的能力(Shalley et al.,2004)。已有研究立足不同的視角深入分析了員工創(chuàng)造力的影響因素，早期大多聚焦于個體特質(zhì)對員工創(chuàng)造力的影響，包括創(chuàng)造性的人格(Oldham et al.,1996)、經(jīng)驗(yàn)的開放性(McCrae,1987)等。后期的研究發(fā)現(xiàn)，組織中重要的情境因素，如員工-組織關(guān)系(Jia et al.,2014)、變革型領(lǐng)導(dǎo)(Dong et al.,2017)等也能夠有效激發(fā)員工的創(chuàng)造力。然而，鮮有研究探討戰(zhàn)略人力資源管理對員工創(chuàng)造力的影響及作用機(jī)制(Liu et al.,2017)。在戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域，高績效工作系統(tǒng)，作為一系列相互獨(dú)立又彼此協(xié)同的人力資源實(shí)踐的集合，能夠有效提升員工的技能和動機(jī)，為員工提供發(fā)展機(jī)會，最終使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。相對于單個的人力資源管理措施，高績效工作系統(tǒng)中所包含的人力資源管理措施彼此協(xié)同(Liu et al.,2017)，能夠?qū)T工的態(tài)度和行為產(chǎn)生更為積極的影響(Wright et al.,2002)。因此，本文試圖探究高績效工作系統(tǒng)對員工創(chuàng)造力的影響。

已有文獻(xiàn)在探究組織情境因素對員工創(chuàng)造力影響機(jī)制的過程中，大多基于社會交換理論(許梅枝 等，2016)、內(nèi)在動機(jī)理論(Zhang et al.,2010)等。然而，這些研究大部分關(guān)注動機(jī)對員工創(chuàng)造力的影響，而對必備的資源(信息、知識等)則鮮有涉及。Amabile(1983)指出，個體創(chuàng)新的本質(zhì)就是個體通過獲取內(nèi)外部信息、資源，對其進(jìn)行加工和處理，產(chǎn)生創(chuàng)造性新想法的過程。其中，個體信息資源的獲取是創(chuàng)造力產(chǎn)生的一個重要因素。高績效工作系統(tǒng)以員工為中心，通過促進(jìn)員工廣泛地參與，鼓勵他們分享交流與工作相關(guān)的信息(Collins et al.,2006)，從而能夠?yàn)閯?chuàng)造力的產(chǎn)生提供重要的基礎(chǔ)(Amabile，1983；Gong et al.,2012)。鑒于此，本文將從信息交換理論出發(fā)，整合戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域和創(chuàng)造力領(lǐng)域，探究信息整合在高績效工作系統(tǒng)對員工創(chuàng)造力之間的作用。

此外，Nishii et al.(2007)指出，組織內(nèi)人力資源管理實(shí)踐的實(shí)施存在多層變異，既包括團(tuán)隊(duì)、個體間的變異，又包括工作層面(如任務(wù)設(shè)計等)的變異。不同的工作特征因素能夠?qū)Ω呖冃Чぷ飨到y(tǒng)的實(shí)施產(chǎn)生影響。相應(yīng)地，在激發(fā)創(chuàng)造力的過程中，除信息資源外，有利于創(chuàng)造力產(chǎn)生的工作環(huán)境也非常重要(Amabile，1983)。工作控制是指員工個體能夠決定工作任務(wù)的順序及內(nèi)容的程度(Frese，1989)。當(dāng)員工所感知的工作控制程度不同時，工作環(huán)境能夠?yàn)閱T工進(jìn)行創(chuàng)造力活動提供的機(jī)會將會發(fā)生變化。因此，本文也將進(jìn)一步探究工作控制這一因素在高績效工作系統(tǒng)影響員工創(chuàng)造力過程中的調(diào)節(jié)作用，從而拓展了高績效工作系統(tǒng)的有效性研究。

本研究旨在考察高績效工作系統(tǒng)對員工創(chuàng)造力的影響，以及信息整合的中介作用和工作控制的調(diào)節(jié)作用。本文的主要貢獻(xiàn)如下：首先，響應(yīng)以往學(xué)者的呼吁，厘清了高績效工作系統(tǒng)對員工創(chuàng)造力的影響，擴(kuò)展了戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的相關(guān)研究；其次，考察了信息整合在高績效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)造力之間的中介機(jī)制，基于過程視角探索了高績效工作系統(tǒng)的實(shí)施作用。最后，從戰(zhàn)略人力資源管理研究的多層次變異觀點(diǎn)出發(fā)，證實(shí)了工作層面因素工作控制的調(diào)節(jié)作用。此外，研究結(jié)論也有助于加深對戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)施的理解，為積極干預(yù)員工創(chuàng)造力提供重要借鑒。

二、文獻(xiàn)述評與研究假設(shè)

(一)高績效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)造力

Huselid et al.(1997)將高績效工作系統(tǒng)定義為一系列相互契合的人力資源政策和實(shí)踐，實(shí)施這些人力資源實(shí)踐有助于促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，幫助企業(yè)贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。學(xué)者針對高績效工作系統(tǒng)的維度劃分展開了大量研究。Delery et al.(1996)識別出7種重要的人力資源管理實(shí)踐，分別是內(nèi)部的職業(yè)機(jī)會、正式的培訓(xùn)系統(tǒng)、結(jié)果導(dǎo)向的考核、雇傭安全、參與、工作描述、利潤分享。Jiang et al.(2012)則依據(jù)AMO模型的要點(diǎn)，指出高績效工作系統(tǒng)為包含技能提升型、動機(jī)提升型、機(jī)會提供型人力資源實(shí)踐的構(gòu)成型構(gòu)念。

在組織層次，高績效工作系統(tǒng)能夠促進(jìn)人力資本與社會資本的提升，以及組織能力的構(gòu)建(Wright et al.,2001)。Jiang et al.(2015)指出，高績效工作系統(tǒng)能夠提升組織的社會資本，從而實(shí)現(xiàn)組織有效性的提高。在個體層次，高績效工作系統(tǒng)有助于促進(jìn)員工產(chǎn)生積極的態(tài)度及行為。苗仁濤等(2013)的研究發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)與員工角色內(nèi)行為、員工組織公民行為之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。然而，卻鮮有研究探討戰(zhàn)略人力資源管理與創(chuàng)造力之間的關(guān)系(Liu et al.,2017)。

基于戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)理論和創(chuàng)造力成分理論，本文認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)能夠有效激發(fā)員工創(chuàng)造力。首先，高績效工作系統(tǒng)有助于提升員工的知識和技能(Wright et al.,2001)，從而促進(jìn)創(chuàng)造力的產(chǎn)生。例如，嚴(yán)格的甄選程序可以幫助組織尋求到與其契合的員工，保證員工具備創(chuàng)造力所必需的知識和技能。同時，組織內(nèi)部廣泛的培訓(xùn)，則能夠直接幫助員工獲取從事創(chuàng)造活動所需的知識，進(jìn)而提升產(chǎn)生新想法的能力(Hennessey et al.,2010)。以上的人力資源管理實(shí)踐，都對提升員工創(chuàng)造力具有重要作用。其次，高績效工作系統(tǒng)能夠有效增強(qiáng)員工的內(nèi)在動機(jī)，使員工更愿意“沉浸”于本職工作，投入更多的時間和精力，從而有助于促進(jìn)新想法和新的解決方案的產(chǎn)生。例如，崗位配置等措施能充分考慮員工特長，使員工更加適應(yīng)自身職位，增強(qiáng)其對本職工作的工作動機(jī)(Agarwal et al.,2017)，從而激發(fā)員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生。再次，高績效工作系統(tǒng)能夠?yàn)閱T工提供更多的機(jī)會，使員工積極參與決策過程，擁有更多的自主權(quán)，從而能夠在工作中主動交流、嘗試自身的想法，并有效實(shí)施，這對于促進(jìn)員工新穎想法的產(chǎn)生、提升創(chuàng)造力尤為關(guān)鍵。最后，高績效工作系統(tǒng)體現(xiàn)了組織以員工為中心，長期投資的思想(Tsui et al.,1997)，有利于形成相互信任的氛圍，此時員工感知到組織是安全的，且更愿意投入到創(chuàng)造性的活動中(Gong et al.,2012)，因而創(chuàng)造力水平得以提高。此外，Liu et al.(2017)的實(shí)證分析證明，績效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)能夠通過交互影響員工專長，促進(jìn)創(chuàng)造力的產(chǎn)生。綜合以上分析，本文提出：

假設(shè)1：高績效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)。

(二)信息整合的中介作用

根據(jù)信息交換理論，知識及信息的交換與整合能夠促進(jìn)創(chuàng)造力和創(chuàng)新(Gong et al.,2012)。信息整合是指信息的交換與整合(Kearney et al.,2009)。相對于信息交換和知識交換而言，信息整合不僅包含個體與外界進(jìn)行的信息資源交換，而且還涉及個體對認(rèn)知資源的整合與匯總。因此，通過信息整合，員工能夠更加有效地利用信息資源，并發(fā)揮各種信息資源的積極作用(Amabile,1983)。與此同時，信息整合也體現(xiàn)了創(chuàng)造力的過程視角。Amabile(1983)曾提出創(chuàng)造力和創(chuàng)新是內(nèi)外部資源準(zhǔn)備、信息資源搜集、想法產(chǎn)生、想法驗(yàn)證的一系列過程。因此，信息資源整合在創(chuàng)造力產(chǎn)生的過程中非常重要。

高績效工作系統(tǒng)貫穿組織整個進(jìn)程，影響著全體員工之間的互動，能夠直接或間接地對員工的信息整合產(chǎn)生積極影響。首先，高績效工作系統(tǒng)不僅能提升員工的知識和技能，還可以為員工提供許多參與的機(jī)會，使員工能夠在工作中自由交流想法。例如，以團(tuán)隊(duì)為單位的績效評估，增加了員工向團(tuán)隊(duì)中其他人尋求信息并學(xué)習(xí)的機(jī)會(Lawler et al.,1995)。其次，高績效工作系統(tǒng)能夠改善組織內(nèi)的社會結(jié)構(gòu)，促進(jìn)社會網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，增強(qiáng)弱連接關(guān)系的分布，從而為信息分享及整合提供溝通橋梁(Evans et al.,2005)。最后，高績效工作系統(tǒng)能夠在組織內(nèi)塑造一種支持性的、安全的氛圍。由于信息整合涉及一定風(fēng)險，所以當(dāng)感知到組織的環(huán)境是支持的，員工更愿意對任務(wù)相關(guān)的信息進(jìn)行分享，以實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)和組織目標(biāo)(Collins et al.,2006)。已有研究也表明，人力資源管理系統(tǒng)對信息交換具有顯著的正向影響(Collins et al.,2006)。綜合以上分析，本文提出：

假設(shè)2:高績效工作系統(tǒng)與信息整合顯著正相關(guān)。

基于信息交換理論的觀點(diǎn)，信息和知識作為重要的認(rèn)知資源，構(gòu)成了創(chuàng)造力產(chǎn)生的基礎(chǔ)(Kanter,1988)。首先，在信息整合的過程中，員工能夠搜集與工作任務(wù)有關(guān)的知識，實(shí)現(xiàn)信息資源的積累和擴(kuò)展，從而為新想法的產(chǎn)生奠定基礎(chǔ)(Perry-Smith,2006)；其次，員工能夠通過信息整合的過程，向其他人學(xué)習(xí)，獲取顯性或隱性知識，以提升自身的工作技能，從而有效地激發(fā)創(chuàng)造力(Amabile,1983)。再者，在員工和同事的交流中，不同思想的碰撞，能夠刺激員工的內(nèi)在認(rèn)知，擴(kuò)大員工的感知范圍，促進(jìn)辯證思考，從而有利于更多新穎想法的產(chǎn)生(Kanter,1988)。最后，信息整合有利于培養(yǎng)員工之間的信任，使員工更加愿意進(jìn)行創(chuàng)新嘗試，從而更加可能產(chǎn)生新穎且有用的想法。此外，一些研究也證實(shí)了信息資源交換對創(chuàng)造力的影響。例如，Gong et al.(2012)通過對190對經(jīng)理-員工配對數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，信息交換對員工創(chuàng)造力具有顯著影響。

根據(jù)信息交換理論的觀點(diǎn)，當(dāng)員工能夠順暢地整合信息時，員工創(chuàng)造力將得到提升。如前文所述，高績效工作系統(tǒng)即組織所實(shí)施的一系列相互契合的人力資源管理實(shí)踐能夠通過多個維度影響員工之間的互動，促進(jìn)員工的信息整合。從而，高績效工作系統(tǒng)正是通過作用于員工的信息整合，進(jìn)而對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響。綜上所述，信息整合在高績效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

綜合上述分析，本文提出：

假設(shè)3：信息整合與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)。

假設(shè)4：信息整合在高績效工作系統(tǒng)和員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

(三)工作控制的調(diào)節(jié)作用

工作控制是指個體能夠決定工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的順序、時間安排甚至是工作內(nèi)容的程度(Frese,1989)。工作特征模型、工作需要-控制模型均指出，工作控制是一種非常重要的工作特征，能夠?qū)ぷ鲃訖C(jī)(Hackman et al.,1976)等產(chǎn)生積極影響。

已有研究表明，工作控制等工作特征因素會對創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著影響(Woodman et al.,1993)。創(chuàng)造力的產(chǎn)生，不僅需要必備的資源(信息資源等)，而且還應(yīng)具有能夠激發(fā)創(chuàng)造力的機(jī)會。此時，工作控制為員工提供了一定程度的自我裁定權(quán)，無疑增加了員工進(jìn)行創(chuàng)造力活動的機(jī)會(Holman et al.,2002)。相應(yīng)地，戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的學(xué)者也提出，人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施存在多層次變異，不僅涉及組織、團(tuán)隊(duì)層次，而且包括工作層次。探討工作層次的變異對深入了解人力資源管理系統(tǒng)至關(guān)重要(Nishii et al.,2007)。因此，工作特征因素工作控制可能對高績效工作系統(tǒng)的實(shí)施或創(chuàng)造力的產(chǎn)生具有重要影響。

具體而言，當(dāng)工作控制程度較高時，員工擁有較高的自主權(quán)，在一定程度上能夠決定工作內(nèi)容以及開展的方式，這無疑為從事創(chuàng)造性活動提供了良好機(jī)會(Frese et al.,1999)。同時，高的工作控制本身就是一種積極的工作體驗(yàn)，能夠提升員工的工作動機(jī)(Hackman et al.,1976)，使其更愿意“沉浸”在工作中，增加工作投入。此時，員工更愿意調(diào)動信息整合所帶來的認(rèn)知資源，進(jìn)行創(chuàng)造性活動，更有助于提升員工的創(chuàng)造力。相反，當(dāng)工作控制程度較低時，員工對工作的決定權(quán)很小。在工作中，僅僅需要按照固定的程序和既定的工作內(nèi)容行事(Jackson et al.,1993)。在這種情況下，一方面，員工缺少進(jìn)行創(chuàng)造力活動的機(jī)會；另一方面，這樣的工作往往意味著枯燥、無趣，員工的工作積極性很低。即便擁有較多的信息資源，員工也無法完全施展創(chuàng)造才能。因此，本文認(rèn)為工作控制在信息整合與員工創(chuàng)造力之間起到正向調(diào)節(jié)作用。綜合以上分析，本研究提出：

假設(shè)5：工作控制正向調(diào)節(jié)了信息整合與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。具體而言，當(dāng)工作控制程度較高時，信息整合與員工創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系越強(qiáng)；當(dāng)工作控制程度較低時，信息整合與員工創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系越弱。

綜上所述，本文的研究框架如圖1所示。

圖1本文的研究框架

三、研究設(shè)計

(一)研究樣本

為保證研究設(shè)計的嚴(yán)謹(jǐn)性和樣本選擇的代表性，我們對江蘇、四川、天津、廣東等省市的150家企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查。調(diào)研范圍涉及我國的東部、西部及中部地區(qū)。在數(shù)據(jù)收集前，先與企業(yè)負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系，通過電話或面談的方式詳細(xì)說明調(diào)研目的及步驟，并保證調(diào)研內(nèi)容不涉及公司機(jī)密。在此基礎(chǔ)上，將調(diào)研問卷與填寫說明郵寄給企業(yè)負(fù)責(zé)人，待問卷填寫、回收完畢后，再郵寄返回。

為避免同源方法偏差的影響，本研究采用了多數(shù)據(jù)來源。調(diào)查問卷分為人力資源部經(jīng)理問卷和員工問卷兩類。企業(yè)的人力資源部經(jīng)理填寫關(guān)于高績效工作系統(tǒng)的測量題項(xiàng)，員工填寫信息整合、創(chuàng)造力和工作控制的測量題項(xiàng)。本研究共計發(fā)放150份人力資源部經(jīng)理問卷，1500份員工問卷。調(diào)研后，共回收146份人力資源部經(jīng)理問卷，1307份員工問卷。在剔除空白或存在明顯重復(fù)的問卷后，有效的人力資源部經(jīng)理問卷為134份，有效回收率為89.3%；有效的員工問卷為1177份，有效回收率為78.5%。調(diào)研員工的基本構(gòu)成情況為：在性別上，男性員工占54.4%，女性員工占45.6%；在年齡上，25歲以下的員工占18.3%，26～30歲的員工占32.8%，31～35歲的員工占25%，36～40歲的員工占10.6%，41歲以上的員工占13.3%；在學(xué)歷上，高中及以下的員工占11.7%，大專的員工占32.0%，本科的員工占51.7%，碩士及以上的員工占4.6%。

(二)變量測量

(1)高績效工作系統(tǒng)。測量采用Delery et al.(1996)開發(fā)的量表，包含23個題項(xiàng)。典型條目為“在工作中，員工有一定的決定權(quán)”、“公司為新員工提供工作所需要的技術(shù)培訓(xùn)，幫助他們完成工作”。此量表采用李克特7點(diǎn)評分法，1表示非常不同意，7表示完全同意。該量表的Cronbach α系數(shù)為0.917。

(2)信息整合。測量采用Kearney et al.(2009)開發(fā)的量表，包含4個題項(xiàng)。典型條目為“我與同事開放地分享各自知識以互補(bǔ)不足”。此量表采用李克特7點(diǎn)評分法，1表示非常不同意，7表示完全同意。該量表的Cronbach α系數(shù)為0.922。

(3)創(chuàng)造力。測量采用Tierney et al.(1999)和Leenders et al.(2003)開發(fā)的量表，包含6個題項(xiàng)。典型條目為“我愿意率先嘗試新的想法或方法”、“我會尋求新方法來解決問題”。此量表采用李克特7點(diǎn)評分法，1表示非常不同意，7表示完全同意。該量表的Cronbach α系數(shù)為0.911。

(4)工作控制。測量采用Semmer(1982)開發(fā)的量表，包含4個題項(xiàng)。典型條目為“你可以按照自己的意愿計劃和安排你的工作嗎”、“你的工作允許你自己做出多少決策”。此量表采用李克特7點(diǎn)評分法，1表示非常不同意，7表示完全同意。該量表的Cronbach α系數(shù)為0.893。

(5)控制變量。根據(jù)已有文獻(xiàn)，在員工層面，本文控制了年齡、性別、教育程度、工作年限(Zhang et al.,2010)；在組織層面，本文控制了所在行業(yè)、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)年限(Liu et al.,2012)。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

(一)描述性統(tǒng)計分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表1、表2所示。由表1、表2可知，在組織層次，企業(yè)的平均年限為18.27。在個體層次，員工的平均任職期限為54.26(以自然月計)。此外，由表2可知，信息整合與員工創(chuàng)造力顯著相關(guān)(r=0.49，p<0.01)，這也初步支持了本文的假設(shè)2。

表1 描述性統(tǒng)計分析(組織層次變量)

注：+p<0.1,*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001；N=134。

表2 描述性統(tǒng)計分析(個體層次變量)

注：+p<0.1,*p <0.05,**p<0.01,***p<0.001；n=1177。

(二)假設(shè)檢驗(yàn)

本研究的模型為跨層次模型，本文采用HLM6進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和假設(shè)檢驗(yàn)。結(jié)果見表3。

表3 HLM跨層效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

注：+p<0.1,*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001；n=1177；N=134。

首先，對零模型進(jìn)行檢驗(yàn)，確定是否有必要采用多層分析。信息整合和創(chuàng)造力的組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC(1)分別為0.24、0.18，均大于0.059。這表明信息整合、創(chuàng)造力存在顯著的組間差異，有必要進(jìn)行多層分析。

圖2不同工作控制下信息整合與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系

然后，對假設(shè)1至假設(shè)4進(jìn)行檢驗(yàn)。根據(jù)Baron et al.(1986)建議的中介檢驗(yàn)步驟：(1)在零模型的基礎(chǔ)上，加入控制變量，即模型1、模型3；(2)檢驗(yàn)高績效工作系統(tǒng)對員工創(chuàng)造力的主效應(yīng)。由模型4可知，高績效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)造力呈正相關(guān)關(guān)系(β=0.14，p<0.05)，假設(shè)1得到驗(yàn)證。(3)檢驗(yàn)高績效工作系統(tǒng)對信息整合的影響。由模型2可知，高績效工作系統(tǒng)與信息整合呈正相關(guān)關(guān)系(β=0.16，p<0.05)，假設(shè)2得到驗(yàn)證。(4)檢驗(yàn)信息整合對員工創(chuàng)造力的影響。由模型5可知，信息整合與員工創(chuàng)造力之間呈正相關(guān)關(guān)系(β=0.41，p<0.001)，假設(shè)3得到支持。(5)檢驗(yàn)信息整合的跨層中介作用。為了區(qū)分組內(nèi)和組間的中介作用，在模型4的基礎(chǔ)上，在第一層加入信息整合，在第二層加入信息整合的組均值。由模型6可知，信息整合對員工創(chuàng)造力的組內(nèi)效應(yīng)為0.41(p<0.001)，組間效應(yīng)為0.54(p<0.001)，同時高績效工作系統(tǒng)對員工創(chuàng)造力的主效應(yīng)顯著性由p<0.05變?yōu)閜<0.1，系數(shù)由0.14變?yōu)?.08，這表明信息整合在高績效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)造力之間起部分中介作用。假設(shè)4得到支持。

最后，為驗(yàn)證工作控制對信息整合和員工創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究依次將信息整合、工作控制，信息整合和工作控制的交互項(xiàng)加入模型中。由模型8可知，工作控制在信息整合與員工創(chuàng)造力之間起調(diào)節(jié)作用(β=0.09，p<0.05)，假設(shè)5得到支持。為了進(jìn)一步展示工作控制的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2所示。從中可見，當(dāng)工作控制程度較高時，信息整合與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系更強(qiáng)；當(dāng)工作控制程度較低時，信息整合與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系更弱。

五、研究結(jié)論、啟示與未來展望

本文基于134家企業(yè)的組織-員工配對數(shù)據(jù)，運(yùn)用多層線性模型檢驗(yàn)了高績效工作系統(tǒng)對員工創(chuàng)造力的影響及其作用機(jī)制。研究結(jié)果表明：(1)高績效工作系統(tǒng)對員工創(chuàng)造力有顯著的正向影響。(2)信息整合部分中介了高績效工作系統(tǒng)對員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。(3)工作控制調(diào)節(jié)了信息整合與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。具體而言，當(dāng)工作控制程度較高時，信息整合與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系更強(qiáng)；當(dāng)工作控制程度較低時，信息整合與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系越弱。

(一)實(shí)踐啟示

現(xiàn)階段，我國正在大力實(shí)施創(chuàng)新型國家戰(zhàn)略。企業(yè)作為創(chuàng)新的市場主體，只有與時俱進(jìn)，持續(xù)保持創(chuàng)新的活力，才能有效應(yīng)對國際與國內(nèi)發(fā)展的大趨勢，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。本文從戰(zhàn)略人力資源管理視角，探討了高績效工作系統(tǒng)對員工創(chuàng)造力的影響，以期為企業(yè)提升員工創(chuàng)造力提供一些指導(dǎo)與建議，同時為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐帶來些許啟示。

首先，根據(jù)本文的研究結(jié)論，高績效工作系統(tǒng)對員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響。這進(jìn)一步驗(yàn)證了戰(zhàn)略人力資源管理在激發(fā)和提升員工創(chuàng)造力方面的有效性。對于企業(yè)管理者而言，進(jìn)一步認(rèn)識人力資源管理實(shí)踐的重要性是非常必要的。企業(yè)可以通過多維度人力資源管理實(shí)踐的配置，提升員工工作知識和技能，增加員工參與決策的機(jī)會，針對創(chuàng)造性活動的實(shí)施設(shè)置適當(dāng)?shù)募?，為員工提供創(chuàng)造力所需的相關(guān)資源，最終促進(jìn)員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生。

其次，本研究發(fā)現(xiàn)，信息整合是員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的基礎(chǔ)。在企業(yè)的創(chuàng)新實(shí)踐中，組織管理者可以通過構(gòu)建多樣的溝通渠道，豐富組織內(nèi)的弱連接網(wǎng)絡(luò)，促進(jìn)工作相關(guān)信息的傳遞。同時，在組織內(nèi)建立合作的氛圍，不僅能使員工感知到心理安全，而且有助于促使他們積極分享信息。通過多方面提供信息資源，能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造力的發(fā)揮提供良好的條件。

最后，本研究考察并驗(yàn)證了工作控制對信息整合與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的正向調(diào)節(jié)作用。當(dāng)工作控制程度較高時，信息整合對員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系越強(qiáng)；當(dāng)工作控制程度較低時，信息整合與員工創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系越弱。這表明，在創(chuàng)造力激發(fā)的過程中，營造有利于創(chuàng)造力發(fā)揮的工作環(huán)境非常重要。企業(yè)管理者除堅(jiān)守一些基本經(jīng)營準(zhǔn)則之外，還應(yīng)努力為員工構(gòu)建適宜于創(chuàng)造力激發(fā)的工作環(huán)境。在組織的工作設(shè)計方面，要充分考慮每個職位對創(chuàng)造力的要求，合理加以設(shè)置，激發(fā)員工自身的潛能。

(二)研究局限與未來展望

本文同樣存在一些局限和有待深入研究的方面。首先，本文的數(shù)據(jù)為橫截面數(shù)據(jù)，雖然高績效工作系統(tǒng)對員工創(chuàng)造力的影響得到了數(shù)據(jù)驗(yàn)證，同時在邏輯上，員工創(chuàng)造力無法是高績效工作系統(tǒng)的前因，但是橫截面數(shù)據(jù)并不能確定變量之間的因果關(guān)系。因此，建議未來采用縱向的研究設(shè)計，深入考察變量之間的因果關(guān)系。其次，本文測量的高績效工作系統(tǒng)屬于企業(yè)層面。從實(shí)踐角度來看，只有企業(yè)所實(shí)施的人力資源管理政策被員工感知到，才能更好地發(fā)揮作用。未來的研究可以采用多種測量方法進(jìn)行交叉驗(yàn)證，進(jìn)而保證結(jié)論的有效性。再次，本文中信息整合在高績效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)造力之間僅起到部分中介作用，這說明可能還存在其他的中介變量，如創(chuàng)新的自我效能、內(nèi)部動機(jī)等。未來的研究可以繼續(xù)挖掘潛在的中介變量，或?qū)⑦@些中介變量整合到同一框架中加以檢驗(yàn)，以進(jìn)一步揭示戰(zhàn)略人力資源管理與員工創(chuàng)造力之間的作用機(jī)制。最后，本研究僅僅關(guān)注了工作控制這一邊界條件，并未涉及其他情境因素，如積極的領(lǐng)導(dǎo)方式等。因此，學(xué)者在未來的研究中也應(yīng)予以考察，并探討多種情境因素的交互作用，從而更加全面地了解戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施過程。

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