李永超

4月17日，魅族文創(chuàng)部總監(jiān)張某因公開質(zhì)疑高級(jí)副總裁楊某被開除。事件的起因是某員工在微博上聲稱被打，并配發(fā)一張手指受傷的照片，隨后張某轉(zhuǎn)發(fā)并指出，事件起因是楊某團(tuán)隊(duì)的李某被檢舉，而后傷人。

4月17日下午，魅族下發(fā)了處理通報(bào)，稱張某在公司年度旗艦機(jī)發(fā)布之際，通過微博發(fā)泄個(gè)人不滿情緒，對(duì)同事及公司聲譽(yù)造成嚴(yán)重影響，給予張某開除處分，解除與張某的勞動(dòng)關(guān)系，并依法追究其法律責(zé)任。

隨后張某在微博上表示其言論皆針對(duì)楊某及其團(tuán)隊(duì)，與公司無關(guān)，否認(rèn)發(fā)布辱罵性語言與散播謠言，并將采取法律手段維護(hù)自己的權(quán)益。

魅族文創(chuàng)部總監(jiān)和副總裁的事件持續(xù)發(fā)酵，作為圍觀的群眾因無法深知事情的起始原因，故此不做任何形式的評(píng)價(jià)。

經(jīng)常遇到HR小伙伴咨詢類似媒體報(bào)道的情形：比如，公司年會(huì)現(xiàn)場(chǎng)員工搶奪麥克風(fēng)批評(píng)公司管理層的；向全體同事發(fā)郵件稱受到領(lǐng)導(dǎo)不公正對(duì)待的；向公司舉報(bào)管理者有違法違規(guī)行為的；通過微博或微信言語中傷者也時(shí)常有之。

遇到這類情形時(shí)，HR往往比較糾結(jié)，一方面基于維護(hù)管理權(quán)威或出于其他考量，公司往往希望能夠給予當(dāng)事人懲戒，甚至解除勞動(dòng)合同；另一方面，若操作不慎，則會(huì)被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同，承擔(dān)法律責(zé)任。

這里的法律責(zé)任即勞動(dòng)者的主動(dòng)選擇權(quán)——主張經(jīng)濟(jì)賠償金或恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于前者很多企業(yè)勉強(qiáng)可以接受，而后者是很多企業(yè)不愿意接受，但又不得不面對(duì)的問題。如何處理好這類問題，對(duì)HR而言是非常具有挑戰(zhàn)性的事情。

工作糾紛還是私人恩怨

這類問題屬于工作糾紛，還是私人恩怨？這是我們?cè)谔幚磉@類事件中首要識(shí)別和判斷的問題。是因?yàn)楣ぷ鞫鸬募m紛，還是單純的私人恩怨，或者因工作糾紛而演化來的私人恩怨？其中，工作引起的糾紛，單純的私人恩怨比較容易識(shí)別和判斷，因工作糾紛而演化來的私人恩怨則比較難判斷，但也并非不可識(shí)別和判斷。

比如：通過結(jié)合背景、指向、涉及的事項(xiàng)等綜合進(jìn)行判斷亦可得出結(jié)論。若屬于私人恩怨，公司則不適合介入處理，俗話說，清官難斷家務(wù)事，可以建議當(dāng)事人通過報(bào)警、訴訟等法律渠道進(jìn)行維權(quán)。

曾經(jīng)遇到過因?yàn)楦星閱栴}，員工公開怒懟領(lǐng)導(dǎo)的情形，雖然有時(shí)候會(huì)捎帶企業(yè)的聲譽(yù)、形象，這時(shí)候企業(yè)應(yīng)當(dāng)持有適當(dāng)?shù)娜萑潭龋ㄗh當(dāng)事人采取正當(dāng)?shù)姆绞教幚韱栴}，同時(shí)提醒當(dāng)事人注意企業(yè)的聲譽(yù)、形象。

若當(dāng)事人繼續(xù)做出有損企業(yè)聲譽(yù)、形象的事情，才能依據(jù)制度給予懲戒，而非直接解除勞動(dòng)合同，畢竟企業(yè)聲譽(yù)、形象受到損害這類事情取證、證明并非易事；若屬于工作糾紛，企業(yè)方可介入進(jìn)行處理。

調(diào)查并確定真?zhèn)?/h3>

單憑怒懟、吐糟、舉報(bào)的內(nèi)容不足以作為處理事件的憑證，需要HR小伙伴調(diào)查了解事情的來龍去脈。內(nèi)部調(diào)查是非常專業(yè)的事情，調(diào)查之前需要從哪些方面進(jìn)行準(zhǔn)備？如何與當(dāng)事人進(jìn)行談話？如何進(jìn)行有效的取證？如何突破當(dāng)事人的心理防線？

比如：調(diào)查之前收集當(dāng)事人的基本信息、家庭背景、最近一段時(shí)期的工作情況、周圍同事的評(píng)價(jià)、經(jīng)濟(jì)情況、性格特征、行事風(fēng)格等等，然后對(duì)資料進(jìn)行分析，并且進(jìn)一步對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行評(píng)估。

與當(dāng)事人談話的時(shí)間、溝通的話述等在前者的基礎(chǔ)之上進(jìn)行設(shè)計(jì)安排等。俗話說，知己知彼，百戰(zhàn)不殆，就是這個(gè)道理，只有事先做好充分的準(zhǔn)備，才有助于HR查明事情的真相，為后續(xù)事情的處理做好鋪墊。

判斷定性

調(diào)查清楚事情的真?zhèn)沃?，還需要對(duì)事情做出準(zhǔn)確的定性。

第一個(gè)層面是法律層面。簡(jiǎn)言之，當(dāng)事人的行為是否有悖于法律規(guī)定。比如，近期發(fā)生某公司員工發(fā)一條朋友圈，因泄露內(nèi)幕消息被證監(jiān)局罰款3萬元的事件。換言之，若怒懟、吐槽等公開的內(nèi)容屬于法律禁止泄露的信息，或者屬于商業(yè)秘密的范疇，這時(shí)候不再單純是違反勞動(dòng)紀(jì)律及企業(yè)管理制度的行為，而是違法行為甚至是犯罪行為。

第二個(gè)層面是規(guī)章制度層面。企業(yè)依法制定的規(guī)章制度對(duì)于這類行為是否有規(guī)定和懲戒措施。若無相關(guān)規(guī)定，則需要更加慎重地處理。

實(shí)際上，對(duì)于某類行為法律沒有規(guī)定，企業(yè)制度中也無對(duì)應(yīng)的規(guī)定，這樣的背景之下HR就會(huì)陷入兩難境地，想嚴(yán)肅處理卻無章可依，不予處理又無法給各方一個(gè)滿意的交代。

這時(shí)候，就需要HR考慮采用其他的處理問題方案，法律、企業(yè)規(guī)章制度僅僅是處理問題的依據(jù)，并非是唯一的依據(jù)。

回歸到勞動(dòng)紀(jì)律的范疇

勞動(dòng)紀(jì)律是勞動(dòng)者在勞動(dòng)中需要遵守的勞動(dòng)規(guī)則和勞動(dòng)秩序，對(duì)于勞動(dòng)者非工作期間、私德方面的行為企業(yè)可以宣導(dǎo)性地要求，但不能納入勞動(dòng)紀(jì)律的范圍。

勞動(dòng)紀(jì)律的理解和適用需要注意“三性”的問題：

“合法性”問題，即企業(yè)有關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律的條款設(shè)定應(yīng)當(dāng)符合法律的要求，不違背法律的強(qiáng)制性規(guī)定；

“合理性”問題，即有關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律的條款內(nèi)容和對(duì)應(yīng)的懲戒措施，應(yīng)當(dāng)做到符合社會(huì)多數(shù)人的認(rèn)知，享有的權(quán)利和對(duì)應(yīng)的義務(wù)應(yīng)當(dāng)相匹配，過于嚴(yán)苛同樣亦無法得到法律的認(rèn)可和支持，在制定、修改勞動(dòng)紀(jì)律條款時(shí)征求、聽取勞動(dòng)者的意見是解決合理性的重要措施；

“程序性”問題，即在制定、修改勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度時(shí)應(yīng)當(dāng)履行民主程序，在解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)履行通知工會(huì)的程序等。當(dāng)然，這里還涉及證據(jù)收集、固定的問題。