未來團隊的組建方式將與現(xiàn)在大不同：有才華的人走到一起，每個人都可以先試試自己適合哪個位置。人們關(guān)注的問題將不再是：對這件任務(wù)來說，這個人是最佳人選嗎？人們會更多地關(guān)心：這個人是誰？他能給團隊帶來哪些優(yōu)勢？他是否能與其他人相互融合？

——歐洲權(quán)威管理專家 里夏德·德霍普

利用故事的煽動性實行文化變革，變革會取得更持久的成功。正如視覺陳述必須依賴右腦思考一樣，文化變革也必須依賴故事的渲染。利用講故事的方式去表征新型文化的關(guān)鍵價值觀、期待方向和行為原則，效果通常會更加清晰有力。

——耶魯大學(xué)博士 金·卡梅隆

我們習(xí)慣以自我為導(dǎo)向，期望他人如同我們一樣去思考和行動。正如父母教訓(xùn)孩子時總是談及“在我小時候……”一樣，在管理工作中我們也常如此行事——我們的反饋意見和輔導(dǎo)建議，通常都來自之前一些類似情形中我們自以為行之有效的東西。

——精益創(chuàng)業(yè)教練 安東尼·C·莫西諾

人們不愿意用當前的痛苦，比如更辛苦的工作、更低的薪水等來換取未來，即使未來的好處更加豐厚。我們本能地不相信未來的好處能夠兌現(xiàn)，所以會在當前對它們打很大的折扣。我們要警惕這種人類天生的偏見，防止它們滲透到?jīng)Q策制訂的過程中。

——奧美公關(guān)公司全球董事長 克里斯·格雷夫斯