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        高校教師“柔性”評(píng)價(jià)穩(wěn)推進(jìn)

        2018-07-01 17:05:08李麗琴
        人力資源 2018年6期
        關(guān)鍵詞:獎(jiǎng)懲高校教師柔性

        李麗琴

        2015年10月國務(wù)院印發(fā)的《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》提出,加快建成一批世界一流大學(xué)和一流學(xué)科,建設(shè)一流師資隊(duì)伍,培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才,提升科學(xué)研究水平,傳承創(chuàng)新優(yōu)秀文化,著力推進(jìn)成果轉(zhuǎn)化。由于當(dāng)前高校教師的評(píng)價(jià)機(jī)制還處于剛性評(píng)價(jià)階段,在創(chuàng)建“雙一流”高校的過程中,高校教師的人才評(píng)價(jià)體系也亟須完成從“硬”到“軟”的順利轉(zhuǎn)身。

        高校教師評(píng)價(jià)存在的問題

        重“硬”輕“柔”

        當(dāng)前,我國高校教師的評(píng)價(jià)體系主要偏重于剛性評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)依據(jù)主要參照“教書”和“科研”兩部分內(nèi)容,對(duì)“育人”以及教師個(gè)人的長遠(yuǎn)發(fā)展等指標(biāo)缺少關(guān)注。由于對(duì)科研部門過于注重量化指標(biāo)的評(píng)價(jià),部分高校教師的學(xué)術(shù)研究開始“走偏”,不是以本人專業(yè)興趣、促進(jìn)學(xué)科建設(shè)、提升經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展等為宗旨,而僅僅為獲得學(xué)校要求的科研績效進(jìn)行學(xué)術(shù)研究,SCI、SSCI、科研課題成了研究目的,嚴(yán)重背離了高校精神。

        重“短”輕“長”

        當(dāng)前高校教師的考核聘期短則一年,長則兩年或三年。這種評(píng)價(jià),周期過短、頻次過多,重復(fù)的考評(píng)不僅加重了評(píng)價(jià)體系的負(fù)擔(dān),也加劇了高校的浮躁氣氛,在一定程度上催生了學(xué)術(shù)造假亂象。

        重“獎(jiǎng)懲”輕“發(fā)展”

        現(xiàn)行的高校教師評(píng)價(jià)體系,大都采用“一刀切”的評(píng)價(jià)方法,注重“獎(jiǎng)懲性”評(píng)價(jià),忽略“發(fā)展性”評(píng)價(jià),不管是“科研”“教學(xué)”“育人”都用同樣的評(píng)價(jià)方法,且都過分強(qiáng)調(diào)對(duì)教師的獎(jiǎng)懲,忽視教師的長遠(yuǎn)發(fā)展。

        柔性評(píng)價(jià)是大勢(shì)所趨

        2016年8月教育部發(fā)布了《教育部關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見》,文件指出,各高校要從自身發(fā)展階段和辦學(xué)特色出發(fā),遵循高等教育規(guī)律,探索建立科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系。堅(jiān)持全面考核與突出重點(diǎn)相結(jié)合,堅(jiān)持分類指導(dǎo)與分層次考核評(píng)價(jià)相結(jié)合,堅(jiān)持發(fā)展性評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)相結(jié)合,充分發(fā)揮發(fā)展性評(píng)價(jià)對(duì)于教師專業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向引領(lǐng)作用,合理發(fā)揮獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)的激勵(lì)約束作用,形成推動(dòng)教師和學(xué)校共同發(fā)展的有效機(jī)制。

        從“科學(xué)管理”到“文化管理”

        “科學(xué)管理”是典型的剛性管理,“文化管理”是典型的柔性管理。創(chuàng)建“雙一流”高校過程中,也順應(yīng)從“科學(xué)管理”到“文化管理”這一趨勢(shì),把教師從“經(jīng)濟(jì)人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”,把管理目的從單純的“獎(jiǎng)懲型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤凹?lì)型”,使評(píng)價(jià)對(duì)象從“被動(dòng)接受”到“主動(dòng)參與”,管理過程由“行政權(quán)力”轉(zhuǎn)向“技術(shù)權(quán)力”,引導(dǎo)教師做好教育者、學(xué)術(shù)人、文化人三種重要社會(huì)角色,這是落實(shí)人本管理的必然要求,更是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。

        柔性評(píng)價(jià)的必要性

        教師是高校的核心資源之一,作為典型的知識(shí)型員工,其教學(xué)和科研工作具有一定的復(fù)雜性、勞動(dòng)結(jié)果的不易測(cè)定性、勞動(dòng)過程更倡導(dǎo)個(gè)性、工作時(shí)空上有更大的自由度等特點(diǎn)。因此,高校教師評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)滿足其自主性、創(chuàng)新性、成就性、勞動(dòng)復(fù)雜性、挑戰(zhàn)性強(qiáng)、不盲從權(quán)威等特點(diǎn)的需要,實(shí)施柔性評(píng)價(jià)與管理。

        高校教師柔性評(píng)價(jià)策略

        針對(duì)高校教師的上述特點(diǎn),只有采取柔性管理,才能較好地滿足高校教師這一群體的評(píng)價(jià)需求。高等教育機(jī)構(gòu)則需要對(duì)現(xiàn)行的評(píng)價(jià)系統(tǒng)重新進(jìn)行頂層設(shè)計(jì),創(chuàng)建以學(xué)術(shù)為本的高校人才評(píng)價(jià)體系,充分尊重教師以及教師的勞動(dòng)和創(chuàng)造成果。

        構(gòu)建柔性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

        遵循人性化、系統(tǒng)化、動(dòng)態(tài)化的原則,柔性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)涵蓋教師績效、教師職責(zé)、教師素養(yǎng)和教師發(fā)展等方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)。堅(jiān)持全面考核與突出重點(diǎn)相結(jié)合,全面考核教師的教育教學(xué)、科學(xué)研究、專業(yè)發(fā)展、師德師風(fēng)、社會(huì)服務(wù)、個(gè)人成長等內(nèi)容。同時(shí)根據(jù)教師不同類型(教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研型等)、不同任職年限(青年教師、中年教師、老年教師等)、不同職稱等級(jí)(初級(jí)、中級(jí)、高級(jí))等分別進(jìn)行重點(diǎn)考察和評(píng)價(jià)。

        分類評(píng)價(jià)是關(guān)鍵

        建議高校在引導(dǎo)和激勵(lì)教師職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上對(duì)教師進(jìn)行分類(分層)評(píng)價(jià)。

        第一,建議將教師崗位分為教學(xué)為主崗、教學(xué)科研崗、科研為主崗等,為教師提供不同的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)與通道,實(shí)行不同的評(píng)價(jià)方式。

        第二,建議對(duì)高校教師進(jìn)行分層,對(duì)受聘為一定級(jí)別以上的教授崗位的,獨(dú)立或作為第一作者完成的成果獲得一定級(jí)別優(yōu)秀教學(xué)成果、科研獎(jiǎng)勵(lì)的,主持國家重大科研項(xiàng)目按時(shí)完成并結(jié)項(xiàng)的高水平教師免去一個(gè)聘期的考評(píng),或?qū)嵭虚L周期考評(píng)。對(duì)于其他教師,建議實(shí)行基本考評(píng)和差異考評(píng)。

        第三,對(duì)年輕教師可以通過專家聽課等方式予以教學(xué)評(píng)價(jià)和指導(dǎo);并設(shè)立一定的量化指標(biāo),幫助他們走上教學(xué)和研究的軌道。而對(duì)有一定資歷的專家教授應(yīng)免去教學(xué)檢查,并在科研上創(chuàng)造相對(duì)寬松的環(huán)境,鼓勵(lì)其專心鉆研。

        定性、定量相結(jié)合

        為達(dá)到考核結(jié)果的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、全面性,考核方法的選取應(yīng)遵循定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。對(duì)于“教師成長”“師德師風(fēng)”等難以量化的考核指標(biāo),則需要在考核方式選取上進(jìn)行有效創(chuàng)新。

        適當(dāng)延長評(píng)價(jià)周期

        目前高校教師評(píng)價(jià)體系中最突出的問題就是評(píng)價(jià)周期過短,評(píng)價(jià)頻次過多。因此,建議實(shí)行長周期評(píng)價(jià),考核周期從現(xiàn)在的1-3年延長至5年,對(duì)于那些研究周期較長的理論或基礎(chǔ)學(xué)科,有明確長期研究計(jì)劃的教師可以申請(qǐng)延期考評(píng)。

        融入績效管理全過程

        現(xiàn)代績效管理是由績效計(jì)劃、績效實(shí)施、評(píng)價(jià)和績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)組成的有機(jī)整體。只有將教師評(píng)價(jià)融入績效管理的全過程中,才能避免給教師過度壓力,避免教師成為制造論文的機(jī)器,使教師明確績效期間的目標(biāo)和任務(wù),才能幫助教師克服教學(xué)科研中的問題和困難,為教師提供更多更好的資源,幫助教師明確工作中的不足以便改進(jìn)。

        突破原有高校教師評(píng)價(jià)的剛性理念,我國高校教師實(shí)施柔性評(píng)價(jià)是大勢(shì)所趨,變“殺雞取卵”為“放水養(yǎng)魚”。在今后的高校教師評(píng)價(jià)中做到評(píng)價(jià)內(nèi)容科學(xué)性,不僅關(guān)注結(jié)果,更要關(guān)注過程;突出評(píng)價(jià)主體多元性,做到多方參與,綜合評(píng)價(jià);還要做到評(píng)價(jià)過程自我反思,反思中自我成長;最后做到評(píng)價(jià)結(jié)果自我彰顯,促進(jìn)個(gè)性成長。

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