摘 要：當(dāng)代社會(huì)中，人才和科學(xué)技術(shù)是主要的生產(chǎn)力，因此我國(guó)大力推行科教興國(guó)，人才興國(guó)的發(fā)展戰(zhàn)略。事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展離不開(kāi)人才。新形勢(shì)下，我國(guó)的各行各業(yè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，這也是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。但是現(xiàn)在事業(yè)單位的人才流失的情況嚴(yán)重，造成了事業(yè)單位缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。本文基于薪酬視角分析新時(shí)期下事業(yè)單位人才流失的原因，并提出相應(yīng)的優(yōu)化思路。

關(guān)鍵詞：薪酬；事業(yè)單位；吸引人才

1新時(shí)期下事業(yè)單位人才流失的原因

1.1缺乏健全的人才激勵(lì)機(jī)制

我國(guó)沒(méi)有健全的人才機(jī)制是造成事業(yè)單位人才流失的一個(gè)關(guān)鍵因素。我國(guó)自從加入世貿(mào)組織之后還沒(méi)有創(chuàng)建起健全的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，更沒(méi)有健全的人才市場(chǎng)體系和人才配置機(jī)制。尤其是體制改革后的事業(yè)單位，其人才機(jī)制不健全，人才的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制缺乏公平性，在自主擇業(yè)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制人才配置機(jī)制下，人才和事業(yè)單位之間產(chǎn)生一定的利益沖突，最終造成了人才的流失。缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制也是造成我國(guó)事業(yè)單位人才流失的一個(gè)重要因素。新時(shí)期下我國(guó)部分事業(yè)單位缺乏健全的激勵(lì)機(jī)制，很多事業(yè)單位沒(méi)有切實(shí)站在人才的角度考慮人才的真正需求，激勵(lì)手法相對(duì)單一、陳舊。財(cái)務(wù)條件好的事業(yè)單位通常采用提升薪酬、升職、獎(jiǎng)金鼓勵(lì)等方式對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，財(cái)務(wù)條件不好的事業(yè)單位甚至只有年終考核發(fā)個(gè)優(yōu)秀獎(jiǎng)狀了事。很少部分事業(yè)人能夠依據(jù)不同人才的需求進(jìn)行不同物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，造成人才的貢獻(xiàn)和單位的激勵(lì)通常不成正比[1]。

1.2晉升空間較小

新時(shí)期下，我國(guó)事業(yè)單位存在著晉升相對(duì)比較緩慢的問(wèn)題，很多年輕的優(yōu)秀人才晉升的空間狹小，晉升體系缺少一定的合理性。相當(dāng)一部分事業(yè)單位的晉升與職工的工作年限甚至是人情關(guān)系等要素有關(guān)，并沒(méi)有和職工的工作能力以及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行掛鉤，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)在選拔人才方面大都考慮人才的工作年限、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及相關(guān)資歷等方面，這些方面對(duì)于相對(duì)比較優(yōu)秀的年輕的人才來(lái)說(shuō)，其為單位作出的貢獻(xiàn)與回報(bào)無(wú)法形成正比，嚴(yán)重打擊了事業(yè)單位優(yōu)秀人才工作的熱情和積極性。與此同時(shí)，事業(yè)編制晉升途徑按崗位來(lái)分主要分為管理崗和技術(shù)崗，管理崗的晉升途徑一般是從辦事員、科級(jí)、處級(jí)、局級(jí)到部級(jí)。技術(shù)崗的晉升途徑一般是由初級(jí)職稱、中級(jí)職稱到高級(jí)職稱。而每一級(jí)別的晉升又有嚴(yán)格的工齡要求，即使再優(yōu)秀的人才在事業(yè)單位工作，至少也要7-8年后才可能得到高級(jí)職稱，而高級(jí)職稱的工資薪酬待遇大約6000-7000元，這樣的工資水平在企業(yè)里，也許2-3年可以得到了。由此看來(lái)，就事業(yè)單位的晉升空間和晉升后的薪酬水平，相比較企業(yè)也沒(méi)有什么優(yōu)勢(shì)。

2.3缺乏完善的薪酬體系

事業(yè)單位編制內(nèi)職工必須按行政或技術(shù)職稱的級(jí)別來(lái)確定所得的薪酬，而且績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制不完善，深受內(nèi)部績(jī)效工資的影響，績(jī)效考核流于形式，在人才管理、激勵(lì)政策等方面無(wú)法突破一定的框架，致使績(jī)效考核不科學(xué)、懲罰力度溫和、獎(jiǎng)勵(lì)力度不大，從而造成我國(guó)事業(yè)單位人才的流失。我國(guó)的事業(yè)單位和企業(yè)的性質(zhì)不同，企業(yè)主要是以利益為目的，其薪酬福利待遇的高低與企業(yè)既獲利潤(rùn)相掛鉤，工作強(qiáng)度大，工作壓力大側(cè)面反映了企業(yè)的發(fā)展好，那么薪酬福利待遇就高；企業(yè)發(fā)展得不好，則工作強(qiáng)度也低，其薪酬福利待遇也低。而事業(yè)單位作為機(jī)關(guān)的輔助機(jī)構(gòu)是以服務(wù)人民為目的的，目前政府對(duì)事業(yè)單位的體制改革已經(jīng)逐步完成，按社會(huì)功能來(lái)改革區(qū)分為承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位、從事公益服務(wù)的事業(yè)單位和從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類的事業(yè)單位三大類。但政府還沒(méi)有出臺(tái)相應(yīng)的薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)政策，事業(yè)單位的薪酬仍然依據(jù)政府制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放，尤其是承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位和從事公益服務(wù)的事業(yè)單位，其工資薪酬由政府財(cái)政全額撥款發(fā)放，其崗位和工資標(biāo)準(zhǔn)必須由人社廳核定，某些地方人社廳甚至出臺(tái)明令事業(yè)單位的薪酬水平不高于人社廳核定的工資水平和績(jī)效總量。如此一來(lái)，事業(yè)單位的工資薪酬雖然穩(wěn)定但薪酬福利待遇相對(duì)較低，工資待遇與工作強(qiáng)度不成正比，因此事業(yè)單位的薪酬機(jī)制很難滿足優(yōu)秀人才對(duì)工資待遇的要求，缺乏一定的吸引力，部分優(yōu)秀人才會(huì)對(duì)薪酬體制感到不滿，最終選擇辭職。[2]。

同時(shí)，事業(yè)單位還受到政府編制總量的制約，無(wú)法根據(jù)工作量的多少自主增減人員，編制滿員后，即使工作再多也只能實(shí)行聘用人才的措施，但由于公益一類的事業(yè)單位的工資皆按固定的編制和崗位申報(bào)工資和績(jī)效總量，沒(méi)有太多的工資經(jīng)費(fèi)實(shí)現(xiàn)編制體制內(nèi)外所有職工“同工同酬”，聘用人員的薪酬待遇一般都低于編制內(nèi)人員，有些單位甚至只能向下級(jí)單位借調(diào)人員，因此人才流失情況嚴(yán)重。

3新時(shí)期下事業(yè)單位如何吸引人才

3.1健全事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制

新時(shí)期下的事業(yè)單位想要提升自身的人才競(jìng)爭(zhēng)力就必須建立健全的人才激勵(lì)機(jī)制。只有健全事業(yè)單位的人才機(jī)制才能夠充分調(diào)動(dòng)人才的積極性，讓人才真正的發(fā)揮自身的價(jià)值。每一個(gè)優(yōu)秀的人才都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，因此人才激勵(lì)機(jī)制要針對(duì)人才的個(gè)體特點(diǎn)進(jìn)行量身定制。在健全事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中應(yīng)考慮人才的專業(yè)能力和思想水平，根據(jù)人才的需要來(lái)制定激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于年輕的剛步入社會(huì)的優(yōu)秀人才來(lái)說(shuō)，他們對(duì)薪酬和繼續(xù)進(jìn)修深造的需求相對(duì)較大，針對(duì)這些人才可以依據(jù)他們工作過(guò)程中的表現(xiàn)情況來(lái)提升薪酬，并為他們提供更多一些的進(jìn)修或?qū)W習(xí)機(jī)會(huì)。對(duì)于中年優(yōu)秀人才來(lái)說(shuō)，他們家庭和工作都相對(duì)比較穩(wěn)定，職業(yè)發(fā)展到了階段性的瓶頸期，缺少一定的工作激情，對(duì)這些人要多進(jìn)行精神方面的激勵(lì)，如輪換工作崗位，在單位內(nèi)部開(kāi)展崗位的競(jìng)爭(zhēng)與選擇，促進(jìn)人才的有效優(yōu)化配置，激活人才，最大限度地發(fā)現(xiàn)和開(kāi)發(fā)單位現(xiàn)有人才的潛能。同時(shí)，我國(guó)事業(yè)單位還應(yīng)該尊重優(yōu)秀人才，為他們提供成長(zhǎng)的平臺(tái)，以人為本，在單位內(nèi)部建立起健康向上、相互支持、團(tuán)結(jié)融洽的人際關(guān)系，滿足優(yōu)秀人才在物質(zhì)和精神層面上要求，解決優(yōu)秀人才在工作生活中的困難，讓優(yōu)秀人才對(duì)本單位產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，這樣才能減少事業(yè)單位人才的流失，吸引更多的人才加入到事業(yè)單位的隊(duì)伍中[3]。

3.2健全事業(yè)單位晉升體系

新時(shí)期，我國(guó)事業(yè)單位要想留住優(yōu)秀人才就必須健全晉升體系。按工齡年資晉升和破格提拔相結(jié)合，考核人才、晉升人才要在公平、公正、公開(kāi)的平臺(tái)上進(jìn)行，大家機(jī)會(huì)均等，不管學(xué)歷、資歷，公平競(jìng)爭(zhēng)，惟才是舉，同時(shí)也注重人才的德行要求，只有這樣，才能降低優(yōu)秀人才的流失率，才能獲得德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。

3.3完善薪酬體系

事業(yè)單位要想吸引優(yōu)秀人才加入就必須不斷完善薪酬體系，薪酬待遇的高低對(duì)優(yōu)秀人才的吸引起到重要作用。那么對(duì)于薪酬待遇相對(duì)穩(wěn)定的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，能否建立良好的薪酬體系決定著是否能夠吸引人才的加入。事業(yè)單位中所包含的崗位較多，目前單一的薪酬體系不能符合全部崗位的要求，不能拉開(kāi)收入差距。所以，應(yīng)依據(jù)不同的崗位特點(diǎn)和職工能力高低，創(chuàng)建多元化的工資分配體系；并且對(duì)于優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才還可以采用兼職兼薪的方式，在保證完成任務(wù)、不損害單位利益以及不違反相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)之上，經(jīng)過(guò)單位同意后可兼職兼薪；事業(yè)單位還應(yīng)通過(guò)崗位職責(zé)、目標(biāo)管理、量化工作任務(wù)等方法，合理明確考核標(biāo)準(zhǔn)公平公正地進(jìn)行年度績(jī)效考核，在保證工作的連貫性使得人才的薪酬與其付出的多少掛鉤，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用[4]。

4結(jié)束語(yǔ)

我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開(kāi)人才的支持，我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展同樣需要人才的支持。我國(guó)事業(yè)單位要想提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，就必須留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才并要吸引更多的人才加入到其中。因此，通過(guò)建立人才機(jī)制、健全事業(yè)單位的晉升體系、完善事業(yè)單位的薪酬體系才能夠吸引跟多的人才加入到事業(yè)單位的工作中，進(jìn)而促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位持續(xù)健康的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]任卓賢.事業(yè)單位薪酬（福利）制度的完善與創(chuàng)新[J].科教導(dǎo)刊（中旬刊），2015（05）：88-90.

[2]亓軍華. 我國(guó)事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制研究[D].山東大學(xué)，2009.

[3]胡麗虹.事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題與對(duì)策探析[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2015，23（02）：17-19.

[4]何素玲.當(dāng)前事業(yè)單位人才流失的原因及對(duì)策[J].企業(yè)改革與管理，2016（06）：92.

作者簡(jiǎn)介

吳薇（1979-），女，廣西欽州，大學(xué)本科，研究方向：人力資源勞資方面，評(píng)副高級(jí)職稱。