徐長渝 于麗霞 高揚

摘 要：人才是地方高校生存和發(fā)展的關(guān)鍵，作為地方高校核心員工的高層次人才對其發(fā)展更具重要影響。合理的人才流動有利于人才更好的發(fā)揮其聰明才智，為國家、社會創(chuàng)造出更多的財富和價值。然而，受外部環(huán)境、學(xué)校所處地域、自身辦學(xué)水平、資源等各方面因素的影響，地方高校高層次人才非正常流動已成為一種較為普遍的現(xiàn)象和制約地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的一個重要因素。本文在論述地方高校高層次人才非正常流動現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，對非正常流動原因進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：地方高校 高層次人才 非正常流動 成因

人才非正常流動是指人才在未經(jīng)組織批準(zhǔn)，沒有辦理正常調(diào)動手續(xù)，擅自到其他單位工作的行為。該流動還包括隱性流動---人才的勞動關(guān)系雖未變動，但已不再安心現(xiàn)組織工作，缺乏工作動力的狀態(tài)。在人才自由流動、人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈的當(dāng)今社會，受外部環(huán)境及自身辦學(xué)水平、辦學(xué)資源、所處區(qū)域以及價值觀念等影響，地方高校高層次人才非正常流動已成為一種較為普遍的現(xiàn)象。這種非正常流動嚴(yán)重削弱了地方高校辦學(xué)實力，給學(xué)校發(fā)展造成了巨大的沖擊，使本來就處于弱勢的地方高校處于更加弱勢的地位，其生存與發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

一、地方高校高層次人才非正常流動的特征、現(xiàn)狀

（一）高層次人才非正常流動呈現(xiàn)單向、主動流向

近年來，地方高校高層次人才非正常流動速度不斷加快，單向流動特征日益明顯且呈主動流向趨勢，嚴(yán)重影響了地方高校正常的教學(xué)科研秩序。

（二）非正常流動人員年輕化趨勢明顯

非正常流動的高層次人才多為中青年教學(xué)科研骨干，這使得部分學(xué)科找不到合適的學(xué)科帶頭人，學(xué)科梯隊被打亂。

（三）非正常流動人員隱性流動不斷擴(kuò)大

課題組調(diào)查發(fā)現(xiàn)：地方高校對教師教學(xué)、科研工作量大都沒有硬性規(guī)定，部分高層次人才在外兼課或進(jìn)行大量有償服務(wù)或技術(shù)開發(fā)，為維持正常的教學(xué)、科研秩序，高校不得不通過外聘教師或者讓個別難以勝任該學(xué)科教學(xué)科研的教師補(bǔ)臺。可以說，這種隱性的非正流動不僅給所在高校造成了大量人力、物力、財力資源浪費，也使師資隊伍整體水平下降，影響了其人才培養(yǎng)質(zhì)量和教育發(fā)展后勁。

（四）高層次人才非正常流動所造成的后果日趨嚴(yán)重

由于高層次人才具有較高的實踐、經(jīng)驗、研究能力和學(xué)術(shù)水平，其非正常流動一方面會造成地方高校高層次人才短缺，致使學(xué)校發(fā)展速度減緩、辦學(xué)水平降低。另一方面，受多米諾骨牌效應(yīng)的影響，其非正常流動會給學(xué)校其他人才帶來心理沖擊，造成心理上的不平衡，從而影響人才的工作積極性、主觀能動性的發(fā)揮及學(xué)校的凝聚力、向心力，不利于人才隊伍的穩(wěn)定。更為重要的是，高層次人才在培養(yǎng)科技人才、提供科技創(chuàng)新、政策咨詢、技術(shù)服務(wù)等方面對當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)社會發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，其保有量的多寡決定著該地區(qū)發(fā)展的后勁大小。較頻繁的非正常流動會給當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)建設(shè)、社會發(fā)展帶來不可避免的負(fù)面影響和重大沖擊。

二、地方高校高層次人才非正常流動的主要原因

地方高校高層次人才非正常流動不是偶然現(xiàn)象。從外部因素來講，是由于地方高校人才待遇偏低和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不平衡性；就內(nèi)部因素而言，是由于高等教育的改革滯后于市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高校與高校之間改革與發(fā)展的不平衡性以及高校內(nèi)部學(xué)科建設(shè)的不平衡性。

（一）區(qū)域因素

地方高校大都位于地級市，綜合環(huán)境與周邊及沿海等大中城市相比差距很大。首先，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對落后，社會文明程度相對較低，工作、學(xué)習(xí)、創(chuàng)業(yè)條件不好，子女成長環(huán)境較差。個別邊遠(yuǎn)地方高校甚至連人才生活環(huán)境需求都不能滿足。在這種環(huán)境下生活和工作，客觀上要比在發(fā)達(dá)地區(qū)付出更多，困難更多。其次，地方高校教育經(jīng)費來源于地方財政，經(jīng)費相對短缺。與其它高校同行、同學(xué)相比，高層次人才生活待遇相對較差，工資也偏低。學(xué)科建設(shè)經(jīng)費少、進(jìn)修機(jī)會少、待遇無法提高、科研軟硬件條件較差、教學(xué)科研設(shè)備陳舊、項目、技術(shù)研發(fā)受到限制，難以產(chǎn)生高精尖科研成果，作用無法得到充分發(fā)揮，學(xué)無用武之地，發(fā)展空間受限，前景暗淡。此外，從微觀角度來看，文化設(shè)施較少且檔次不高，休閑、娛樂場所品位還較低，無法滿足高層次人才的精神需要。這些客觀現(xiàn)實環(huán)境必然成為高層次人才非正常流動的“推力”。

（二）社會因素

21世紀(jì)，我國高校的競爭，重點是人才的競爭，核心是高層次人才的競爭（1）。長期以來，我國對人才流動一直缺乏必要、有效的政策法規(guī)和行業(yè)規(guī)范，個人誠信指數(shù)也未能納入人才評價及使用體系，對個人道德表現(xiàn)既往不咎，造成了今天進(jìn)出過于自由、渠道過于暢通、方法過于靈活、形式過于多樣的人才競爭和流動的無序性。人才自由流動的大背景、人才市場運轉(zhuǎn)的不規(guī)范、人才流動的低額成本給了用人單位延攬人才更加廣闊的空間。含地方高校在內(nèi)的各用人單位千方百計吸納高層次人才甚至不擇手段到處挖人。高校間的人才大戰(zhàn)和“互挖墻角”現(xiàn)象的普遍存在，使地方高校成為人才引進(jìn)受益和受害的矛盾統(tǒng)一體，出現(xiàn)了“大魚吃小魚，小魚吃蝦米”的人才競爭混亂格局。在這場“人才爭奪戰(zhàn)”中，地處經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的名牌大學(xué)、重點大學(xué)成了贏家，而落后地區(qū)高校則成了最大的輸家。對于地方高校來說，人才的合理流動變成了人才流失。

（三）政策導(dǎo)向因素

長期以來，我國高等教育發(fā)展很不平衡。作為國家公立教育單位，從權(quán)利上講各高校應(yīng)該是平等的，在高等教育投資上應(yīng)同等對待，但事實上并非如此。國家在高等教育投資體制方面客觀上是不利于地方高校發(fā)展的。地方政府在高等教育的投資以及政策支持等方面，也往往忽視了本地區(qū)高校的發(fā)展需求，缺少對本地高校應(yīng)有的重視與財政支持。在這樣不合理的投資體制下，地方高校普遍缺乏辦學(xué)經(jīng)費，教學(xué)科研條件長時間得不到改善，難以滿足高層次人才的自身發(fā)展需要，科研項目的開發(fā)受到限制，教師待遇也難以提高，這些都為高層次人才非正常流動埋下了隱患。尤其是沿海地區(qū)“三不要”政策出臺后，許多地方高校的高層次人才采取“不辭而別”的方式紛紛流向這類高校，使得本來就發(fā)展不平衡的高等教育更加不平衡發(fā)展。對此不公平“挖搶人才”現(xiàn)象，我國現(xiàn)行人事管理制度又不能有效制約。

（四）高校自身因素

1、用人機(jī)制不能適應(yīng)人才形勢發(fā)展需要

首先，人才使用、評價機(jī)制比較單一。有的地方高校選人用人憑印象、憑關(guān)系、憑門路，把一些真正有業(yè)績、有才能、有本事的人排擠在外；有的高校把才引進(jìn)的門檻定得很高，引進(jìn)后不能給予相應(yīng)的工作條件，而且講好的待遇也很難兌現(xiàn)，言而無信，求高不求實。其次，激勵機(jī)制不健全，基本上是干好干壞一個樣。有的地方高校分配政策的制定偏離以崗定薪、以績?nèi)〕?、?yōu)勞優(yōu)酬等原則，分配導(dǎo)向很不科學(xué)。有的高校雖然拉開了檔次，但差別不明顯；有的高校分配制度改革遲緩，經(jīng)驗欠缺，改了不如不改，矛盾沖突很大；有的地方高校激勵政策未能通盤考慮引進(jìn)與校內(nèi)培養(yǎng)的關(guān)系，擔(dān)心新老教師不好平衡，怕“招來女婿氣走兒”、引發(fā)新的矛盾。再次，約束機(jī)制不健全，高層次人才和高校之間的責(zé)、權(quán)不能用有效、嚴(yán)格的制度加以規(guī)范。對人才非正常流動的反應(yīng)不敏銳，應(yīng)對措施也缺乏前瞻性，無法預(yù)防非正常流動。另外，崗位設(shè)置和聘用機(jī)制不夠合理。一是對崗位缺乏科學(xué)的分析，部分高層次人才閑置，作用發(fā)揮不到位，導(dǎo)致人才流失。二是不能按崗聘任。三是論資排輩、重學(xué)歷、輕水平的現(xiàn)象比較突出。四是一聘定終身，對人才缺乏科學(xué)合理的評估、考核，挫傷了一部分高層次人才的積極性。

2、自主權(quán)缺失、發(fā)展空間小

地方高校在工資、晉級、職稱評定、人才引進(jìn)方面缺乏自主性。不能為高層次人才提供發(fā)展所必需的空間和平臺，人才的個人價值無法得到體現(xiàn)。地方高校沒有用人權(quán)，不能安排高層次人才家屬子女的工作，其后顧之憂無法解決。沒有碩士學(xué)位授予權(quán)，與其他高校同行相比，教師向上發(fā)展，追求自己的碩士生導(dǎo)師或博士生導(dǎo)師的榮譽(yù)夢想遙遙無期。在職稱評定上，沒有職稱評審權(quán)，職稱評定有失公平、公正、合理、講關(guān)系走后門，存在著關(guān)系職稱、感情職稱。這挫傷了部分潛心教學(xué)科研研究、既不諳事務(wù)又不懂關(guān)系學(xué)的高層次人才的積極性。在職稱推薦上基本實行“論資排輩”，由于評價渠道單一，職稱評定指標(biāo)又有限，限制了很多年輕高層次人才的正常晉升。職稱上不去，工資待遇自然不會提高。從課題組調(diào)查結(jié)果看，很多地方高校年輕高層次人次為了在職稱上少走彎路才流入其他高校的。

3、人文環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍不夠濃厚

地方高校大都人文環(huán)境一般，校園學(xué)術(shù)氛圍營造不夠，尊師重教、崇尚學(xué)術(shù)的氣氛不濃。一些高層次人才感到不被重視，認(rèn)為單位環(huán)境不適合自己發(fā)展，教學(xué)科研工作無法有效開展，辦學(xué)治校智慧不能充分發(fā)揮，自身價值不能很好實現(xiàn)。此外，受市場經(jīng)濟(jì)的影響，目前很多地方高校也都出現(xiàn)了不同程度的學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象，花錢買論文、抄襲論文、關(guān)系項目、人情項目層出不窮，這極大傷害了高層次人才的感情和自尊心。有的地方高校對論文、著作等科研成果缺乏科學(xué)認(rèn)定機(jī)制，出現(xiàn)功利式的學(xué)術(shù)導(dǎo)向，學(xué)術(shù)氛圍逐漸庸俗化。個別高層次人才感到壓抑，工作積極性和創(chuàng)造性受到挫傷，一有機(jī)會，就會流向自己認(rèn)為適合發(fā)展的地方。

4、高校內(nèi)部管理體制不合理

地方高校普遍存在機(jī)構(gòu)臃腫、職能部門較多、非教學(xué)人員比例偏大、后勤社會化改革滯后、冗員較多、人浮于事、工作效率低下的問題。很多地方高校在人才的管理方式上比較呆板，在人事管理方面過度追求穩(wěn)定，對人才的管理統(tǒng)得過死，不能為高層次人才創(chuàng)造自由寬松的發(fā)展環(huán)境。有的地方高校甚至占用高層次人才寶貴的時間和精力，把一些行政事務(wù)強(qiáng)加給他們。不合理的管理體制讓高層次人才對學(xué)校失去信心，認(rèn)為學(xué)校沒有發(fā)展前途，自己的前途更是渺茫。久而久之，對學(xué)校的歸屬感和工作自豪感不斷淡化，學(xué)校對他們逐漸失去吸引力。

5、管理層的理念落后、素質(zhì)低下

地方高校各級管理人員普遍觀念落后，管理水平不高。既沒有對人才工作進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，也沒有從學(xué)科建設(shè)和人才隊伍建設(shè)的高度認(rèn)識和開展、研究人才工作，更不能適應(yīng)外界形勢的變化適時調(diào)整政策，尤其是對如何重視人才、吸引人才、留住人才缺少戰(zhàn)略上的重視和把握。有的地方高?；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)低下，嫉賢妒能，擔(dān)心能力強(qiáng)、潛力大的高層次人才超過自己，動搖自己的地位，損害自己的利益，對高層次人才進(jìn)行壓制、排斥。有的領(lǐng)導(dǎo)既不懂尊重知識和人才，也不懂得實行民主參與管理，更不注意有效溝通的方式方法，對高層次人才關(guān)心不夠，打擊了高層次人才工作積極性。

（五）高層次人才自身因素

1、個人價值觀、追求不同

每個人的人生理念和價值追求不同。有的高層次人才并不喜歡教師職業(yè)，而是把學(xué)校作為一個跳板，渴求利用自己的經(jīng)歷和知識優(yōu)勢，找到適合自己發(fā)展的途徑，成就一番事業(yè)，一有機(jī)會便毫不猶豫跳槽而去。有的孤芳自賞，自視清高，認(rèn)為自己比誰都強(qiáng)，一旦沒有得到重用或遇到挫折，便另尋出路。有的不愿意被學(xué)校套上枷鎖，為了暫時的利益不得已與學(xué)校簽訂就業(yè)協(xié)議，由于工作環(huán)境不熟悉，難免會遇到一些困難，容易提出考學(xué)的愿望或調(diào)動的想法。

2、追求更高生活待遇

人往“高薪”走是每個人追求的目標(biāo)。高層次人才同樣追求個人效用的最大化、追求物質(zhì)條件和生活質(zhì)量。一旦所在單位效益變差或不能滿足其追求目標(biāo)時，一些事業(yè)心缺失、職業(yè)道德觀念淡薄，唯利是圖、追求功利化的高層次人才就會孔雀東南飛，一江春水向東流，以自己專業(yè)特長為砝碼，以調(diào)動、升學(xué)為理由流動。而當(dāng)其流動的正常手續(xù)沒有批準(zhǔn)時，就會不顧及起碼的職業(yè)道德，擅自離崗，不辭而別。

3、追求更能充分發(fā)揮才能的舞臺

從馬斯洛需求理論揭示的規(guī)律來看，人的最高需求是價值的自我實現(xiàn)。高層次人才自尊心極強(qiáng)，非常注重他人對自身價值及勞動付出的賞識、尊重和理解。他們具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和成就感，希望在學(xué)科、專業(yè)方向上有所發(fā)展、有所建樹。對他們來說，提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲和榮譽(yù)以及相應(yīng)的學(xué)術(shù)地位，得到社會、學(xué)校的認(rèn)可和尊重，實現(xiàn)個人理想和抱負(fù)是物質(zhì)利益以外的強(qiáng)烈需求。當(dāng)這種需求難以滿足時，其工作動機(jī)就會喪失，便通過流動來體現(xiàn)自身的價值。

參考文獻(xiàn)

[1]黃衛(wèi)華.《中西部高校人才流失的原因及對策》[J].皖西學(xué)院學(xué)報，2005（6）：118-120

作者簡介

徐長渝（1963-），男，漢族，被湖北省邢臺市，本科，副教授，邢臺學(xué)院，研究方向：思想政治教育、人力資源管理研究。