張 新，馬 良，張 戈2,

1 山東財經(jīng)大學(xué) 管理科學(xué)與工程學(xué)院，濟(jì)南 250014 2 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 信息學(xué)院，北京 100070

引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)的興起和普及，傳統(tǒng)媒體漸行漸遠(yuǎn)，社交媒體平臺蓬勃發(fā)展。人們最主要的休閑娛樂方式由傳統(tǒng)的電視、廣播等逐漸向線上社交媒體平臺轉(zhuǎn)移。社交媒體是人們彼此之間用來分享意見、見解、經(jīng)驗和觀點(diǎn)的工具和平臺，使用社交媒體已經(jīng)成為人們重要的娛樂方式，并在人們的工作、學(xué)習(xí)等方面扮演著重要的角色[1]。近年來，使用社交媒體的效果逐漸受到企業(yè)管理人員的重視，而企業(yè)內(nèi)部是否應(yīng)該禁止使用社交媒體是一個困惑許多企業(yè)的復(fù)雜問題。一方面，由于擔(dān)心員工使用社交媒體導(dǎo)致工作效率下降，許多企業(yè)禁止員工使用社交媒體，如臉譜網(wǎng)、推特等。另一方面，在企業(yè)和機(jī)構(gòu)內(nèi)部，要求擴(kuò)展社交媒體使用的壓力越來越大。營銷團(tuán)隊想鼓勵客戶使用社交網(wǎng)站進(jìn)行體驗參與，人力資源部門希望招聘、雇傭和保留精通社交媒體的員工。有的企業(yè)已經(jīng)將企業(yè)的信息系統(tǒng)做成微信端小程序鼓勵員工使用，鼓勵員工分享與工作相關(guān)的文章等[2]。

雖然已有部分學(xué)者探究在企業(yè)內(nèi)部使用社交媒體的效果[3]，但由于對社交媒體使用劃分的維度不同，沒有得出一致的研究結(jié)論。LEFTHERIOTIS et al.[4]將社交媒體用于工作作為一個維度并檢驗其對于工作績效的影響，研究發(fā)現(xiàn)社交媒體用于工作能夠提升工作績效。這一觀點(diǎn)被CHAROENSUKMONGKOL[5]證實，他發(fā)現(xiàn)社交媒體用于工作的使用強(qiáng)度正向影響員工的滿意度和工作績效。然而從個人使用社交媒體的視角，BROOKS[6]研究發(fā)現(xiàn)較高頻率的個人社交媒體使用會降低工作績效。已有研究多數(shù)從單一視角探究企業(yè)內(nèi)部使用社交媒體的效果，而基于不同視角的社交媒體使用的效果往往是不同的[7]。很少有研究能夠綜合考慮社交媒體的工作和社交兩大特性，并檢驗其對員工工作滿意度和工作績效的影響?；\統(tǒng)的將社交媒體作為一個維度，難以清楚認(rèn)識在企業(yè)內(nèi)部使用社交媒體的具體效果。

基于以上分析，本研究應(yīng)用表征理論和使用與滿足理論，綜合考慮社交媒體的工作和社交兩大特性，分析其對企業(yè)員工工作滿意度和工作績效的影響，同時檢驗員工性別和職位類型的調(diào)節(jié)效應(yīng)，進(jìn)一步揭示社交媒體使用的不同維度對員工滿意和績效的內(nèi)在作用機(jī)制。

1 相關(guān)研究評述

1.1 社交媒體使用

社交媒體作為媒體變革的一種重要形態(tài)，其在新聞傳播學(xué)、社會學(xué)和情報學(xué)等領(lǐng)域得到了廣泛關(guān)注。已有研究對社交媒體的研究主要集中在以下3個方面：①社交媒體使用行為分析。大量學(xué)者致力于探究社交媒體用戶行為，研究發(fā)現(xiàn)社交媒體有利于用戶開展政治、文化和娛樂活動，更好地建構(gòu)自我形象和實現(xiàn)社會化[8]。②社交媒體的商業(yè)應(yīng)用。隨著社交媒體的發(fā)展，越來越多的消費(fèi)者主動在社交媒體上尋找有關(guān)體驗、評論和意見等方面的有效信息，消費(fèi)者對品牌的認(rèn)知和產(chǎn)品購買決策也逐漸受到社交媒體的影響，而不再只是接受企業(yè)自上而下的信息灌輸[9]。③社交媒體視域下的隱私問題。社交媒體被更多的人群所接受，在網(wǎng)絡(luò)上暴露的信息比以往任何時候都多得多，人們逐漸開始思考與個人隱私相關(guān)的問題[10]。社交媒體已滲入到我們生活的方方面面，并在日常的學(xué)習(xí)、工作和生活中起著重要的作用。

與此同時，學(xué)術(shù)界對社交媒體的效果也進(jìn)行了相關(guān)探索，已有研究主要集中在企業(yè)內(nèi)部社交媒體使用對員工績效的影響。然而，由于將社交媒體使用劃分的維度不同，并沒有得出一致的研究結(jié)論。一些學(xué)者將社交媒體使用籠統(tǒng)地界定為基于工作的社交媒體使用，研究發(fā)現(xiàn)社交媒體用于工作能夠提升工作績效[4]。ALI-HASSAN et al.[11]研究發(fā)現(xiàn)，對于社交媒體的社交和認(rèn)知使用對員工的常規(guī)績效和創(chuàng)新績效有積極但間接的影響，對于社交媒體的享樂使用對員工的常規(guī)績效有直接的負(fù)面影響，對創(chuàng)新績效產(chǎn)生緩和影響。另一些學(xué)者從個人使用社交媒體的視角，研究發(fā)現(xiàn)員工個人社交媒體使用會降低工作績效[6]。然而，很少有研究能夠綜合考慮社交媒體的工作和社交兩大特性，并檢驗其對于員工工作滿意度和工作績效的影響?；诓煌康牡纳缃幻襟w使用對員工的工作滿意度和績效水平影響如何，目前為止還沒有明確定論。

1.2 企業(yè)內(nèi)部知識管理系統(tǒng)

社交媒體已經(jīng)被用作分享信息，這與知識管理系統(tǒng)密切有關(guān)。知識管理系統(tǒng)是一種用于管理企業(yè)知識的信息系統(tǒng)[12]，其方便員工之間的知識共享和傳遞，在一定程度上能夠提升員工的滿意度和員工績效[13]。已有研究表明對知識管理系統(tǒng)的使用能夠提升員工的工作績效，而這一關(guān)系會受到認(rèn)知吸收能力、任務(wù)的非例行性和變革型領(lǐng)導(dǎo)等的調(diào)節(jié)[14]。企業(yè)知識管理過程涉及知識收集、知識傳遞、知識共享和知識創(chuàng)新4個關(guān)鍵環(huán)節(jié)[15]。在新媒體環(huán)境下，社交媒體作為企業(yè)內(nèi)部的一種信息系統(tǒng)，在企業(yè)內(nèi)部知識收集、知識傳遞、知識共享和知識創(chuàng)新等方面扮演著重要角色。例如，企業(yè)可以利用員工所構(gòu)建的社交網(wǎng)絡(luò)或微信群等進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外知識資源的共享，實現(xiàn)企業(yè)各種知識資源的集中管理和知識傳遞。已有研究已經(jīng)開始探究社交媒體使用與知識傳遞、員工溝通效率、員工績效的關(guān)系。DRUMMOND et al.[16]研究發(fā)現(xiàn)，社交媒體的使用影響員工的參與以及信息搜索和共享；ZOONEN et al.[17]認(rèn)為社交媒體用于工作能夠影響員工的有效溝通和契合度；CHAROENSUKMONGKOL[5]認(rèn)為社交媒體用于工作能夠影響員工的認(rèn)知吸收、工作滿意度和工作績效。然而，已有研究多是探討社交媒體用于工作對于知識傳遞和員工工作績效的影響[3]，并沒有考慮到社交媒體的社交特性。本研究基于中國的管理情景，參考已有研究成果，綜合考慮社交媒體的工作和社交兩大特性，檢驗其對于員工工作滿意度和工作績效的影響。

2 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

2.1 表征理論

表征理論(representation theory)認(rèn)為信息系統(tǒng)的基本目的是提供個人或群體對真實世界現(xiàn)象的看法。任何信息系統(tǒng)都可以看作由深層結(jié)構(gòu)(deep structure)、表層結(jié)構(gòu)(surface structure)和物理結(jié)構(gòu)(physical structure)3部分構(gòu)成[18]。深層結(jié)構(gòu)主要指系統(tǒng)內(nèi)部數(shù)據(jù)、規(guī)則和功能等所代表的真實世界的國家、法律和功能；表層結(jié)構(gòu)主要指允許用戶訪問系統(tǒng)表層的設(shè)施，如電子郵件程序的用戶界面；物理結(jié)構(gòu)主要指支持表層和深層結(jié)構(gòu)的物理機(jī)器，如筆記本電腦和電話機(jī)等[18]。該理論自提出以后，受到信息系統(tǒng)領(lǐng)域?qū)W者的關(guān)注。近年來，一些學(xué)者試圖擴(kuò)展該理論以解釋更廣泛的現(xiàn)象，如如何更高效地使用信息系統(tǒng)[19]、知識管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略調(diào)整[20]等。表征理論適用于任何信息系統(tǒng)，不論其用戶或技術(shù)。因此，表征理論著重強(qiáng)調(diào)所有信息系統(tǒng)的一般特征，即它們?nèi)绾蝹鬟f信息。本研究探討企業(yè)員工社交媒體使用，根據(jù)表征理論，社交媒體使用屬于表層結(jié)構(gòu)。BURTON-JONES et al.[19]認(rèn)為許多系統(tǒng)存在著不同的目的，甚至單個系統(tǒng)都可能有多個、有時甚至相互沖突的目的。一方面，社交媒體工具可以用于員工協(xié)作和信息共享；另一方面，社交媒體工具能夠用于與同事進(jìn)行社交活動。HUANG et al.[21]將社交媒體使用分為工作及非工作(休閑)相關(guān)的使用，這一分類得到GONZALEZ et al.[22]的認(rèn)可。在此基礎(chǔ)上，本研究根據(jù)社交媒體使用目的進(jìn)行分類，將社交媒體使用分為基于工作的社交媒體使用和基于社交的社交媒體使用，即與工作相關(guān)的使用是基于工作的社交媒體使用，其他的都是基于社交的社交媒體使用，而不區(qū)分使用對象，如同事閑聊是基于社交的社交媒體使用，與同事分享工作任務(wù)是基于工作的社交媒體使用。之所以這樣分類，一方面，使用社交媒體能夠解決工作方面的問題，如文件傳輸?shù)?；另一方面，使用社交媒體能夠增強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系。本研究將基于表征理論探究企業(yè)員工如何選擇不同的表層形式使用社交媒體，并檢驗其效果。

2.2 使用與滿足理論

使用與滿足理論于1974年由卡茨首次提出，他認(rèn)為用戶是從基于社會環(huán)境的個人需求和愿望出發(fā)使用媒介，并從使用中獲得可能的滿足感。使用與滿足理論是一種媒體使用范式，通過調(diào)查人們使用特定媒體的原因，進(jìn)而明確人們從使用和訪問特定媒體中獲得的滿足[23]。該理論主要關(guān)注兩方面，一是用戶使用特定媒體的需求和動機(jī)，二是媒體的使用如何滿足用戶的需求。使用與滿足理論的主要原則是個人對自身需求的理性認(rèn)識決定著媒體使用的選擇性，而特定類型的媒體和內(nèi)容將滿足個人的需求和期望[24]。近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和社交媒體的普及，使用與滿足理論得到廣泛的研究和應(yīng)用。大量學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，對于媒介的使用動機(jī)能夠預(yù)測用戶對于媒介的使用，而用戶對于媒介的使用能夠影響其滿足感[25]。由于該理論提供了需求選擇與結(jié)果之間的聯(lián)系，一些學(xué)者基于該理論框架探究社交媒體使用對工作的影響?；谑褂门c滿足理論，ALI-HASSAN et al.[11]將社交媒體使用分為社交、享樂和認(rèn)知3個維度，并檢驗其對于員工社會資本和工作績效的影響，研究發(fā)現(xiàn)對于社交媒體的社交和認(rèn)知使用對員工的常規(guī)績效和創(chuàng)新績效有間接的積極影響，對于社交媒體的享樂使用對員工的常規(guī)績效有直接的負(fù)面影響，而對創(chuàng)新績效產(chǎn)生緩和影響。因此，本研究基于使用與滿足理論這一理論框架，探究企業(yè)員工使用社交媒體的需求和動機(jī)以及員工對于社交媒體的使用如何影響員工的工作滿意度和工作績效。

2.3 社交媒體使用與員工工作滿意度的關(guān)系

關(guān)于社交媒體使用與工作滿意度的關(guān)系，CHAROENSUKMONGKOL[5]從社交媒體使用強(qiáng)度的視角，研究發(fā)現(xiàn)基于工作的社交媒體使用強(qiáng)度正向影響員工的工作滿意度。然而，其僅僅考慮到社交媒體用于工作，卻忽視了社交媒體用于社交的特性。有學(xué)者發(fā)現(xiàn)員工使用社交媒體能夠幫助員工緩解工作壓力[26]，能夠有更多機(jī)會與朋友交流[27]，進(jìn)而影響員工的工作滿意程度。MOQBEL et al.[28]認(rèn)為社交媒體的使用能夠幫助員工更好地平衡工作與家庭的關(guān)系，減少工作與家庭的沖突，進(jìn)而提高工作滿意度。然而，已有研究對社交媒體使用的探索主要集中在社交媒體使用強(qiáng)度[5]或籠統(tǒng)的研究社交媒體用于工作[3]，很少有學(xué)者綜合考慮社交媒體的工作和社交兩大特性，并探究其與員工工作滿意度的關(guān)系。GONZALEZ et al.[22]認(rèn)為基于工作的社交媒體使用和基于社交的社交媒體使用的目的、作用和效果是不同的。本研究將社交媒體使用分為基于工作的社交媒體使用和基于社交的社交媒體使用兩個維度，并探究其與員工工作滿意度的關(guān)系。當(dāng)員工使用社交媒體進(jìn)行工作時，往往能夠提升信息共享[16]和知識傳遞[5]，進(jìn)而影響員工的工作滿意度。而當(dāng)員工使用社交媒體進(jìn)行社交時，往往能夠提升員工之間的情感，加強(qiáng)有效溝通[17]，進(jìn)而影響員工的工作滿意度[3]。因此，本研究提出假設(shè)。

H1基于工作的社交媒體使用正向影響員工工作滿意度。

H2基于社交的社交媒體使用正向影響員工工作滿意度。

2.4 工作滿意度與員工績效的關(guān)系

工作滿意度被定義為從員工工作或工作經(jīng)歷評價造成的愉快的或積極的情緒狀態(tài)。已有研究中，學(xué)者對影響員工工作滿意度因素的探討主要集中在工作環(huán)境與技術(shù)[5]、工作特征和組織文化[29]等方面。與此同時，研究發(fā)現(xiàn)工作滿意能夠提升員工的工作績效，降低員工的壓力和離職傾向[30]。而關(guān)于員工工作績效，已有研究主要集中在檢驗工作滿意度、情緒智力、員工壓力等的影響[31]，一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)員工績效能夠降低員工的離職傾向[32]。企業(yè)員工績效可以分為創(chuàng)新型績效和常規(guī)型績效[11]。創(chuàng)新型績效是指超出常規(guī)要求以提供新穎有用結(jié)果的活動，主要包括產(chǎn)生和采用新觀念以及解決問題的新方法等。常規(guī)型績效是指以一致和可靠的方式進(jìn)行的活動，主要包括在指定的時間完成工作、遵守規(guī)章制度、充分履行基本職責(zé)和完成工作所需的所有職責(zé)等。關(guān)于工作滿意度與員工績效的關(guān)系，多數(shù)研究證實存在正相關(guān)關(guān)系[33]。當(dāng)員工工作滿意時，其組織認(rèn)同感會增加，進(jìn)而提升其常規(guī)型工作績效[34]。而員工的工作滿意度通過影響員工的愉悅感進(jìn)而影響員工的創(chuàng)新型績效[35]。因此，本研究提出假設(shè)。

H3員工工作滿意度正向影響員工創(chuàng)新型績效。

H4員工工作滿意度正向影響員工常規(guī)型績效。

2.5 性別和職位類型的調(diào)節(jié)效應(yīng)

隨著社交媒體的興起和普及，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注不同性別的用戶在社交網(wǎng)絡(luò)的使用、態(tài)度形成、風(fēng)險感知和行為意向等方面表現(xiàn)出的顯著差異[36]。在企業(yè)層面，有研究表明當(dāng)工作團(tuán)隊中有適當(dāng)數(shù)量的女性存在時，性別多樣性會對團(tuán)隊績效發(fā)揮積極作用[37]。事實證明員工的工作滿意度和工作績效會受到員工的個人特征和工作環(huán)境等相關(guān)因素的共同影響。因此，有必要構(gòu)建研究模型，綜合考慮員工的個人特征和技術(shù)環(huán)境特征對于工作滿意度和工作績效的影響[38]。王念新等[39]認(rèn)為性別正向調(diào)節(jié)信息系統(tǒng)使用頻率與員工績效之間的關(guān)系，即與女性員工相比，男性員工在使用信息系統(tǒng)后更容易產(chǎn)生績效。根據(jù)性別角色理論，男性和女性因工作角色的刻板印象而對工作和家庭角色產(chǎn)生不同的重視程度，男性更重視他們的工作角色，女性更注重她們的家庭角色。因此，本研究認(rèn)為男性員工在使用社交媒體后，更容易對工作產(chǎn)生滿意。此外與男性員工相比，女性員工一般較為保守，當(dāng)工作滿意時更容易產(chǎn)生常規(guī)型績效[40]；而男性員工一般較為激進(jìn)，當(dāng)工作滿意后更容易產(chǎn)生創(chuàng)新型績效。與此同時，相對于一般員工，企業(yè)的管理者掌握了更多的社會資本，并且普遍擁有更高的學(xué)歷和更為豐富的行業(yè)經(jīng)驗[41]。管理者的工作主要是日常事務(wù)管理、審批文件和組織重大決策，社交媒體往往能夠幫助其下達(dá)文件、獲得更多的信息，進(jìn)而幫助其進(jìn)行組織的有關(guān)決策，提高工作效率，因此管理者在使用社交媒體后更能夠產(chǎn)生工作滿意[42]，在同樣的工作滿意度條件下能夠產(chǎn)生更多的工作績效。因此，本研究提出假設(shè)。

H5性別調(diào)節(jié)社交媒體使用與員工工作滿意度之間的關(guān)系，男性員工使用社交媒體后的工作滿意度程度大于女性員工。

H6性別調(diào)節(jié)員工工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系，男性創(chuàng)造的創(chuàng)新型績效大于女性，女性創(chuàng)造的常規(guī)型績效大于男性。

H7職位類型調(diào)節(jié)社交媒體使用與員工工作滿意度之間的關(guān)系，管理者使用社交媒體后的工作滿意度程度大于基層員工。

H8職位類型調(diào)節(jié)工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系，管理者工作滿意后的工作績效大于基層員工。

綜上所述，本研究提出研究模型，見圖1。其中，社交媒體使用分為基于工作的社交媒體使用和基于社交的社交媒體使用兩個維度，分別正向影響員工工作滿意度。員工工作滿意度正向影響員工的創(chuàng)新型績效和常規(guī)型績效。同時，性別和職位類型調(diào)節(jié)社交媒體使用與員工工作滿意度以及員工工作滿意度與員工績效之間的關(guān)系。同時，本研究引入員工的月收入、進(jìn)入企業(yè)時間、所在部門和企業(yè)規(guī)模作為控制變量。

3 研究設(shè)計

3.1 問卷設(shè)計

本研究采用問卷調(diào)查方法驗證概念模型，測量題項都選自已有研究的成熟量表，部分題項結(jié)合本研究的特殊情景進(jìn)行相應(yīng)修訂，以保證各測量變量的信度和效度。社交媒體使用分為基于工作的社交媒體使用和基于社交的社交媒體使用，測量社交媒體使用的量表改編自GONZALEZ et al.[22]研究中使用的量表，包括9個題項。測量工作滿意度的量表改編自MOQBEL et al.[28]研究中使用的量表，包括4個題項。員工績效包括創(chuàng)新型績效和常規(guī)型績效，測量員工績效的量表改編自ALI-HASSAN et al.[11]研究中的量表，包括8個題項。所有問卷均采用Likert 7點(diǎn)評分法，1為非常不同意，7為非常同意。

圖1 研究模型Figure 1 Research Model

變量屬性人數(shù)百分比/%變量屬性人數(shù)百分比/%性別男14352.190女13147.810年齡20歲～30歲20374.08731歲～40歲6322.99341歲～50歲82.920學(xué)歷?？萍耙韵?813.869本科21377.737研究生238.394月收入3 000元及以下124.3803 001元～5 000元12545.6205 001元～8 000元9133.2128 001元～12 000元3211.67912 000元以上145.109所在部門產(chǎn)品部3111.314銷售部93.285技術(shù)部11541.971財務(wù)部3111.314市場部6423.358客服部124.379人力部124.379進(jìn)入企業(yè)時間1年及以下7125.9121年～2年4717.1532年～3年4315.6943年～4年279.8544年以上8631.387企業(yè)規(guī)模200人及以下279.854201人～400人5821.168400人及以上18968.978職位普通職員20976.277基層管理者3613.139中層管理者259.124高層管理者41.460經(jīng)常使用的社交媒體 微信25291.971微博11240.876QQ23284.672百度貼吧3111.314知乎5018.248豆瓣145.109其他176.204

3.2 樣本和數(shù)據(jù)采集

問卷設(shè)計完成后，由3名信息管理和信息系統(tǒng)領(lǐng)域的副教授對問卷題項中難于理解的語句進(jìn)行修改。在2017年9月5日至2017年9月12日，分別通過問卷鏈接和紙質(zhì)問卷的形式發(fā)放問卷400份。在山東省電子商務(wù)協(xié)會的幫助下，將電子問卷鏈接發(fā)送給3個企業(yè)部門經(jīng)理和人力資源管理人員，由他們組織人員填寫，回收電子問卷168份。紙質(zhì)問卷主要在山東兩家軟件公司發(fā)放，回收紙質(zhì)問卷200份。共計回收問卷368份，刪除填寫不完整以及不合格問卷94份，得到有效問卷274份，問卷有效率74.457%。受訪者的描述性統(tǒng)計和企業(yè)相關(guān)特征信息見表1。

4 實證檢驗

4.1 量表的信度和效度分析

學(xué)術(shù)界一般采用信度和效度檢驗量表的有效性，信度檢驗一般通過Cronbach′sα系數(shù)和組合信度CR的值來判定，通常Cronbach′sα系數(shù)在0.700以上表示信度可以接受。本研究量表的信度和收斂效度檢驗結(jié)果見表2，各變量的Cronbach′sα系數(shù)都在0.700以上，表明題項的信度可以接受；所有變量的組合信度都大于0.800，說明題項的組合信度較高；量表的效度通過變量的收斂效度和判別效度驗證，所有題項的AVE值都大于0.500，表明測量模型具有良好的收斂效度。各變量之間的相關(guān)系數(shù)矩陣見表3，AVE平方根的值都大于變量之間的相關(guān)系數(shù)，表明量表具有良好的區(qū)分效度。

在進(jìn)行假設(shè)檢驗前，需要確認(rèn)因子間是否存在多重共線性，由表3可知，潛變量間相關(guān)系數(shù)最大值為0.568，方差膨脹因子在1.000～2.318之間，遠(yuǎn)小于10的臨界值，表明模型不存在多重共線性問題[43]。同時，本研究進(jìn)行共同方法偏差檢驗，Harman單因子檢驗結(jié)果表明，在對變量進(jìn)行探索性因子分析后，若第一個因子的方差解釋量超過50%，說明具有較高的共同方法偏差。本研究運(yùn)用SPSS 20.0對研究數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果表明第1個因子的方差解釋量為28.362%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于50%，說明共同方法偏差在可接受范圍內(nèi)。

4.2 結(jié)構(gòu)方程模型分析

表2 量表的信度和收斂效度檢驗結(jié)果Table 2 Test Results for the Scale′s Reliability and Convergent Validity

表3 變量相關(guān)系數(shù)Table 3 Variable Correlation Coefficients

注：**為p<0.010，*為p<0.050，下同。

由圖2可知，基于工作的社交媒體使用對員工工作滿意度影響不顯著，β=0.078,t=1.079，H1沒有得到驗證。基于社交的社交媒體使用對員工工作滿意度具有正向的影響，β=0.194,t=2.444，H2得到驗證。因此，在本研究情景下，沒有發(fā)現(xiàn)證據(jù)表明員工基于工作的社交媒體使用與員工工作滿意度存在線性關(guān)系。一方面，解釋為當(dāng)員工基于工作的社交媒體使用時，只不過是將線下的相關(guān)工作搬到了線上，運(yùn)用社交媒體進(jìn)行工作并不是導(dǎo)致員工對于工作產(chǎn)生滿意的原因；另一方面，可能是社交媒體的最主要功能是用于娛樂和社交，當(dāng)員工運(yùn)用社交媒體進(jìn)行社交時，往往增加了同事之間的情感交流，增強(qiáng)了人與人之間的聯(lián)系，這會導(dǎo)致員工更加眷戀企業(yè)，從而增加對于工作的滿意程度。員工工作滿意度對員工創(chuàng)新型績效產(chǎn)生正向的影響，β=0.477,t=6.853；對員工常規(guī)型績效產(chǎn)生正向的影響，β=0.267,t=3.804。因此，H3和H4均得到驗證。研究發(fā)現(xiàn)員工的工作滿意度對于員工的創(chuàng)新型績效影響更大，可以解釋為當(dāng)員工對工作滿意時，往往保持著積極的情感并會更加投入到工作中，這會不同程度的提高員工的創(chuàng)新型績效和常規(guī)型績效。

注：***為p<0.001，下同。

圖2 結(jié)構(gòu)方程模型檢驗結(jié)果Figure 2 Test Results for Structural Equation Modelling

控制變量的影響結(jié)果見表4。員工進(jìn)入企業(yè)的時間負(fù)向影響員工工作滿意度，當(dāng)員工進(jìn)入企業(yè)工作時間較長時，會對工作產(chǎn)生厭倦進(jìn)而降低工作滿意度。員工進(jìn)入企業(yè)的時間正向影響員工常規(guī)型績效，當(dāng)員工進(jìn)入企業(yè)工作時間較長時，員工對于日常的常規(guī)型工作熟悉程度增加，進(jìn)而會提升常規(guī)型績效。所在部門負(fù)向影響常規(guī)型績效，表明產(chǎn)品部和銷售部等部門的常規(guī)型績效要高于客服部和人力部等部門的常規(guī)型績效。其他控制變量對員工工作滿意度、創(chuàng)新型績效和常規(guī)型績效影響不顯著。

4.3 中介效應(yīng)分析

本研究采用學(xué)者們普遍接受的Bootstrap方法檢驗員工工作滿意度在社交媒體使用與員工績效之間的中介效應(yīng)，研究結(jié)果見表5。①員工工作滿意度在基于工作的社交媒體使用與員工創(chuàng)新型績效之間起部分中介作用。這意味著，一方面，基于工作的社交媒體使用正向影響員工創(chuàng)新型績效；另一方面，基于工作的社交媒體使用通過影響員工工作滿意度進(jìn)而影響員工創(chuàng)新型績效。②員工工作滿意度在基于社交的社交媒體使用與員工創(chuàng)新型績效之間起完全中介作用。這意味著基于社交的社交媒體使用完全通過員工工作滿意度正向影響員工創(chuàng)新型績效。③員工工作滿意度在基于工作的社交媒體使用與員工常規(guī)型績效之間起部分中介作用。這意味著，一方面，基于工作的社交媒體使用正向影響員工常規(guī)型績效；另一方面，基于工作的社交媒體使用通過影響員工工作滿意度進(jìn)而影響員工常規(guī)型績效。④工作滿意度在基于社交的社交媒體使用與員工常規(guī)型績效之間起完全中介作用。這意味著基于社交的社交媒體使用完全通過員工的工作滿意度正向影響員工的常規(guī)型績效。

表5 中介效應(yīng)檢驗結(jié)果Table 5 Test Results for Mediating Effect

表6 多群組檢驗結(jié)果Table 6 Test Results for Multiple Group

4.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

本研究采用KEIL et al.[45]提出的方法檢驗員工性別和職位類型的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

(1)將樣本按照性別分為男性和女性兩組，分別對于男性和女性間變量的關(guān)系進(jìn)行檢驗，檢驗結(jié)果見表6。由表6可知，①與女性員工相比，男性員工在基于工作的社交媒體使用和基于社交的社交媒體使用時，更容易對工作產(chǎn)生滿意。H5得到驗證。根據(jù)性別角色理論，男性和女性對工作和家庭角色有不同的重視程度，男性更重視他們的工作角色，女性更注重家庭角色。因此，男性員工在使用社交媒體后，更容易對工作產(chǎn)生滿意。②在員工工作滿意度影響員工創(chuàng)新型績效的過程中，男性員工與女性員工不存在顯著差異。這可能是隨著社會的進(jìn)步和發(fā)展，男女平等的思想越來越體現(xiàn)在工作方面，女性員工與男性員工一樣，能夠從事一定的創(chuàng)新型工作，產(chǎn)生創(chuàng)新績效。③與男性員工相比，女性員工在工作滿意后，更容易產(chǎn)生常規(guī)型績效。可以解釋為女性一般較為保守，因此當(dāng)其工作滿意時更容易產(chǎn)生常規(guī)型績效。H6部分得到驗證。

(2)將樣本按照職位類型分為基層員工和管理層兩組，分別對基層員工和管理層間變量的關(guān)系進(jìn)行檢驗。職位的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果表明，①與基層員工相比，管理者在基于工作的社交媒體使用和基于社交的社交媒體使用時，更容易對工作產(chǎn)生滿意。H7得到驗證?？梢越忉尀樯缃幻襟w能夠幫助管理者下達(dá)文件、獲得更多的信息，進(jìn)而幫助其進(jìn)行組織的有關(guān)決策，提升工作效率；而基層員工對于社交媒體的使用主要用于傳文件和與同事社交等。社交媒體對管理者的作用往往比對基層員工的作用大，因此管理者在使用社交媒體后更能夠產(chǎn)生工作滿意。②在員工工作滿意度影響員工創(chuàng)新型績效的過程中，職位類型不存在顯著差異?？赡艿慕忉尀閱T工創(chuàng)新型績效是工作情景因素和個體特征因素交互作用的結(jié)果，職位類型不是影響員工工作滿意度與員工創(chuàng)新型績效關(guān)系的因素。③與基層員工相比，管理者在工作滿意后，更容易產(chǎn)生常規(guī)型績效。可能的解釋為管理者的能力一般比普通員工要強(qiáng)，因此，在同樣的工作滿意度條件下容易產(chǎn)生常規(guī)績效。H8部分得到驗證。

5 結(jié)論

5.1 研究結(jié)論和討論

基于表征理論和使用與滿足理論，從中國企業(yè)員工使用社交媒體現(xiàn)狀出發(fā)，本研究構(gòu)建社交媒體使用對于員工工作滿意度和員工績效的影響模型。通過對多家企業(yè)員工的274份有效問卷進(jìn)行分析，得到以下研究結(jié)果。

(1)當(dāng)同時考慮基于工作的社交媒體使用和基于社交的社交媒體使用對員工工作滿意度的影響時，基于工作的社交媒體使用對員工工作滿意度影響不顯著，基于社交的社交媒體使用正向影響員工工作滿意度。已有研究主要探討社交媒體用于工作的使用強(qiáng)度對員工工作滿意度的影響[5]，忽略了社交媒體的社交特性。一方面，社交媒體能夠解決工作方面的問題，如文件傳輸?shù)?；另一方面，使用社交媒體能夠增強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系?；谏缃坏纳缃幻襟w使用對于員工工作滿意度的貢獻(xiàn)更大。

(2)員工工作滿意度正向影響員工創(chuàng)新型績效和員工常規(guī)型績效，并在社交媒體使用與員工績效之間起中介作用。一方面，本研究驗證了多數(shù)學(xué)者的研究結(jié)論，即工作滿意度會影響工作績效[33]，并通過研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)員工工作滿意度對員工創(chuàng)新型績效的影響更大；另一方面，研究發(fā)現(xiàn)員工工作滿意度在基于工作的社交媒體使用與員工績效之間起部分中介作用，在基于社交的社交媒體使用與員工績效之間起完全中介作用。

(3)性別和職位類型在社交媒體使用影響員工工作滿意度和員工績效的過程中起調(diào)節(jié)作用。一方面，研究結(jié)果支持蔣獎等[46]的結(jié)論，即不同性別的員工表現(xiàn)出不同的工作滿意度；另一方面，研究發(fā)現(xiàn)男性員工在使用社交媒體時，更容易對工作產(chǎn)生滿意；女性員工在工作滿意后，更容易產(chǎn)生常規(guī)型績效。而在工作滿意度影響員工創(chuàng)新型績效的過程中，男性員工與女性員工不存在顯著差異。此外，關(guān)于職位類型調(diào)節(jié)效應(yīng)的研究結(jié)果表明，與基層員工相比，管理者在使用社交媒體時，更容易對工作產(chǎn)生滿意更容易產(chǎn)生常規(guī)型績效。

5.2 理論貢獻(xiàn)

(1)已有研究對于企業(yè)內(nèi)部社交媒體的探討多集中于基于工作的社交媒體使用這一維度[3]，籠統(tǒng)的將社交媒體界定為一個維度，難以清楚認(rèn)識社交媒體在企業(yè)內(nèi)部的具體作用效果。本研究綜合考慮社交媒體的工作和社交兩大特性，基于表征理論和使用與滿足理論，揭示了社交媒體使用在企業(yè)內(nèi)部的具體效果，發(fā)現(xiàn)基于社交的社交媒體使用的效果更大，完善了社交媒體在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)用的研究框架。

(2)研究發(fā)現(xiàn)了工作滿意度在社交媒體使用與員工績效之間起中介作用。已有研究檢驗了社會資本、創(chuàng)新和品牌等在社交媒體使用與員工績效之間的中介作用[11]。本研究在此基礎(chǔ)上進(jìn)行拓展，發(fā)現(xiàn)工作滿意度在基于工作的社交媒體使用與員工績效之間所起的中介效應(yīng)與在基于社交的社交媒體使用與員工績效之間所起的中介效應(yīng)不同。研究結(jié)果為社交媒體使用如何影響員工滿意和員工績效提供了微觀知識基礎(chǔ)，也深化了對于企業(yè)內(nèi)部員工社交媒體使用的理論認(rèn)識。

(3)本研究發(fā)現(xiàn)了員工性別和職位類型的調(diào)節(jié)效應(yīng)。在一定程度上，厘清了社交媒體使用影響員工工作滿意度和工作績效的邊界條件，有助于對社交媒體使用、員工工作滿意度和員工績效之間的關(guān)系形成更完整的認(rèn)識。

(4)本研究對表征理論和使用與滿足理論進(jìn)行了情景化。在已有研究中，使用與滿足理論主要應(yīng)用于社交網(wǎng)絡(luò)和社會媒體領(lǐng)域[25]。已有研究發(fā)現(xiàn)對于媒介的使用動機(jī)能夠預(yù)測用戶對于媒介的使用，而用戶對于媒介的使用能夠影響其滿足感。本研究發(fā)現(xiàn)對于社交媒介的使用能夠影響員工的工作滿足感和績效，在一定程度上豐富和拓展了對使用與滿足理論的研究。此外，在信息系統(tǒng)領(lǐng)域，有學(xué)者試圖擴(kuò)展表征理論來解釋更加廣泛的現(xiàn)象，如如何更高效地使用信息系統(tǒng)[19]等。本研究基于表征理論探究社交媒體在企業(yè)內(nèi)部的應(yīng)用，擴(kuò)展了理論應(yīng)用范圍。

5.3 管理啟示

(1)企業(yè)是否應(yīng)該禁用社交媒體，本研究結(jié)論給出相關(guān)借鑒。一方面，社交媒體在企業(yè)內(nèi)部的應(yīng)用能夠解決工作方面的文件傳輸?shù)葐栴}；另一方面，使用社交媒體能夠增強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系。通過本研究結(jié)論可以看到對于社交媒體的使用會對員工的工作滿意度產(chǎn)生影響進(jìn)而影響其績效水平，企業(yè)應(yīng)該利用社交媒體來提高工作效率，推動創(chuàng)新，促進(jìn)合作，提高員工的歸屬感。

(2)在社交媒體使用對員工工作滿意度和員工績效的影響過程中，要考慮性別和職位類型的差異。根據(jù)本研究結(jié)論，企業(yè)應(yīng)充分利用性別和不同職位類型的員工在滿意度和績效方面表現(xiàn)出的差異，對員工進(jìn)行有針對性的培養(yǎng)。同時應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和工作崗位的需求合理管理不同性別和職位類型的員工使用社交媒體的需求。

(3)企業(yè)應(yīng)該制定相關(guān)規(guī)章制度來規(guī)范和引導(dǎo)員工在工作時間的社交媒體使用行為。在信息爆炸的時代，社交媒體是一把雙刃劍。企業(yè)管理層應(yīng)該找出利用社交媒體的普遍性和商業(yè)價值的方法，以此來提高公司業(yè)績，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。同時應(yīng)該致力于把員工對社交媒體的使用引導(dǎo)到一個積極的、創(chuàng)新的、既有利于公司又有利于員工的方向上去，讓員工無論在智力上或是情感上都與他們的工作緊密聯(lián)系，對公司的成功至關(guān)重要。我們不可能再回到?jīng)]有社交媒體的世界中去，關(guān)鍵是要發(fā)現(xiàn)并利用它對企業(yè)的價值，利用社交媒體幫助員工更有效地工作，釋放出社交媒體在工作場所的潛能。

5.4 局限性和未來研究方向

本研究采用問卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)，對企業(yè)員工社交媒體使用及相關(guān)行為進(jìn)行研究，得到一些有價值的結(jié)論，但仍然存在需要補(bǔ)充的地方。①本研究情景是企業(yè)內(nèi)部的社交媒體使用，為了更好地反映員工創(chuàng)新型績效，本研究的調(diào)研企業(yè)主要集中在電子商務(wù)類企業(yè)和軟件開發(fā)類企業(yè)。未來研究可以考慮其他類型的企業(yè)，提高研究結(jié)論的普適性。②本研究采用橫截面數(shù)據(jù)，難以動態(tài)反映員工的滿意度和績效變化。未來研究可以基于橫向與縱向研究相結(jié)合的視角揭示員工的滿意度和績效變化。③滿意度解釋率之所以不夠高，可能是因為其會受到更多其他相關(guān)變量的影響，如個人工作能力、團(tuán)隊氛圍和人際關(guān)系等，本研究未能涉及這些變量。后續(xù)研究可以探索這些經(jīng)典的影響滿意度的變量與本研究自變量之間如何交互，并進(jìn)而更好、更全面地解析滿意度。

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