覃大嘉，楊 穎，劉人懷，李 亞3,，江 峰

1 杭州電子科技大學 管理學院，杭州 310018 2 杭州電子科技大學 創(chuàng)新與發(fā)展研究院，杭州 310012 3 上海大學 管理學院，上海 200444

引言

技能員工是制造企業(yè)員工隊伍的骨干，他們在車間現(xiàn)場工作，善于從干中學，能有效借用試錯經(jīng)驗解決生產線實際問題，是組織發(fā)展創(chuàng)新能力的重要基礎[1-2]。在全球制造業(yè)結構重整和“中國制造2025”強國戰(zhàn)略的大背景下，中國制造業(yè)者除了加大自動化水平、引進高新技術，更需要從多方面培養(yǎng)高素質人才，從而實現(xiàn)轉型升級[3]。換言之，除了關注高層次專業(yè)人才的引進和留任，也應該提升技能員工群體對組織的承諾，加大其創(chuàng)新潛力，才能有效、全面地提升企業(yè)的技術管理水平，獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢[4-5]。

有學者指出，來自技能員工的創(chuàng)新，具有成本低、實現(xiàn)度高、轉化力強、影響力大的特點，同時由于工人群體的龐大，這些創(chuàng)新也更易在員工間產生聚集效應，進而加速工藝發(fā)展[6]，對制造業(yè)轉型至關重要。然而，中國制造業(yè)的基層從業(yè)人口具有人數(shù)龐大、多數(shù)是來自較貧困地區(qū)的農民工、教育水平不高等特征。2015年制造業(yè)從業(yè)人口數(shù)為2.27億，占就業(yè)總人口的29.3%[7]。在這樣的結構組成下，中國制造業(yè)一直面臨一線員工離職率過高和高技能員工稀缺的困境[8]。因此，如何有效降低技能員工的高流動率并激勵其創(chuàng)新，是一個需要深入探索的議題。

本研究立足于組織承諾和資源保存理論，深入探討在中國企業(yè)轉型升級情景下的技能員工創(chuàng)新態(tài)度和行為，同時驗證離職意向在情感承諾和持續(xù)承諾與創(chuàng)新工作行為之間的中介機制，并考察情感承諾與持續(xù)承諾的交互作用對創(chuàng)新工作行為的影響，以期對中國制造業(yè)企業(yè)在轉型升級背景下技能員工的管理和創(chuàng)新實踐有所幫助。

1 相關研究評述

組織承諾一般分為情感承諾(affective commitment, AC)、持續(xù)承諾(continuance commitment, CC)和規(guī)范承諾(normative commitment，NC)3個維度[9]，情感承諾反映組織成員對包括組織文化、管理和戰(zhàn)略目標等整體組織的感情依賴和認同，持續(xù)承諾反映了員工基于經(jīng)濟利益評估離開組織付出的代價是否值得，規(guī)范承諾體現(xiàn)員工基于社會價值觀對組織的義務和責任感。研究表明，組織承諾，尤其是情感承諾，能有效預測員工的離職和創(chuàng)新工作行為[10-12]，但大多將情感承諾、持續(xù)承諾與規(guī)范承諾割裂研究，尚未清楚揭示維度間的交互作用如何影響行為后果。此外，有學者認為，在儒家文化影響較大的亞洲區(qū)域，規(guī)范承諾在測量時很容易與情感承諾重合，其信度和效度遠遠不如情感承諾和持續(xù)承諾[13-14]。據(jù)此，本研究不考慮規(guī)范承諾這一維度，只調查情感承諾、持續(xù)承諾以及兩者交互效應對技能員工創(chuàng)新工作行為的作用機制。

研究表明，高情感承諾的員工有較為明顯的與組織共同發(fā)展的意愿，除完成工作要求的任務外，還會主動承擔績效外的工作，對組織表現(xiàn)出高度的忠誠[15]；簡言之，高情感承諾的員工傾向于主動表現(xiàn)出與組織目標一致的行為，會盡力推動組織政策的實施，樂于幫助和支持同事，有高水平的成就感和滿足感[10]。因此，情感承諾一般對員工的正向、積極行為有明顯的促進作用。

持續(xù)承諾源于單邊投入理論[15]，認為員工與組織的關系是建立在經(jīng)濟交換的合同之上。具體來說，員工因為在工作上投入太多時間和精力，而無法忍受付出成本難以收回的風險，在衡量得失后而不愿離職；或是與現(xiàn)有組織比較，就業(yè)市場上沒有其他條件更優(yōu)或者同等水平的可供選擇機會，員工會選擇繼續(xù)留在原組織。由此可見，持續(xù)承諾呈現(xiàn)出一種衡量損益的機會主義特征[16-17]，有高度的情景敏感性，對員工態(tài)度、行為和績效的影響極可能隨著個體對當時大環(huán)境的評估而改變。

值得注意的是，BECKER[15]認為，持續(xù)承諾包括高度犧牲感和低度替代感兩個子維度，分別描述了員工感知到離開組織所要付出的代價(高犧牲因子)以及市場上可替代就業(yè)選擇的匱乏(低替代感因子)[17-18]。然而，后續(xù)學者指出，低替代感因子或許并不適合作為一種員工承諾，從組織行為學的視角把它作為一種情景變量將更契合研究實際[14,19]。參照前述觀點，為了更好地反映持續(xù)承諾概念的本質，本研究將集中討論員工感知到的犧牲部分(即高犧牲因子)。

創(chuàng)新工作行為(innovation work behavior, IWB)是指在工作中新穎而有用想法的產生、促進和實現(xiàn)，與創(chuàng)造力相比，創(chuàng)新工作行為牽涉了更為豐富和復雜的含義[20]，因為創(chuàng)新在本質上就有一定的壓力和風險性[10]。比如，員工在進行創(chuàng)新的過程中多半會遇到挫折，因此要有強大的精神力量作為后盾，除了自身的堅持，也需要同事、領導的鼓勵和支持[10]，否則容易產生負面的、消極的情緒，甚至影響到自身和團隊的生產力和績效。就制造業(yè)而言，與工序相關的創(chuàng)新往往會造成員工崗位職責的調整，如果牽涉到較大幅度的工藝流程再造，更會對員工既定的任務關系和合作關系產生威脅，因此容易造成勞資雙方認知和管理上的矛盾[21]。換言之,員工的創(chuàng)新工作行為帶給組織的不只有正面效果，同時夾雜了部分負面、甚至更復雜的影響，因此，需要更多深入的探索和研究。

此外，通過對創(chuàng)新工作行為相關研究的梳理，發(fā)現(xiàn)過去有關創(chuàng)新人才的探討大部分集中于企業(yè)家、中高層管理者、具有核心技術的研發(fā)或專業(yè)人員，企業(yè)類型也多聚焦于高新技術或知識密集型產業(yè)[22-23]。但這事實上無法完整反映中國制造業(yè)的現(xiàn)狀，因為帶領中國過去數(shù)十年經(jīng)濟高速成長的動力是出口導向、勞動力密集的代工生產企業(yè)，而基層技能勞動力才是這類業(yè)態(tài)主要的和關鍵的人力資源[3,8,24]。事實上，有學者指出，創(chuàng)新并非只發(fā)生在研發(fā)或需要資本密集投入的環(huán)節(jié)，應參照企業(yè)實際情況，如中小企業(yè)多半只能從事投資較少的工藝流程優(yōu)化或難度較低的模仿創(chuàng)新[2,25]。因此，并非只有高技術或研發(fā)人員才能實現(xiàn)創(chuàng)新，應從產業(yè)結構和企業(yè)實際情況出發(fā)，才能對相關問題有較深入的理解。

綜上所述，為落實人才強國戰(zhàn)略，響應政府萬眾創(chuàng)新的部署，中國制造業(yè)企業(yè)正全力向創(chuàng)新驅動轉型，企業(yè)能否培育和留住高素質勞動力是轉型升級成功的關鍵[23]。有鑒于此，本研究立足于中國制造業(yè)轉型升級的大環(huán)境，參照JANSSEN[21]的思路，從新構想的產生、支持促進他人和推進組織創(chuàng)新以及新構想的實現(xiàn)3個維度探討基層技能員工的組織承諾和創(chuàng)新工作行為。

2 研究框架和研究假設

2.1 研究框架

已有研究表明，就激勵個體從事有一定風險性的創(chuàng)新而言，其內部需求是主要的推動力，但外部因素，尤其是劇烈的情景變化會強化、減弱或激活個體的某些心態(tài)和動機[20-21]。而資源保存理論[26]可以用于說明在特定背景下，員工為何會在保護、爭取或是擔心失去資源等內在動機影響下從事某些特性行為[27-28]。鑒于制造業(yè)轉型升級必然牽涉到現(xiàn)有資源的重新分配以及新資源的爭取和創(chuàng)造，本研究以資源保存理論為理論基礎，解釋員工因資源變化而采取某些行為的內部動機。

如前所述，制造業(yè)企業(yè)向智能生產轉型升級的過程中，技能員工往往面臨著技術升級和人工智能帶來的工作難度增加以及失業(yè)的壓力，工作責任和強度加大，但高度競爭下技能員工間的支持和協(xié)作關系可能反而不如原來密切[6]。事實上，為了增加個體產出效能、質量和經(jīng)濟效益而進行的變革，一般會涉及較大層面，如崗位職責、工作流程甚至獎勵制度等，很容易會引起技能員工的抵制情緒，甚至引發(fā)消極怠工等負面行為。此外，制造業(yè)技能員工與專業(yè)研發(fā)人員的創(chuàng)新有兩個明顯的不同之處：①創(chuàng)新一般反映在工作現(xiàn)場，主要是發(fā)現(xiàn)并解決生產線和工序流程上的實踐問題，與過去已發(fā)生的創(chuàng)新工作行為聯(lián)系不密切，這與研發(fā)人員有目標性地、需要經(jīng)驗法則做支撐的連續(xù)創(chuàng)新不同；②相對于研發(fā)人員創(chuàng)新的高回報(如知識產權和專利)，技能員工的創(chuàng)新收入對其總體的福利情況影響不大。因此，相對于研發(fā)人員，制造業(yè)技能員工對創(chuàng)新風險的感知更高。

根據(jù)資源保存理論，員工對組織承諾的水平受到擁有多少與工作相關的資源的影響。例如，高情感承諾的技能員工一般較主動努力，多半積累到較多資源，在轉型期間可以運用既有資源優(yōu)勢獲取更多，會積極從事與組織目標一致的創(chuàng)新工作行為。只不過，如果他們覺得投入和付出在這份工作上的資源已很多(高持續(xù)承諾)，也有可能因為擔心現(xiàn)有資源消耗，而不愿意進行需要冒險精神的創(chuàng)新。值得注意的是，持續(xù)承諾對環(huán)境條件的敏感性較高，而外部情景變化會對員工持續(xù)承諾-創(chuàng)新行為的關系起到特別顯著的作用[29-30]，因此，持續(xù)承諾與創(chuàng)新行為的關系在不同情景下會有差異。鞠芳輝等[29]研究表明，持續(xù)承諾能促進員工進行創(chuàng)新；KHAOLA et al.[30]發(fā)現(xiàn)，持續(xù)承諾對創(chuàng)新工作行為的作用不如預期那樣顯著；JAFRI[31]則驗證出持續(xù)承諾對創(chuàng)新工作行為具有消極作用。有鑒于此，本研究試圖更深入、全面地理解在制造業(yè)轉型升級情景下，員工承諾對創(chuàng)新行為的影響。已有研究證實，離職意向作為員工終止與組織契約關系的主觀估計[32]，與個體情感承諾和持續(xù)承諾緊密相關[16-18]。因此，根據(jù)態(tài)度-意向-行為的框架[33-34]，本研究考察情感承諾與持續(xù)承諾的交互效應是否會通過影響員工去留意向而對創(chuàng)新工作行為產生影響，換言之，離職意向很可能在組織承諾與創(chuàng)新工作行為的關系中起中介作用。

總結上述論證，本研究探討技能員工的承諾、離職與創(chuàng)新時，將以制造業(yè)轉型期間的高度動態(tài)性、復雜性和不確定性作為背景條件。雖然產業(yè)升級帶來的組織變革基本上是正面的，但同時也會給員工帶來一系列復雜的挑戰(zhàn)，甚至出現(xiàn)負面影響[35]，這源于員工需要同時適應既定規(guī)則的改變和面臨對工作失去掌控的危機感。因此，本研究立足于資源保存視角，以制造業(yè)轉型過程的動態(tài)變化為前提，深入探索技能員工情感承諾、持續(xù)承諾與創(chuàng)新工作行為的作用機制。此外，也將檢測離職意向對組織承諾與創(chuàng)新工作行為的中介作用。

2.2 情感承諾和創(chuàng)新工作行為

CHIN[33]認為，在高度全球化和信息化的今天，制造業(yè)轉型面臨更高的不確定性和復雜性，僅依靠物質和管理程序建立員工-雇主關系是不夠的。培育員工與組織的情感聯(lián)結，不論對企業(yè)留住人才，還是創(chuàng)建或維持穩(wěn)定的組織氛圍都有關鍵意義。由于中國制造業(yè)擁有龐大的技能員工隊伍，個體的創(chuàng)新容易產生螺旋效應[6]，進而推動整個組織創(chuàng)新。換言之，情感承諾較高的員工，在轉型期有可能顯示出較高的創(chuàng)新意愿。

從資源保存的視角看，相對于歸屬感不強的員工(低情感承諾)，擁有良好工作關系和表現(xiàn)的高情感承諾員工一般都在組織內部積累了較豐富的資源，會進一步為了獲取更多的資源而奮斗。創(chuàng)新工作行為本質上就有冒險性，更包含著壓力和困難。而擁有豐富資源的高情感承諾員工往往更愿意以組織的立場看待變革和發(fā)展，對組織給予正確、積極的理解，因此有意愿把組織的創(chuàng)新目標內化為行動，自愿學習新的知識、接受培訓，獲取成功的幾率也更高。此外，研究顯示，心理安全的程度與畏懼失敗的程度成反比[36]，按照資源保存理論的思路，盡管創(chuàng)新充滿風險和壓力，但是高情感承諾的員工不僅會把這種壓力視作一種良性壓力或推力，也更愿意將自身能力和精力付諸于創(chuàng)新實踐。

綜上所述，高情感承諾的技能員工會把從事創(chuàng)新工作行為作為回饋組織和為組織做貢獻的積極反應[10]。因此，本研究提出假設。

H1技能員工的情感承諾對創(chuàng)新工作行為呈正相關關系。

2.3 持續(xù)承諾和創(chuàng)新工作行為

依據(jù)資源保存理論，制造業(yè)企業(yè)向智能、自動化轉型，有可能讓技能員工對自己的工作崗位產生危機意識，擔心自己之前努力在組織爭取到的資源因失去工作而付諸流水，轉型升級的高度不確定性難以讓員工對預計收益產生穩(wěn)定的估計，流程的變化和機械化生產設計同時疏離了員工之間已建立的聯(lián)結。持續(xù)承諾反映員工對組織付出一定物質和精力或已獲取到相當資源后，遇到組織變革或大環(huán)境變化，對失去這些資源的恐懼感。換言之，轉型變革會讓那些覺得已對組織投入很多的員工(高持續(xù)承諾)開始謹慎，甚至減少分配自己的時間、精力以及其他物質資源給企業(yè)，即減少完成組織目標進行的投資[27]，或是干脆轉而投資其他能較快獲得補償或積極回饋的方向，如家庭、兼職或社會關系等[26-27]。因此，員工感知到的犧牲程度越高，想獲得正面反饋以證明“犧牲”價值的需求越迫切[12]。

在這樣的心態(tài)下，由于創(chuàng)新工作行為是一種需要消耗大量資源的自發(fā)性行為，風險性較高且取得效果的周期較長，在轉型升級的動蕩時期，高持續(xù)承諾技能員工很可能認為不創(chuàng)新工作行為是一種明智的選擇。因此，本研究提出假設。

H2技能員工的持續(xù)承諾與創(chuàng)新工作行為呈負相關關系。

2.4 持續(xù)承諾對情感承諾與創(chuàng)新工作行為關系的調節(jié)效應

在制造業(yè)基層生產工作逐步被智能機器取代的產業(yè)轉型大背景下，技能員工會覺得對某種崗位或技術已有相當多投入(即高持續(xù)承諾)，已較好地掌握了原本的工藝流程和相關資源，但由于創(chuàng)新很可能會改變原來的任務結構以及員工角色[37]，造成現(xiàn)有資源的流失。根據(jù)上文的論證和假設建構以及基于資源保存理論，即使這些員工對組織有較高認可(高情感承諾)，也難以積極從事創(chuàng)新工作行為。與低持續(xù)承諾員工相比，高持續(xù)承諾員工對企業(yè)轉型失敗的結果有更為消極的預期(裁員、企業(yè)退出市場)[13]，因此高情感承諾員工因沒有對組織較高的犧牲感，反倒因為有較少的心理負擔而進行創(chuàng)新[36]。

綜上所述，技能員工在爭取更多資源的企圖心與失去原有資源的恐懼交互影響下，從事創(chuàng)新工作行為的意愿和程度很可能隨著情感承諾與持續(xù)承諾的交互作用而動態(tài)變化。換言之，盡管與組織深度的情感聯(lián)系(高情感承諾)有益于增強員工的創(chuàng)新工作行為，但考慮到沉沒成本和機會成本可能很高，選擇保守的決策似乎更為合理。鑒于此，持續(xù)承諾會削弱情感承諾對創(chuàng)新工作行為的促進作用。因此，本研究提出假設。

H3持續(xù)承諾負向調節(jié)情感承諾對創(chuàng)新工作行為的影響。

2.5 離職意向的中介作用

離職意向體現(xiàn)了員工是否愿意繼續(xù)為組織效力的態(tài)度。離職意向被認為是員工做出離職決定的最后一個階段，退縮過程中最強的層次[38]，可以幫助企業(yè)有效了解員工是否會做出離開組織這一選擇[32]。離職這一行動不但會增加組織在人力資本上的重復投入，讓企業(yè)蒙受活動中斷的損失[8]，還不利于員工間關系的穩(wěn)定。而即使是離職想法的產生，也會讓雇主付出高昂的代價[39]。

從資源保存理論的視角看，離職意向預示著員工與組織關系的破裂，員工將面臨放棄已建立的關系和資源，如積累的任期福利等。因此當有離職的想法時，員工一般不愿意進行創(chuàng)新，以免浪費資源在無功效的事情上。相反，具有強烈愿望留在組織中的員工，鑒于與組織的契約關系，他們會努力推動組織的發(fā)展[40]，用行動證明自己的貢獻，配合組織目標從事創(chuàng)新工作行為。

已有研究證實，組織承諾能夠有效預測員工試圖終止與組織間關系的意向[41]。盡管員工轉換工作的想法受到工作滿意、組織承諾、員工特質、工作特征等多方面的影響，但組織承諾仍是預測這種意向的最重要的因素之一[12]。情感承諾通常與離職意向呈負相關關系[11,42]，而持續(xù)承諾對離職的預測卻呈現(xiàn)出不一致的結論。有學者研究發(fā)現(xiàn)了零售業(yè)員工持續(xù)承諾的正向預測作用[43]，但也有學者研究表明二者具有負向關系[12,16]，甚至不具相關性[44]，這符合前面說明的持續(xù)承諾對個體行為產生的效應會受到外界情景因素的影響。

綜上所述，組織承諾與技能員工創(chuàng)新工作行為的關系會被他們的離職意向中介，符合組織行為學態(tài)度-意向-行為的研究框架[33-34]。因此，本研究提出假設。

H4a離職意向在情感承諾與創(chuàng)新工作行為的關系中起中介作用。

H4b離職意向在持續(xù)承諾與創(chuàng)新工作行為的關系中起中介作用。

2.6 以離職意向為中介的調節(jié)作用

高持續(xù)承諾的員工一般會因投入較高而擁有較多資源，在轉型升級造成的資源變動下，容易感受到切實的資源損失[27]。因此，不論對組織情感認同有多少，都容易對個人在原單位的發(fā)展前途產生質疑，而在一定程度上動搖在組織內長期發(fā)展的信心[16,45]，甚至有意離開組織，也因此不愿意進行創(chuàng)新。相對于高持續(xù)承諾的員工，低持續(xù)承諾的員工面臨轉型升級壓力時則不會產生巨大的資源損失感[36]，也不會因此想要離開，反而有可能更愿意順應企業(yè)要求進行創(chuàng)新。

本研究已假設持續(xù)承諾負向調節(jié)情感承諾與創(chuàng)新工作行為的關系(H3)，情感承諾和持續(xù)承諾通過離職意向作用于員工的創(chuàng)新工作行為(H4a和H4b)。呼應前述思路，進一步提出假設。

H5持續(xù)承諾對情感承諾與創(chuàng)新工作行為關系的負向調節(jié)作用通過離職意向的中介作用實現(xiàn)。

根據(jù)以上假設得到研究模型，見圖1。

3 研究設計

3.1 樣本和數(shù)據(jù)

本研究采取實證研究中的調查問卷研究法。為了確保樣本的代表性，更好地體現(xiàn)中國轉型升級情景下的制造業(yè)現(xiàn)狀，本次調研對象選取制造業(yè)處于不同發(fā)展水平的廣東、廣西和湖南3個制造業(yè)密集地，分別包含主營業(yè)務不同的7家制造工廠。在進行調研前，首先，與各企業(yè)的高層管理人員進行溝通，得到他們對本次調研目的的認可和支持；其次，將調查問卷交由高層管理者進行確認，按照員工的實際情況調整問卷，保證問卷表達與員工語言和思維習慣的一致性，以確保問卷質量；最后，在實際的調研過程中，嚴格按照工廠車間數(shù)量、員工性別等特征進行分層抽樣。經(jīng)過嚴密的設計和執(zhí)行，共發(fā)放問卷1 700份，收回有效問卷1 514份，有效回收率達到89.059%。

圖1 研究模型Figure 1 Research Model

由于被試特征和調研環(huán)境等因素會導致共同方法偏差，這是采用問卷調研方法需要重視的問題。對此，本研究在調查過程中向被調查者解釋本次調研目的的非功利性，減少被試對測量目的的猜測，并通過不記名形式減少泄露被調查者信息的可能，從而在一定程度上避免了共同方法偏差。但為了確保研究的嚴謹性，此次研究將通過控制非可測潛在因子檢驗共同方法偏差。經(jīng)過2014年7月至2015年1月為時半年的調研，本次調研的有效樣本中，女性占57.992%，男性占42.008%的；未婚的占38.970%，已婚的占61.030%；以青年為主，20歲～30歲的員工占49.009%；初中學歷的員工占比達到59.736%。

3.2 變量和測量

為了確保測量工具的有效性，問卷設計除了借鑒目前國外日趨成熟的量表外，還根據(jù)研究的具體目標進行修訂，實現(xiàn)了對情感承諾、持續(xù)承諾、創(chuàng)新工作行為、離職意向4個變量的操作化。為了避免文化差異導致的語言和理解差異，研究人員依據(jù)中國情景對英文量表進行翻譯和回譯。此次問卷采用Likert 6點評分法，1為非常不同意，6為非常同意。

(1)情感承諾。參照MEYER et al.[41]開發(fā)的包含6個題項的量表測量情感承諾。按照制造業(yè)現(xiàn)狀，選擇其中4個最合適的題項并做適度修訂。

(2)持續(xù)承諾。借鑒POWELL et al.[18]測量高犧牲感維度的6個題項測量持續(xù)承諾，從中選擇符合本次研究的3個題項并加以修訂，以符合制造業(yè)實踐。

(3)離職意向。借鑒COLARELLI[46]的研究，用3個題項測量員工的離職意向。

(4)創(chuàng)新工作行為。根據(jù)JANSSEN[21]的建議，員工的創(chuàng)新工作行為表現(xiàn)為3個方面，即新構想的產生、對于新構想的推進和新構想的實現(xiàn)，并據(jù)此選擇創(chuàng)新工作行為量表[21]?？紤]到調查對象為中國制造業(yè)企業(yè)生產線基層技能員工，權力小、無法直接參與決策而只能爭取領導支持，以此對量表進行修訂。

測量4個變量的具體題項見表1。

(5)控制變量。參照陳晨等[47]的研究，人口統(tǒng)計學變量可能會對行為結果產生影響，導致研究結論難以用于實際。因此，本研究控制了性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度4個人口統(tǒng)計學變量，將其設置為虛擬變量，納入研究模型。

表1 信度和聚合效度Table 1 Reliability and Convergent Validity

注：***為p<0.001，下同。

表2 驗證性因子分析結果Table 2 Results for Confirmatory Factor Analysis

注：樣本數(shù)為1 514，下同；潛在因子模型包括共同潛因子、情感承諾、持續(xù)承諾、離職意向和創(chuàng)新工作行為；基本模型包括情感承諾、持續(xù)承諾、離職意向和創(chuàng)新工作行為；3因子模型包括情感承諾+持續(xù)承諾、離職意向和創(chuàng)新工作行為；2因子模型包括情感承諾+持續(xù)承諾+創(chuàng)新工作行為、離職意向；單因子模型包括情感承諾+持續(xù)承諾+離職意向+創(chuàng)新工作行為。

4 結果分析

本研究選取Spss 21.0和Mplus 7.4軟件作為統(tǒng)計檢驗工具。在檢驗假設之前，首先，通過驗證性因子分析進行模型間的比較，保證潛變量之間具有良好的區(qū)分效度；其次，進行描述性統(tǒng)計和相關分析，了解變量的基本特征，確保變量間的相關關系，以進行后續(xù)模型驗證；最后，通過構建結構方程模型對假設進行驗證。

4.1 信度和效度分析以及描述性統(tǒng)計

表1給出各題項的因子載荷以及各變量的信度和效度。由表1可知，各題項的因子載荷均大于0.500，說明各題項有較好的內部一致性。各變量的Cronbach′sα、CR和AVE也均達到可以接受的水平。結果表明，本研究采用的量表有較好的信度、收斂效度和區(qū)分效度。

表3給出各變量間的相關關系，結果表明4個變量間顯著相關，同時觀察到平均方差抽取量的平方根明顯大于變量間相關系數(shù)的絕對值，為后續(xù)進一步的研究奠定了基礎。

4.2 假設檢驗

鑒于結構方程模型能夠考慮測量誤差的影響，且能夠對潛變量的交互效應進行檢驗，因此本研究采取結構方程模型驗證所有假設。本研究構建被中介的調節(jié)效應模型，根據(jù)MULLER et al.[49]的建議，首先檢驗直接效應模型，然后檢驗被中介的調節(jié)效應。為了避免出現(xiàn)多重共線性問題，在進行假設檢驗前，將自變量情感承諾、持續(xù)承諾、離職意向進行中心化。得到以下回歸方程，即

表3 均值、標準差、相關系數(shù)和區(qū)分效度Table 3 Means, Standard Deviation, Correlation Coefficients and Discriminant Validity

注：黑體數(shù)據(jù)為AVE的平方根；對角線下面的數(shù)據(jù)為變量間的相關系數(shù)；**為p<0.010，下同。

IWB=c0+c1AC+c2CC+c3AC·CC+ε1

(1)

TI=a0+a1AC+a2CC+a3AC·CC+ε2

(2)

(3)

4.2.1 組織承諾對創(chuàng)新工作行為的直接效應檢驗

圖2 持續(xù)承諾對情感承諾與創(chuàng)新工作行為關系的調節(jié)效應Figure 2 Moderating Effect of CC in the Relationshipbetween AC and IWB

4.2.2 離職意向的中介效應檢驗

本研究利用結構方程模型構建部分中介、完全中介和無中介模型以及兩個非嵌套模型(模型4和模型5)進行比較，比較結果見表4。由表4可知，部分

中介模型擬合效果最好，且明顯優(yōu)于完全中介模型(Δχ2(1)=71.678，p<0.001)和無中介模型(Δχ2(1)=29.717，p<0.001)。比較模型1、模型4和模型5，AIC值依次為53 928.212、54 396.664和54 001.782，部分中介模型的AIC值最小，與其他兩個模型的差異明顯。因此，部分中介模型擬合效果最好，H4a和H4b得到驗證。在模型1基礎上，本研究構建模型6～模型8共3個嵌套模型進行對比，具體分析離職意向的中介路徑。由表4可知，3個嵌套模型與基本模型的差異均顯著，Δχ2(1)>10.830，p<0.001，基本模型(即部分中介模型)為最優(yōu)擬合模型，所以模型6、模型7和模型8被拒絕。根據(jù)檢驗結果，模型1表達的變量關系最為理想，即離職意向對情感承諾和持續(xù)承諾與創(chuàng)新工作行為之間的關系均起部分中介作用，模型路徑系數(shù)見圖3。由圖3可知，情感承諾與創(chuàng)新工作行為正相關，路徑系數(shù)為0.344，p<0.001；情感承諾與離職意向負相關，路徑系數(shù)為-0.445，p<0.001；離職意向與創(chuàng)新工作行為負相關，路徑系數(shù)為-0.057，p<0.050。表明情感承諾對創(chuàng)新工作行為的作用部分通過影響離職意向實現(xiàn)。持續(xù)承諾與創(chuàng)新工作行為負相關，路徑系數(shù)為-0.100，p<0.050；持續(xù)承諾與離職意向正相關，路徑系數(shù)為0.149，p<0.010；離職意向與創(chuàng)新工作行為負相關，路徑系數(shù)為-0.057，p<0.050。表明持續(xù)承諾對創(chuàng)新工作行為的作用部分通過影響離職意向實現(xiàn)。

注：*為p<0.050，下同。

圖3 離職意向的中介效應檢驗結果Figure 3 Test Results of the Mediation for TI

注：模型1為部分中介模型；模型2為完全中介模型；模型3為無中介模型；所有模型均包含控制變量。

圖4 被中介的調節(jié)模型結果Figure 4 Results for Mediated Moderatoion Model

4.2.3 被中介的調節(jié)效應檢驗

參考陳晨等[47]的研究，將控制變量控制在模型的一個階段。模型中控制變量的系數(shù)見圖4，人口統(tǒng)計學變量性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度對創(chuàng)新工作行為的影響均不顯著，說明本研究較好地控制了人口特征，有利于結論的推廣。

為了增加檢驗的統(tǒng)計效力，根據(jù)葉寶娟等[50]的建議，進一步采取檢驗力更高的偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap法進行驗證，結果見表5。由于自變量均已進行中心化，分別用持續(xù)承諾標準差的正值和負值表示低持續(xù)承諾和高持續(xù)承諾。結果表明，在低持續(xù)承諾和高持續(xù)承諾時的間接效應均顯著，95%的置信區(qū)間分別為[0, 0.087]和[0.001, 0.066]；且兩個水平下的間接效應差異也顯著，95%的置信區(qū)間為[0.001, 0.031]。被中介的調節(jié)效應模型得到了進一步的驗證。

5 結論

5.1 研究結果

本研究在中國制造業(yè)轉型升級的大背景下，基于資源保存理論，探討技能員工的承諾、離職與創(chuàng)新工作行為的作用機制。研究結果表明，①就直接效應而言，情感承諾對離職意向(中介變量)有負向影響，對創(chuàng)新工作行為(結果變量)有正向影響；持續(xù)承諾正向影響離職意向，但對創(chuàng)新工作行為表現(xiàn)出抑制作用。②就調節(jié)效應而言，情感承諾對創(chuàng)新工作行為的積極影響隨著持續(xù)承諾水平的升高而減弱，因此持續(xù)承諾在情感承諾與創(chuàng)新工作行為之間起調節(jié)作用。③ 就被中介的調節(jié)效應而言，當持續(xù)承諾升高時，情感承諾對中介變量離職意向的負向關系減弱，導致持續(xù)承諾與情感承諾的交互作用正向影響離職意向。換言之，持續(xù)承諾對“情感承諾-創(chuàng)新工作行為正向關系”的調節(jié)效應通過影響離職意向實現(xiàn)。因此，離職意向對持續(xù)承諾的調節(jié)效果起部分中介的作用。

表5 被中介的調節(jié)效應Bootstrap檢驗結果Table 5 Bootstrap Test Resultsfor Mediated Moderation Effects

注：Bootstrap樣本量為5 000。

總體而言，本研究提出的5個假設都得到驗證，研究成果有利于建構與中國制造業(yè)現(xiàn)實情景適配性高的技能員工態(tài)度-意向-行為分析框架[34-35]，具體說明如下。

(1)由于這些技能員工大部分來自欠發(fā)達地區(qū)，受教育水平不高，更在意生理和安全需求，容易對受過良好教育的高層管理者和權威產生認可和忠誠感[51]。換言之，只要滿足其基礎需求，提升對組織的情感認同，就能激發(fā)這些員工爭取、保存組織資源的意愿。當他們對組織產生較高程度的情感承諾時，較強的榮譽感和使命感促使其向組織的創(chuàng)新目標靠攏，承擔一定的風險和責任。

(2)由于這些技能員工本身擁有的資源有限，如果覺得在組織和工作中已花費很多精力和時間，更加計較資源得失。尤其處于壓力環(huán)境下的恐慌感讓他們難以接受太大的資源損耗[37]，而更擔心原有資源的損失。因此，在轉型升級的壓力下，如果他們的持續(xù)承諾較高，就有可能避免投入資源在風險性較高的創(chuàng)新工作行為上，反而寧愿積攢精力、用于工作中關系的建構或工作外新資源的獲取。

(3)在產業(yè)轉型的變革壓力下，技能員工的情感承諾和持續(xù)承諾產生動態(tài)交互作用，從而對其創(chuàng)新工作行為的出現(xiàn)有更為復雜的影響。這是因為，生活水平較低、競爭力相對較弱的技能員工對資源犧牲的感知表現(xiàn)出較高敏感性[37,52]，即高水平的持續(xù)承諾。換言之，他們對資源損失的恐懼調節(jié)情感承諾對創(chuàng)新工作行為的正向影響。

(4)除此之外，由于情感承諾與持續(xù)承諾的交互作用影響員工留在組織中的意向，而已決心離開的員工沒有必要為組織犧牲更多資源，或冒著失去現(xiàn)有資源的風險進行創(chuàng)新[28]，這揭示了組織承諾通過離職意向的中介作用實現(xiàn)創(chuàng)新工作行為。

值得注意的是，實證結果發(fā)現(xiàn)情感承諾與離職意向呈負相關[11,42]，這與已有研究保持一致，但持續(xù)承諾與離職意向卻是正相關。盡管對于資源有限的技能員工而言，如果感覺已為工作犧牲很多但前景不佳，同時面對組織迫切要求創(chuàng)新的壓力，就很可能想離開。但由于整個制造業(yè)的基層就業(yè)市場都不景氣，員工可能不會表現(xiàn)實際的離職行為。

5.2 理論貢獻

首先，盡管愈來愈多技術管理領域的學者強調高素質人力資源對推動技術創(chuàng)新的重要性，但已有研究仍多基于產業(yè)升級的經(jīng)濟視角[22-23]，或從企業(yè)轉型的戰(zhàn)略觀點做概括[1,53]，行為科學領域的相關研究則多聚焦于知識員工或研發(fā)人員[54-55]。本研究選擇制造業(yè)基層技能員工作為研究對象，使用微觀層面的一手數(shù)據(jù)進行分析，對前述領域的研究進行了補充。此外，本研究基于資源保存的視角，闡述了“組織承諾-離職意向-創(chuàng)新工作行為”這一內在激勵機制，為人力資源創(chuàng)新對技術創(chuàng)新的推動可行性提供了理論依據(jù)。

其次，MEYER et al.[56]認為，針對企業(yè)的實證研究需要系統(tǒng)性的研究設計和調查分析，除理論框架的適配，更必須符合商業(yè)實踐，才能有效揭露本質問題。本研究以中國制造業(yè)轉型升級為特定背景，選擇數(shù)量龐大的基層技能員工作為樣本，探討其在資源動態(tài)變化條件下，受內在驅動作用產生的獨特承諾、離職對創(chuàng)新工作行為的作用機制。更明確地說，本研究通過對持續(xù)承諾調節(jié)情感承諾與創(chuàng)新工作行為關系的論證，系統(tǒng)地闡述了創(chuàng)新過程中原有資源的價值可能會隨著新流程和新制度的建立而改變，驅動技能員工在即使覺得已犧牲很多的情況下爭取新的、更有價值的資源。資源價值是個體認知與情景因素的綜合產物[27]，轉型升級會帶來內外部資源的動態(tài)變化，進而對技能員工的態(tài)度和行為產生正負面交錯的影響。總體而言，本研究體現(xiàn)了變革壓力情景特征對個體認知的影響，突顯出持續(xù)承諾的重要性，能更好地為制造業(yè)企業(yè)轉型升級期間技能員工的創(chuàng)新工作行為管理提供理論指導。

最后，順應對情景化研究的趨勢[57]，本研究基于資源保存理論進行理論建構[26-27]，解釋了中國制造業(yè)轉型升級背景下技能員工展開創(chuàng)新的內部動力機制。已有研究多基于該理論探討職工對資源損失、獲取和投入的認知[28,58]，本研究進一步分析了基層技能員工在面對失去資源的恐懼和獲取新資源的壓力下產生創(chuàng)新動機的心態(tài)變化。情感承諾和持續(xù)承諾作為感受資源獲得和損失的兩種態(tài)度相互影響和制約，清晰地顯示出個體在進行創(chuàng)新工作行為時的復雜心理。由此，資源保存理論將技術管理目標和組織行為學的研究框架相聯(lián)結，為后續(xù)不同學科領域的研究提供嶄新的視角。

5.3 管理啟示

對于整體制造業(yè)而言，轉型升級既是現(xiàn)代制造業(yè)的發(fā)展關鍵節(jié)點，也是未來發(fā)展方向[3]。盡管一些大型制造業(yè)企業(yè)已率先轉型，但結果如何仍需檢驗。許多小型制造業(yè)企業(yè)還位于選擇的岔路口，需要領頭企業(yè)的經(jīng)驗借鑒和指導。由于本研究樣本均是代工行業(yè)具代表性企業(yè)，7家中有4家是上市集團，其中有全球最大的鞋類代工企業(yè)和高爾夫球具代工企業(yè)，因此可為在創(chuàng)新發(fā)展過程中遇到相關問題的其他制造業(yè)企業(yè)提供寶貴的經(jīng)驗借鑒。具體說明如下：

(1)本研究揭示了制造業(yè)轉型升級背景下基層技能員工組織承諾、離職意向和創(chuàng)新工作行為的內在動力機制。基層技能員工除了要學習新知識和新技能，適應既定規(guī)則的改變，還可能面臨競聘新崗位的挑戰(zhàn)。由于創(chuàng)新相對于日常工作而言是一種低成功概率事件，即使努力付出也未必能得到預期結果。在壓力大和不確定性不斷增加的現(xiàn)實情景下，高情感承諾員工由于與公司感情深厚，有可能仍愿意承擔風險和責任進行創(chuàng)新。相對而言，高持續(xù)承諾員工可能不僅不愿把資源繼續(xù)投資在成功率較低、效果周期較長的事情上，甚至有可能轉向投入到能迅速獲得積極反饋的活動，如與領導和同事建立關系以獲取較高的工作保障。只不過，這種類型的資源消耗多半會減少他們直接投入工作任務的精力。因此，在轉型變革期間，企業(yè)不僅要注重員工情感承諾的提高和持續(xù)承諾的下降，也要認識到過度強調維持人際關系的員工對企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展并不一定有益。

(2)轉型升級會帶來制造業(yè)企業(yè)資源的重新分配，對擁有較少資源的基層技能員工的離職意向和創(chuàng)新行為產生顯著的影響，制造業(yè)企業(yè)要建設和諧組織，提升人力資本價值，既要在變革中優(yōu)化資源配置，又要關注技能員工的心理調適和公平感。盡管高情感承諾的員工會積極創(chuàng)新，但若同時表現(xiàn)高的持續(xù)承諾，創(chuàng)新的可能則大為下降。因此，在企業(yè)的實際變革中，不但要努力提升員工對組織的認同和忠誠度，也要注重壓力環(huán)境下員工心態(tài)的調整，避免讓員工出現(xiàn)資源損失的心理，感受到資源損失的員工不但自身壓力巨大，也會為企業(yè)帶來不良影響。失去工作的人可能難以繼續(xù)負擔家庭的教育支出和醫(yī)療支出等，頻繁更換工作的員工不但自身容易出現(xiàn)消極情緒，也更容易感受到外界待遇的不友善。而一旦這些消極情緒在企業(yè)彌漫，其他員工的工作效率也會受波及，將無法進行創(chuàng)新，這對于依賴人力資本獲取競爭優(yōu)勢的制造業(yè)來說打擊是巨大的。

(3)由于高新技術產業(yè)和服務業(yè)的蓬勃發(fā)展正不斷吸引著新一代農民工轉向服務業(yè)，需更多的關注制造業(yè)員工的離職意向，畢竟擁有穩(wěn)定和熟練的員工是企業(yè)創(chuàng)新的關鍵。有強烈愿望留在組織中的員工，會更珍惜為其提供安全感的工作機會，為了繼續(xù)維持與組織的契約關系，他們會努力工作保證組織的成功，用創(chuàng)新來證明自己對組織的貢獻。因此，企業(yè)應多注意員工對組織的情感承諾，把企業(yè)離職率保持在健康水平。

綜上所述，本研究收集轉型升級過程中的第一手數(shù)據(jù)資料，研究成果除了有助于協(xié)助制造業(yè)企業(yè)在推動變革和創(chuàng)新的同時維系和諧的勞資關系，更可為政府實現(xiàn)萬眾創(chuàng)新戰(zhàn)略目標提供重要的信息參考和決策依據(jù)，有助于建構新時代工匠精神，提升基層人力資本素質和國家核心競爭力。

5.4 局限和展望

盡管在調查過程中盡力保證研究的科學性和客觀性，但本研究尚存在一些局限性。①本研究樣本雖然涉及了3個地區(qū)業(yè)務不同的7家制造工廠，但都屬于勞動力密集的傳統(tǒng)制造工藝類型。因此，研究成果對其他類型的制造業(yè)者(如高新技術和智能生產)而言，適用性受到限制。未來研究可以將樣本擴展到不同發(fā)展階段和不同技術水平的制造業(yè)企業(yè)，并將結果與本研究結果進行對比分析，也可以進行私有企業(yè)與國營企業(yè)的比較。②本研究雖然強調了員工組織承諾的重要性，但針對現(xiàn)階段什么樣的領導、管理方式和手段能夠幫助企業(yè)增加員工的情感承諾、降低員工的持續(xù)承諾和離職意向，本研究尚未揭露，未來可以進行相關的探索。③創(chuàng)新工作行為分為新構想的產生、新構想的推進和新構想的實現(xiàn)3個維度，后續(xù)研究可以關注承諾與創(chuàng)新工作行為的3個維度間的獨立關系，了解組織承諾是如何促進實現(xiàn)各維度創(chuàng)新的，比較作用之間的差異性，提出更有針對性的管理建議。

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