文/ 本刊綜合

案例回顧：

2007年10月，淡女士入職一家傳媒公司擔任編輯，勞動合同約定期間至2016年。

2012年淡女士生育二孩，彼時國家并未放開二孩政策，她的情況屬于“超生”。休完產(chǎn)假后，淡女士卻被“開除”了，原因是該傳媒公司認為她的產(chǎn)假未獲批準，因此屬于曠工。雙方因產(chǎn)假是否得到單位批準發(fā)生爭議。

傳媒公司后將淡女士訴至法院，稱淡女士申請休產(chǎn)假時未按要求提交《生育服務證》，其休產(chǎn)假申請沒有被批準，對方此后擅自離崗屬于曠工行為，雙方解除勞動合同合法，請求判令公司無需支付違法解除勞動合同賠償金。淡女士辯稱，休產(chǎn)假經(jīng)公司領導口頭同意，其不存在曠工行為。

案情分析：

法院判決傳媒公司支付淡女士違法解除勞動合同賠償金后，傳媒公司不服上訴。二審法院審理認為，傳媒公司因淡女士未提供《生育服務證》而不予批準產(chǎn)假，并以曠工為由解除雙方勞動合同，且該公司的勞動規(guī)章制度及與淡女士所簽勞動合同，均未對上述情形作出規(guī)定，因此，該公司屬違法解除勞動合同。據(jù)此駁回上訴，維持原判。

一些用人單位將“不得違反計生政策”寫進單位規(guī)章制度，對違反者予以辭退。事實上，員工違法生育，應由主管的行政部門處理，用人單位無權處罰或開除。

婦女權益保障法第27條規(guī)定：“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協(xié)議。 但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協(xié)議的除外?！眲趧诱哌`反計劃生育法規(guī)，即便需要承擔相應的行政責任，用人單位亦不得以此為由擅自與勞動者解除勞動合同。