謝丹丹

過去，管理的核心驅(qū)動力是“怕”，但現(xiàn)在很多年輕人都不怕老板了，大不了辭職創(chuàng)業(yè)，照樣活得很好。

但員工努力工作絕對不是因為“害怕”，而是因為“領導”，而領導的核心驅(qū)動力是尊敬和信任。所以，領導力就變得非常重要了。

然而，當下不少人仍然認為領導力只是某一部分人的“特權(quán)”，或者只是一種高深莫測的權(quán)威?！犊蓮椭频念I導力》一書，告訴我們對領導力認識存在的幾個普遍誤區(qū)。

領導力是學不來的

很多人認為，領導力是一種天賦，更是一門含糊、只可意會、不可言傳的藝術。但事實上，本書作者樊登認為：領導力是可以習得的?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，每一位知識工作者都是管理者，領導力已不再是某些人的專屬能力，而成為每一個人生存發(fā)展所需的硬技能。

在樊登看來，西方人對于領導力的理解和中國人有很大差別。東方強調(diào)境界，而西方強調(diào)工具。

比如孔子告訴后人，要因材施教，但是沒告訴大家應該如何達到這一目的，而是需要去“悟”，這是一種很虛幻、玄妙的東西。而西方人會把“因材施教”拆解成情景領導，情景領導按照能力和意愿把員工分成四類，然后針對不同的員工，需要學會不同的領導力辦法，如指令型、教練型、授權(quán)型等。

再比如：中國人講“不因人廢言，不因言廢人”，孔子只強調(diào)這是一個心靈的境界。但是西方人就會傳授一個工具“推理階梯”，而不是讓人去猜測大腦中的推理是如何形成的。

領導力不是虛幻的，也不是一種威信或認同度，而是由一系列工具組成的。樊登希望用西方人的工具去達到東方人的境界。

做管理，就是什么都要比員工強

領導力涵蓋了一些最基本的原則。譬如：管理者的自我定位。

不少新晉的管理者，面臨最常見的一個問題就是：怎么能讓手底下的人服我？

有人會脫口而出：專業(yè)能力過硬，做什么都比手下人強。但這種情況只存在于職位較低，或者團隊規(guī)模很小的時候。當團隊越來越大時，管理者的能力很難覆蓋到不同的工種和業(yè)務領域。這時，管理者對自己的定位就非常重要。

那么，管理者的使命到底是什么？樊登給出的答案是：培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團隊，而不是將員工的工作都加在自己身上。

話雖如此，但是實踐起來并不容易。不少管理者都是因為業(yè)務能力出色被提拔到管理崗位的。所以他們先天地認為自己的能力強于員工，于是事事親力親為，看似省事兒，但長此以往，員工就會逐漸感覺到不被需要。

除此之外，糟糕的管理者還會有幾種常見的心態(tài)：

1.只顧埋頭做事，不注意協(xié)調(diào)員工，到頭發(fā)現(xiàn)只有自己完成了工作。

2.每天起早貪黑，都在忙著“善后”。

3.“跟群眾打成一片”，平時說話不注意，兩頭不是人。

4.有了成績，就跟員工爭功。

5.由于怕“教會徒弟，餓死師傅”，不肯下功夫培養(yǎng)員工。

出現(xiàn)以上問題，最大的原因在于管理者對自身定位有偏差。

在樊登看來，管理者在團隊中有三種角色定位：下層執(zhí)行，中層管理，上層領導。下層執(zhí)行：使命必達；中層管理：面面俱到，例如傳達指令、拆分整體目標、協(xié)調(diào)各部門工作、考核階段績效等；高層領導：營造氛圍，即他們需要考慮做任何一件事情對整個團隊會產(chǎn)生怎樣的影響。

如果連這些基本的管理常識都無法認知，那又何談領導力呢？

員工執(zhí)行力不行

但領導力究竟是不是可以被標準化呢？

樊登在書中舉了一個典型的例子——執(zhí)行力。為了提升員工的執(zhí)行力，不少企業(yè)喜歡開會，尤其是宣誓大會、動員大會，或者邀請外部培訓講師，會后員工雄心勃勃、干勁十足，但沒過多久，又恢復到原來的狀態(tài)。

在樊登看來，這種“打雞血”的狀態(tài)，只是一時的情感爆發(fā)，不可持續(xù)。根本原因在于，在后續(xù)過程中沒有持續(xù)的反饋機制，缺乏合理的落地方案。

而西方管理思想如何看待執(zhí)行力呢？他們認為，員工的執(zhí)行力和老板的管理能力是密切相關的。如果員工執(zhí)行能力不強，代表老板管理能力不行。舉個最經(jīng)典的例子，就是中國的管理者在布置任務時最喜歡說兩句話：1.看著辦，我相信你。2.不要讓我說第二遍。這些話往往都在考驗員工的眼力勁。

樊登在書中舉了一個例子，優(yōu)秀的管理者在布置任務時，至少要把任務重復五遍。

第一遍：麻煩你幫我做XX事。

第二遍：麻煩你重復一遍。

第三遍：我讓你做這件事的目的是什么？

第四遍：這件事會遇到什么意外？遇到什么情況你要向我匯報？遇到什么情況你自己可以做主？

第五遍：如果讓你自己做這個事，你有更好的想法嗎？

而在中國，經(jīng)常是管理者說完第一遍就去做，以免被老板誤認為執(zhí)行力不強。如果員工反饋不及時，管理者就會心想：“怎么回事，有問題倒是跟我說啊？”如果工作出錯了，管理者會想：“怎么做成這樣？”如果遇到問題，管理者又會說：“怎么什么事情都是我來定，我給你發(fā)工資是讓你來做什么？”如果員工自己定了，管理者又會說：“你為什么擅自做主？眼里還有我這個領導嗎？”這種情況下，員工做也不是，不做也不是，何談執(zhí)行力？

即使是一個年輕的管理者在布置任務時，按照以上做法重復五遍，就能見到成效。所以，領導力是可以標準化的。

“我們欣賞那些企業(yè)家，研究他們，但不可模仿他們，因為我們還有很多基礎性的標準化的功課沒有做。而這本書就是幫助企業(yè)家們練基本功的?！惫芾韺W者、北京大學國家發(fā)展研究院BiMBA商學院院長陳春花在給這本書作序時這樣寫道。