樊國梁

[摘要]勞務(wù)派遣作為一種新興的人力資源管理方式，既提高了企業(yè)用工活力，增強(qiáng)了企業(yè)的綜合競爭力，也降低了企業(yè)人力資源管理成本，但同時(shí)也存在不少問題。如何有效合理解決這些問題，在一定程度上會(huì)影響到企業(yè)持續(xù)健康穩(wěn)步發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；勞務(wù)派遣；用工管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201815092

勞務(wù)派遣作為一種新興的人力資源管理方式，被越來越多的國有企業(yè)運(yùn)用到日常工作中。勞務(wù)派遣，在人力資源界一般稱之為人力派遣或租賃，其通常是指，勞動(dòng)力派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工簽訂派遣契約，在得到派遣勞工同意后，使其在被派企業(yè)指揮監(jiān)督下提供勞動(dòng)。勞務(wù)派遣的最大特點(diǎn)是勞動(dòng)力雇用與勞動(dòng)力使用相分離，派遣勞動(dòng)者不與被派企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，而是與派遣機(jī)構(gòu)存在勞動(dòng)關(guān)系，但卻被派遣至被派企業(yè)勞動(dòng)，形成“有關(guān)系沒勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。

1國有企業(yè)在勞務(wù)派遣制用工管理方面存在的問題

隨著國有企業(yè)對勞務(wù)派遣制用工數(shù)量的逐漸增多，在對勞務(wù)派遣制用工管理上的問題也大幅增長。

第一，同工不同酬問題，勞務(wù)派遣制員工的福利待遇同正式工差別較大。國有企業(yè)聘用勞務(wù)派遣人員的主要原因就是為了降低企業(yè)用工的成本，因而支付勞務(wù)派遣人員的工資一般會(huì)與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)協(xié)商約定后發(fā)放與市場水平相當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)。對正式職工正常發(fā)放的績效獎(jiǎng)金同樣不適用于派遣制員工，對有些國企來說，對派遣制員工只要發(fā)放不低于市場平均水平的工資才符合聘用派遣制員工的初衷。因此，國有企業(yè)中勞務(wù)派遣人員的勞動(dòng)報(bào)酬通常是遠(yuǎn)低于企業(yè)正式員工的，有些甚至差別更大。

第二，派遣制員工勞動(dòng)合法權(quán)益得不到有效保障。根據(jù)勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同。勞務(wù)派遣制員工在與用人單位、派遣企業(yè)簽訂合同過程中，往往很難享有簽訂合同一方應(yīng)該享有的平等權(quán)益。有些用人單位會(huì)無視兩年的規(guī)定而盡量縮短與派遣制員工簽訂合同的期限；有些用人單位法律意識不強(qiáng)，存在隨意規(guī)定用工的試用期、經(jīng)常性地加班加點(diǎn)、取消員工休假權(quán)利等侵害派遣制員工合法權(quán)益的情況。

第三，派遣制員工流動(dòng)頻繁，在用人單位沒有歸屬感。企業(yè)對勞務(wù)派遣用工期限相對較短，崗位人員流動(dòng)性較大，有些用人企業(yè)管理觀念存在偏見，不允許勞務(wù)派遣人員參加用工單位的職工福利活動(dòng)，也不允許派遣制員工參加分享企業(yè)管理成果的職工大會(huì)；加之派遣制員工與正式職工在薪酬福利待遇等方面存在較大的差距，因此，派遣制員工對用工單位的忠誠度普遍較低，在企業(yè)沒有歸屬感。

第四，派遣制員工職業(yè)發(fā)展空間有限。雖然薪酬福利不一致，但更讓派遣制員工不能釋懷的是在企業(yè)里面看不到自己長遠(yuǎn)發(fā)展的希望。用人單位為節(jié)省人力資源管理成本，都會(huì)盡可能減少派遣制員工培訓(xùn)、教育經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)致派遣員工職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)匱乏；對于個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，用工單位更難以為員工提供指導(dǎo)機(jī)會(huì)，缺乏針對他們個(gè)人成長的職業(yè)規(guī)劃和晉升空間。

2產(chǎn)生這些問題的主要原因

一是思想認(rèn)識不到位。隨著國家法律對同工同酬問題的規(guī)定逐漸規(guī)范，很多單位也正在逐步規(guī)范同工同酬的相關(guān)制度。但長期以來傳統(tǒng)觀念的影響仍然根深蒂固，很多國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、單位職工仍存在著認(rèn)識上的偏見，認(rèn)為派遣制員工就是可以隨時(shí)解聘的臨時(shí)工，并理所當(dāng)然地認(rèn)為對勞務(wù)派遣員工薪酬只要不低于市場上的平均水平就行；再加上企業(yè)聘用勞務(wù)派遣員工的目的本來就是降低企業(yè)成本，不僅僅是人力資源管理成本，還包括工資薪酬福利在內(nèi)的財(cái)務(wù)成本，如果和正式職工一樣的薪酬水平，對企業(yè)來說就失去了使用勞務(wù)派遣制員工的意義了。

二是黨群組織弱化，不能起到保護(hù)勞務(wù)派遣員工的權(quán)益。由于相當(dāng)比例的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)還沒有組建黨團(tuán)工會(huì)、婦聯(lián)組織，而用工單位對勞務(wù)派遣員工的的非正式管理，也不會(huì)接收派遣制員工到單位的黨團(tuán)組織中來，導(dǎo)致派遣制員工一方面不能參加用人單位黨團(tuán)工會(huì)組織；另一方面用人單位的黨團(tuán)工會(huì)組織為了自己管理上的便利也不歡迎被派遣職工參加。游離于組織之外的派遣制員工，當(dāng)然也做不到對企業(yè)存有什么歸屬感。

三是職業(yè)規(guī)劃機(jī)制、管理體制不完善。對于勞務(wù)派遣制員工來說，從事的工作本身就有一種對未來發(fā)展的迷茫，因此對職業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃就顯得尤為需要，而用工單位很少能提供這方面的條件。從目前的管理體制和工作成效來看，很多企業(yè)都沒有制定針對勞務(wù)派遣制員工的一系列管理制度，干多干少、干好干壞一個(gè)樣，沒有一個(gè)對勞務(wù)派遣員工的合理的激勵(lì)機(jī)制。

四是勞動(dòng)關(guān)系工作體系還不完善，勞務(wù)派遣職工群體整體上處于弱勢地位。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下，我國勞動(dòng)力長期供大于求，勞務(wù)派遣人員能找到一份工作都實(shí)屬不易，所以作為派遣制人員來說，即使對企業(yè)的不公正待遇有意見，往往為了不失去工作機(jī)會(huì)而不敢反映，更不敢向用人單位提出本應(yīng)該很合理的工作要求。偶有個(gè)別被派遣勞動(dòng)者大膽維權(quán)，但效果與維權(quán)期望的落差較大，導(dǎo)致越來越多人放棄維權(quán)。

3加強(qiáng)勞務(wù)派遣用工管理的措施和辦法

31對派遣制員工和內(nèi)部員工實(shí)行同工同酬

對于派遣制員工來說，他們參加工作的主要目標(biāo)就是獲取經(jīng)濟(jì)收入、滿足基本生存需要，因此，改善派遣制員工薪酬福利制度，實(shí)現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)成績的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等勞動(dòng)報(bào)酬，即同工同酬。實(shí)現(xiàn)同工同酬，關(guān)鍵還要建立一套統(tǒng)一的薪酬管理制度，即在考慮歷史、公平、能力和績效等諸多因素的情況下，建立統(tǒng)一的以職位和能力為基礎(chǔ)的薪酬管理體系，堅(jiān)持企業(yè)效益與個(gè)人收入掛鉤、個(gè)人收入與個(gè)人成績掛鉤，實(shí)現(xiàn)公平、公正，打破平均主義的同工同酬。

32構(gòu)建完善的職業(yè)發(fā)展體系

開拓多條企業(yè)派遣制職位職業(yè)晉升通道，為派遣制員工創(chuàng)造更多晉升機(jī)會(huì)。企業(yè)可以建立派遣制員工晉升制度，為派遣制人員明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵(lì)他們通過個(gè)人努力，創(chuàng)新工作方法，崗位競爭，為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的智慧和能力，企業(yè)可以提供派遣制員工部分轉(zhuǎn)成正式職工的名額，為企業(yè)留住人才，從而也穩(wěn)定派遣制員工隊(duì)伍。

增加派遣制員工教育培訓(xùn)投入，不斷提高其職業(yè)技能和素養(yǎng)。對于從事臨時(shí)性、輔助性、替代性的勞務(wù)派遣制員工來說，普遍存在業(yè)務(wù)素質(zhì)不高、職業(yè)技能不強(qiáng)的問題，企業(yè)對其開展基礎(chǔ)性職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高派遣制員工職業(yè)技能的同時(shí)，也為企業(yè)帶來更多的業(yè)績回報(bào)，更重要的是給派遣制員工提供更好的職業(yè)前景規(guī)劃，讓他們愿意留在單位長久奉獻(xiàn)。

33完善勞務(wù)派遣員工績效考核管理體系

完善的績效考核制度不僅適用于正式職工，對勞務(wù)派遣制職工同樣需要。實(shí)現(xiàn)派遣制員工的同工同酬和完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃更需要完善的績效考核管理體系。企業(yè)應(yīng)該制定一套科學(xué)、合理、全面的考核制度，按照工作量、工作質(zhì)量、完成時(shí)間等對個(gè)人工作業(yè)績、工作態(tài)度、考勤等幾個(gè)方面進(jìn)行量化考核，并根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，甚至于解除合同。只有完善派遣制員工的績效考核體系，并將業(yè)績考核結(jié)果作為續(xù)約的重要參考，才能激發(fā)派遣制員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

34將派遣制員工納入黨政工團(tuán)管理，提高員工企業(yè)歸屬感和工作滿意度

我國法律明文規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者無論在勞務(wù)派遣單位或者用工單位都可以有依法參加或者組織工會(huì)的權(quán)利。將勞務(wù)派遣員工納入工會(huì)，切實(shí)保護(hù)勞務(wù)派遣制員工的權(quán)利是國家法律的要求，也是企業(yè)責(zé)無旁貸的責(zé)任和義務(wù)。有條件的企業(yè)還要成立派遣制員工的黨支部，通過參加單位各類團(tuán)體組織活動(dòng)，將企業(yè)經(jīng)營理念、管理方式、企業(yè)責(zé)任引導(dǎo)派遣制員工的職業(yè)行為與企業(yè)價(jià)值觀念保持一致，不斷增強(qiáng)他們的企業(yè)歸屬感和責(zé)任感，與企業(yè)實(shí)現(xiàn)共同奮斗、共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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