劉 鋼,劉佳林,張 丹

(東北師范大學(xué) 商學(xué)院，吉林 長(zhǎng)春 130117)

當(dāng)前，我國(guó)的改革正在向更深層次邁進(jìn)。改革開(kāi)放初期，組織管理實(shí)踐領(lǐng)域普遍認(rèn)同“摸著石頭過(guò)河”的發(fā)展邏輯，這是一種由企業(yè)、各類基層組織，甚至內(nèi)部員工通過(guò)管理實(shí)踐活動(dòng)推動(dòng)變革的方式，我國(guó)大量的企業(yè)和員工都參與了這類組織變革活動(dòng)，激發(fā)出富有活力的創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)。但與此同時(shí)，由于基層實(shí)踐時(shí)常突破制度約束，企業(yè)組織的“退耦”問(wèn)題表現(xiàn)得十分突出，具有明顯的雙刃劍特征，即其既能導(dǎo)致大量創(chuàng)新和變革活動(dòng)，同時(shí)也給組織帶來(lái)綜合性的風(fēng)險(xiǎn)。因此，有必要從中國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐出發(fā)，分析中國(guó)特有情境中組織變革的規(guī)律，研究如何通過(guò)制度設(shè)計(jì)和管理手段提高中國(guó)企業(yè)管控變革的能力。

近年來(lái)，進(jìn)行組織變革研究的學(xué)者們開(kāi)始關(guān)注“實(shí)踐驅(qū)動(dòng)變革”議題，期待其能夠彌補(bǔ)傳統(tǒng)變革理論不能完美解釋“退耦”的組織如何進(jìn)行變革的問(wèn)題。早期的組織擴(kuò)散理論研究堅(jiān)持“制度創(chuàng)業(yè)”(企業(yè)家創(chuàng)新制定制度推動(dòng)變革，并發(fā)生組織擴(kuò)散)或者領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)的邏輯，而“實(shí)踐驅(qū)動(dòng)變革”的邏輯關(guān)注員工和基層團(tuán)隊(duì)通過(guò)主動(dòng)性的管理實(shí)踐，形成或改變制度，發(fā)生組織擴(kuò)散的路徑。本文綜合借鑒制度距離、制度化、合法化等概念，構(gòu)建模型解釋進(jìn)行實(shí)踐驅(qū)動(dòng)變革的組織中新制度如何替代舊制度的過(guò)程，并考慮到領(lǐng)導(dǎo)力的影響如何與基層員工實(shí)踐產(chǎn)生共同作用的制度替代過(guò)程。解決這些理論問(wèn)題，能夠拓寬組織變革研究的領(lǐng)域，推進(jìn)組織變革理論的發(fā)展。

一、從領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)到實(shí)踐驅(qū)動(dòng)組織變革的理論發(fā)展

(一)領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)的組織變革

組織存在于動(dòng)態(tài)復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境中，以個(gè)體交換為基礎(chǔ)，在發(fā)展過(guò)程中會(huì)逐漸制度化，以適應(yīng)多元的環(huán)境。[1]領(lǐng)導(dǎo)的作用在于賦予組織獨(dú)特的意義和價(jià)值，維持組織生存，推動(dòng)組織發(fā)展，構(gòu)建和維護(hù)組織價(jià)值的完整性。

傳統(tǒng)的組織變革研究強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力作為基本動(dòng)因?qū)M織變革的決定性影響，認(rèn)為組織變革需要通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力來(lái)推動(dòng)。變革權(quán)力主要集中于領(lǐng)導(dǎo)者手中，并且領(lǐng)導(dǎo)者期望變革過(guò)程能夠被有效執(zhí)行。因此，領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)的組織變革是強(qiáng)制性的變革。這種強(qiáng)制性變革是指由上級(jí)部門(mén)自上而下推動(dòng)的變革，員工在變革過(guò)程中無(wú)自主權(quán)，只負(fù)責(zé)任務(wù)的執(zhí)行。這種傳統(tǒng)變革理論強(qiáng)調(diào)明確的變革方向和強(qiáng)勁的執(zhí)行力度，變革的核心在于建立富有遠(yuǎn)見(jiàn)、能夠強(qiáng)勢(shì)推動(dòng)變革的領(lǐng)導(dǎo)力。

傳統(tǒng)的組織變革研究強(qiáng)調(diào)一個(gè)終極目標(biāo)，認(rèn)為組織所有活動(dòng)都會(huì)朝著這個(gè)目標(biāo)發(fā)展。Yukl(2012)[2]認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是指天然發(fā)生于組織當(dāng)中，并且擴(kuò)散到組織的任何部分，旨在完成組織目標(biāo)的一種影響過(guò)程，也是指在此過(guò)程中展現(xiàn)出的影響能力。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在目標(biāo)設(shè)立和實(shí)施的過(guò)程中起著決定性的作用。Kotter(1999)[3]認(rèn)為當(dāng)企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)自身發(fā)展需求發(fā)生變化時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織變革需求，他們要充分考慮組織目前面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況，意識(shí)到組織擁有的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、機(jī)遇和挑戰(zhàn)，并不斷制造緊迫感，對(duì)組織內(nèi)成員產(chǎn)生變革壓力。隨后，要組建一個(gè)強(qiáng)有力的變革團(tuán)隊(duì)來(lái)具體推動(dòng)變革。領(lǐng)導(dǎo)者需要為組織構(gòu)建一個(gè)新的愿景，提供一個(gè)明確的方向，并進(jìn)一步設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略規(guī)劃，要利用各種可能的手段與各層級(jí)組織和個(gè)人不斷溝通這一新愿景，消除組織內(nèi)的變革阻力。通過(guò)授權(quán)鼓勵(lì)各層級(jí)員工制定符合自身?xiàng)l件的具體行動(dòng)計(jì)劃，以便更好地推進(jìn)變革。為了確保變革計(jì)劃能夠被有效執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于組織短期內(nèi)取得的成果要不斷鞏固和強(qiáng)化，對(duì)于有利于變革的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和推廣，對(duì)于不足之處進(jìn)行優(yōu)化和改善，最終讓變革結(jié)果形成制度, 即完成“制度化過(guò)程”，以此保證變革長(zhǎng)期持續(xù)地進(jìn)行，引領(lǐng)組織邁向終極目標(biāo)。“組織的發(fā)展和變革有一個(gè)固有的目標(biāo)或者終極狀態(tài)，組織的活動(dòng)全程受這個(gè)目標(biāo)的引導(dǎo)，具有很強(qiáng)的目的性和適應(yīng)性?！盵4]在組織變革過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者的明確要求使工作更具有目的性，為了確保整個(gè)變革過(guò)程按部就班地有力執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)者擁有足夠的權(quán)力使他們的觀點(diǎn)占主導(dǎo)，他們會(huì)充分利用這種權(quán)力確保其標(biāo)準(zhǔn)被強(qiáng)制執(zhí)行；員工有義務(wù)去遵守這些要求和規(guī)范，即使面對(duì)那些有爭(zhēng)議的做法，也要妥協(xié)接受，不需要進(jìn)行主動(dòng)的價(jià)值判斷去挑戰(zhàn)權(quán)威。

(二)實(shí)踐驅(qū)動(dòng)的組織變革

在實(shí)踐驅(qū)動(dòng)的制度變革模式中，制度變革往往發(fā)自于組織的微觀層面，是一種自下而上的過(guò)程。Michael(2012)[5]等認(rèn)為，個(gè)人在日常工作中迫于完成工作目標(biāo)的壓力，不可避免地發(fā)生各種應(yīng)急的處理方式，產(chǎn)生大量的即興行為。即興行為是即時(shí)發(fā)生、不可預(yù)測(cè)和非計(jì)劃的，是一種創(chuàng)造性的行為過(guò)程[6]；即興行為發(fā)生的邏輯是試圖提出適應(yīng)情境的新方法，未必個(gè)個(gè)有效，并且容易引起組織場(chǎng)域中行為邏輯上的復(fù)雜性。實(shí)踐驅(qū)動(dòng)的組織變革從員工發(fā)生即興行為開(kāi)始，隨后那些導(dǎo)致良好效果的即興行為在組織場(chǎng)域內(nèi)擴(kuò)散，場(chǎng)域由某種利益共同的個(gè)人或者基層組織構(gòu)成[7]；即興行為獲得場(chǎng)域內(nèi)的廣泛認(rèn)同便增強(qiáng)了合法性[8]，并最終改變?cè)械闹贫?，推?dòng)了組織變革。而這一過(guò)程中，組織對(duì)非一致性邏輯的容忍是保證即興行為不斷產(chǎn)生和擴(kuò)散的前提條件，這種組織寬容的程度實(shí)際上反映的是組織制度對(duì)員工偏離組織規(guī)范進(jìn)行工作的寬松或嚴(yán)格的程度，它被定義為制度距離。[5]制度距離被認(rèn)為包含以下三個(gè)方面的內(nèi)涵：即員工的大同主義、持續(xù)的積極反饋、結(jié)構(gòu)性保證。

首先，大同主義是指組織成員脫離于原有場(chǎng)域的邏輯，而依賴于共同實(shí)踐的邏輯。事實(shí)上，由實(shí)踐驅(qū)動(dòng)帶來(lái)的制度變革更容易被較少依靠特定工作方式的專業(yè)人員所實(shí)現(xiàn)。Battilana 和 Dorado(2010)[9]強(qiáng)調(diào)了這種專業(yè)人員的實(shí)踐活動(dòng)在制度變革過(guò)程中扮演的重要角色，他認(rèn)為，在一個(gè)新組織中嵌入工作邏輯的先決條件源于實(shí)踐者而不是原先所包含的邏輯。然而，在一個(gè)成熟的組織中，這種做法是不可能的，因?yàn)閺臉I(yè)人員對(duì)制度邏輯已經(jīng)存在著依附。在這種情況下，要過(guò)濾掉從業(yè)人員對(duì)特定邏輯的頑固承諾，就必須使他們不斷接受那些自己所不曾熟悉的、具有新工作方式的人員。通過(guò)選擇性招聘和實(shí)踐培訓(xùn)能夠很好地實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，因?yàn)樾录尤氲膶I(yè)人員更傾向于通過(guò)實(shí)踐活動(dòng)與組織的其他成員相互磨合，組織也會(huì)更容易面臨特殊的邏輯設(shè)定。也就是說(shuō)，“實(shí)踐”本身作為一組組織活動(dòng)單元[10]，為專業(yè)人士提供了新的場(chǎng)域，他們通過(guò)組織相互接近，加強(qiáng)了對(duì)共同實(shí)踐的邏輯，遠(yuǎn)離了對(duì)原有場(chǎng)域的邏輯。

其次，持續(xù)的積極反饋是調(diào)整規(guī)范社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的重要?jiǎng)恿ΑＫ谌狈I(yè)監(jiān)管機(jī)構(gòu)、法院機(jī)構(gòu)審查下會(huì)顯著地影響行為者對(duì)邏輯優(yōu)先順序的重新排序。因?yàn)槿醣O(jiān)管會(huì)使組織場(chǎng)域存在較少的負(fù)面反饋，也就意味著不會(huì)對(duì)新實(shí)踐產(chǎn)生強(qiáng)有力的抵制，一旦實(shí)踐偏差通過(guò)同事、上級(jí)或市場(chǎng)參與者反復(fù)且一致的信息來(lái)表明它是有效且適當(dāng)?shù)?，那么大同主義就會(huì)在這種持續(xù)積極的正向反饋中得以增強(qiáng)。而制度的不確定性又增強(qiáng)了組織行動(dòng)者對(duì)重要受眾反饋的敏感度，因此，實(shí)踐者會(huì)積極尋求內(nèi)部和外部對(duì)即興行為的批準(zhǔn)，如果收到，就會(huì)產(chǎn)生“偏差放大”的效果。[11]所以，如果正向反饋始終聚焦在同個(gè)一個(gè)方向而不是多個(gè)方向上，那么這些小的即興創(chuàng)作會(huì)被放大，它們的合法性和擴(kuò)散性也會(huì)增強(qiáng)，存在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中持續(xù)的正向反饋甚至?xí)皆嫉幕?dòng)方。

最后，具有結(jié)構(gòu)性保證的組織更能產(chǎn)生積極的反饋，因?yàn)樗艽_保新的實(shí)踐是“安全且公平的”。[12]結(jié)構(gòu)性保證源于社會(huì)地位，尤其是在專業(yè)機(jī)構(gòu)環(huán)境中，它降低了專業(yè)人士對(duì)組織實(shí)踐和期望是否合適的顧慮，即使這些實(shí)踐和期望可能與現(xiàn)行組織制度化的行為準(zhǔn)則背道而馳。同樣，某些精英企業(yè)之所以能代替專業(yè)監(jiān)管機(jī)構(gòu)，也是因?yàn)樗纳鐣?huì)地位使得這兩者的界限被社會(huì)所認(rèn)同[13]，而企業(yè)與專業(yè)機(jī)構(gòu)之間的界限崩潰，會(huì)使精英企業(yè)的做法和邏輯更容易被專業(yè)機(jī)構(gòu)所接受并認(rèn)為是合法的。結(jié)構(gòu)性保證帶來(lái)的成功結(jié)果，就是說(shuō)服專業(yè)機(jī)構(gòu)人士接受企業(yè)即興行為的合法性，并對(duì)認(rèn)可的規(guī)范進(jìn)行重新定位。結(jié)構(gòu)性保證不僅體現(xiàn)在個(gè)體從業(yè)者與組織的關(guān)系中，也體現(xiàn)在不同組織的不同從業(yè)者之間。Baum和Oliver(1991)[14]指出，如果組織存在的新實(shí)踐能夠與行業(yè)的標(biāo)桿行為者(精英企業(yè))產(chǎn)生聯(lián)系，那么該實(shí)踐也可以獲得合法性?？梢钥闯?，實(shí)踐之所以被擴(kuò)散并不是希望變得與其他人類似，而是變得與領(lǐng)導(dǎo)組織相似。因此，一些想法變得流行起來(lái)，“主要不是因?yàn)樗鼈兊膶傩?，而是因?yàn)檎l(shuí)在運(yùn)輸和支持它們”。[15]結(jié)構(gòu)性保證也會(huì)對(duì)個(gè)體組織與其監(jiān)管機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。高地位組織往往不會(huì)受到監(jiān)管機(jī)構(gòu)的嚴(yán)格審查，因?yàn)樗鼈兡軌蛲ㄟ^(guò)獲得合法性、聲譽(yù)和收入等資源利益來(lái)減少對(duì)監(jiān)管機(jī)構(gòu)的依賴，專業(yè)監(jiān)管者也難以直言不諱地反對(duì)它們。所以，精英企業(yè)在變革合法性過(guò)程中所面臨的風(fēng)險(xiǎn)和打破規(guī)范的成本能夠很好地被緩沖。[16]相反，監(jiān)管機(jī)構(gòu)更可能通過(guò)“理論彈性”[17]，來(lái)認(rèn)可在現(xiàn)有規(guī)范下精英企業(yè)的實(shí)踐偏離。制度距離正是通過(guò)這三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的動(dòng)力共同作用，降低了組織成員對(duì)特定專業(yè)邏輯的規(guī)范和認(rèn)知結(jié)構(gòu)的依賴。

制度距離理論的發(fā)展更好地解釋了實(shí)踐驅(qū)動(dòng)型組織內(nèi)部的即興行為從產(chǎn)生到擴(kuò)散的整個(gè)過(guò)程。對(duì)于即興行為問(wèn)題而言，寬松的制度距離不僅能夠使組織內(nèi)部的員工部分脫離組織場(chǎng)域內(nèi)的監(jiān)視，當(dāng)組織間存在制度差異和認(rèn)知差異時(shí)，還能夠弱化這種差異中的內(nèi)在邏輯，為員工即興提供更多的空間。

對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)擴(kuò)散問(wèn)題而言，新行為形成的文本信息和話語(yǔ)會(huì)通過(guò)相互競(jìng)爭(zhēng)被嵌入到制度之中。從話語(yǔ)視角來(lái)看，當(dāng)制度距離越寬松時(shí)，行為者越容易接受多個(gè)組織場(chǎng)域?qū)用嫔系奈谋拘畔?，不同的文本信息?huì)被嵌入到不同的話語(yǔ)中，行為者面臨備選的可行性話語(yǔ)也就越多。行為者最終會(huì)選擇哪一套話語(yǔ)系統(tǒng)作為標(biāo)準(zhǔn)，取決于該備選話語(yǔ)能否與當(dāng)前的組織背景保持結(jié)構(gòu)性和相似性。[18]因此，話語(yǔ)不斷的選擇、評(píng)估和比較其實(shí)是一種相互競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程，被選擇出來(lái)的話語(yǔ)會(huì)削弱其他備選話語(yǔ)的合法性，最終在組織層面擴(kuò)散，形成組織場(chǎng)域?qū)用嫔系墓ぷ鬟壿?，為已有制度秩序提供更為合法的替代方案?/p>

(三)實(shí)踐驅(qū)動(dòng)組織變革理論發(fā)展的主要貢獻(xiàn)

通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)和實(shí)踐驅(qū)動(dòng)組織變革研究的總結(jié)，可以看到組織變革研究邏輯的發(fā)展，這種思維的拓展完善了組織變革的理論。我們認(rèn)為，近年來(lái)的實(shí)踐驅(qū)動(dòng)組織變革的研究具有下列重要的理論貢獻(xiàn)：

1.實(shí)踐驅(qū)動(dòng)變革模式是對(duì)變革方向錯(cuò)誤的一種緩沖

傳統(tǒng)上認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)的組織變革能夠明確組織的發(fā)展方向，對(duì)執(zhí)行能夠起到良好效果。而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者在方向引領(lǐng)出現(xiàn)偏差的情況下，實(shí)踐驅(qū)動(dòng)的組織變革方式，能夠在基層起到一定糾偏的作用，緩沖由于領(lǐng)導(dǎo)者錯(cuò)判帶來(lái)的影響?；鶎訂T工如果充分被授權(quán)或者得到制度距離的保護(hù)，有可能做出最符合實(shí)際情況的判斷和行動(dòng)，這種行動(dòng)可能與權(quán)威的指令有偏差，實(shí)踐驅(qū)動(dòng)變革理論認(rèn)同這種基層員工即興行為的實(shí)用主義價(jià)值，認(rèn)為并非完全是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的一種對(duì)抗。

2.實(shí)踐驅(qū)動(dòng)變革模式是制度持續(xù)發(fā)展的保證

傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)變革理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者在組織變革中的排他的關(guān)鍵作用，領(lǐng)導(dǎo)者的決策可以形成一個(gè)制度，也可能不形成制度，極度強(qiáng)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)者甚至認(rèn)為建立一個(gè)制度是下一次變革的障礙，使用領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力弱化組織制度的影響力。在管理大型組織的時(shí)候，這種變革模式充滿風(fēng)險(xiǎn)和長(zhǎng)期的不確定性。而實(shí)踐驅(qū)動(dòng)變革理論認(rèn)為，雖然基層員工的即興行為很多都不具有未來(lái)性和普遍意義，但是最終被場(chǎng)域內(nèi)成員主動(dòng)保留的行為則有可能改變做事的邏輯，通過(guò)擴(kuò)散到場(chǎng)域外形成一個(gè)制度，這個(gè)制度主要是通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)得到的合法性，而非領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威。因此，在變革的過(guò)程中隨時(shí)由于更有競(jìng)爭(zhēng)力新制度的出現(xiàn)，舊制度會(huì)以低障礙的方式退出，這種制度發(fā)展和退出的模式是一種高效和實(shí)用主義的模式，最大的優(yōu)勢(shì)是可持續(xù)的制度發(fā)展。

3.實(shí)踐驅(qū)動(dòng)變革模式是管理創(chuàng)新行為的孵化器

傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)變革理論強(qiáng)調(diào)執(zhí)行，因此選擇核心員工的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)更傾向于服從性強(qiáng)、高效執(zhí)行這樣的指標(biāo)，學(xué)者們的研究顯示這樣的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)會(huì)抑制員工的創(chuàng)新行為，同時(shí)把個(gè)人創(chuàng)新指標(biāo)較高的員工排斥在核心員工之外。而實(shí)踐驅(qū)動(dòng)型變革理論認(rèn)為以員工即興為起點(diǎn)的管理創(chuàng)新是推動(dòng)變革的基礎(chǔ)動(dòng)因，偏好即興行為的員工對(duì)這類變革最具有價(jià)值，組織變革中應(yīng)該用好這類員工，而不是絕對(duì)意義上的徹底淘汰這類員工或者改造這類員工的思想。能夠容忍員工即興行為，用好即興員工的組織邏輯本身如果成為一種制度，能夠?yàn)榻M織管理創(chuàng)新提供持續(xù)穩(wěn)定的驅(qū)動(dòng)力。

4.實(shí)踐驅(qū)動(dòng)變革模式構(gòu)建了“退耦”問(wèn)題的新邏輯

“退耦”是組織管理學(xué)者借用物理學(xué)概念，用以描述組織在聲稱執(zhí)行一套制度的時(shí)候，在實(shí)際運(yùn)行中卻完全放棄它的一種狀態(tài)。[19]與之完全相反的狀態(tài)則稱為耦合，介于兩種絕對(duì)狀態(tài)之間的狀態(tài)是松散耦合。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)變革理論認(rèn)為，耦合應(yīng)該是組織的正常狀態(tài)，“退耦”或者比較嚴(yán)重的松散耦合狀態(tài)是一種特例，不能完美解釋。不過(guò)，一旦組織發(fā)生危機(jī)事件，外部的組織和個(gè)人將視之為一種“偽善”[20]，往往對(duì)這類組織采取不信任的態(tài)度，給組織長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重后果。組織內(nèi)的員工生存在這種狀態(tài)中，往往對(duì)制度沒(méi)有信心或者對(duì)制度缺乏執(zhí)行力，無(wú)法建立以制度為中心的文化。實(shí)踐驅(qū)動(dòng)變革理論則認(rèn)為，“退耦”是一種極端情況，而松散耦合狀態(tài)是一種普遍、長(zhǎng)期存在的正常狀態(tài)。組織內(nèi)的場(chǎng)域是利益相關(guān)者建立的，不可能完全破除，組織應(yīng)該面對(duì)現(xiàn)實(shí)，在松散耦合的組織中通過(guò)正式的授權(quán)或者給予制度的寬容，增加員工參與制度變革的活動(dòng)，讓他們對(duì)制度文化充滿信心。

5.實(shí)踐驅(qū)動(dòng)變革模式提供了新的變革管理手段

選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)者，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力明確組織方向，并嚴(yán)格管理執(zhí)行的過(guò)程，是傳統(tǒng)變革理論擁護(hù)者在組織管理實(shí)踐中的核心管理方法。而實(shí)踐驅(qū)動(dòng)變革理論則拓展了更多的管理內(nèi)容和手段，持有這種新觀點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者被認(rèn)為更加務(wù)實(shí)，能夠認(rèn)識(shí)到組織中場(chǎng)域存在的必然性和破除它的難度以及危害，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)花費(fèi)很大的精力來(lái)判斷究竟在哪種合適的尺度內(nèi)給予員工明確的授權(quán)和制度性的寬容，并長(zhǎng)期有節(jié)制地調(diào)整這種狀態(tài)，嘗試通過(guò)管控制度距離來(lái)彌補(bǔ)由于傳統(tǒng)變革模式帶來(lái)的基層管理創(chuàng)新乏力的問(wèn)題。

6.兩種并存的制度變革模式

實(shí)踐驅(qū)動(dòng)變革理論并不排斥傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)變革模式，這種變革理論的起點(diǎn)是員工個(gè)人，解釋的是一種自下而上的變革模式，與自上而下的變革內(nèi)容重點(diǎn)不同、管理方法手段不同、組織制度在形成過(guò)程中的合法化增強(qiáng)和減退的機(jī)理不同。領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)的變革中，一個(gè)制度的形成來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者的判斷和設(shè)計(jì)，制度化過(guò)程可能采取漸進(jìn)或者激進(jìn)的合法化方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。[5]實(shí)踐驅(qū)動(dòng)的變革模式下，一種即興行為在競(jìng)爭(zhēng)中獲得擴(kuò)散的機(jī)會(huì)是需要反復(fù)被驗(yàn)證的，也不太可能在一開(kāi)始就獲得領(lǐng)導(dǎo)者的支持，只能在基層成為一種被廣泛接受的邏輯，才能形成制度來(lái)推動(dòng)變革，這種制度化過(guò)程(形成制度的過(guò)程)基本都是漸進(jìn)完成的，有可能與領(lǐng)導(dǎo)力變革驅(qū)動(dòng)的變革長(zhǎng)期共存。

二、實(shí)踐驅(qū)動(dòng)變革的制度替代曲線模型

綜合傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)變革與實(shí)踐驅(qū)動(dòng)變革的研究成果，我們認(rèn)為，有必要對(duì)實(shí)踐驅(qū)動(dòng)變革這種通過(guò)持續(xù)發(fā)展制度推動(dòng)組織變革的模式進(jìn)行總結(jié)，本文通過(guò)借鑒傳統(tǒng)的制度化S曲線模型[21]，發(fā)展兩個(gè)制度替代模型。

傳統(tǒng)的制度化S曲線模型將單個(gè)制度化過(guò)程分為三個(gè)階段，分別是早期階段、中間階段和飽和階段。在早期階段，新的實(shí)體首先被認(rèn)可，然后被相對(duì)較少的行為者所接受；在中間階段，該實(shí)體會(huì)在一個(gè)領(lǐng)域中被廣泛傳播與接受[19，22，23]；在飽和階段，實(shí)體最終會(huì)達(dá)到被普遍接受的程度，即實(shí)現(xiàn)完全合法化。這個(gè)模型歸納了一般情形下單個(gè)制度的演進(jìn)過(guò)程，但是沒(méi)有對(duì)制度的消退階段做出很好的解釋，即已合法化的制度是如何在不斷發(fā)展的組織中喪失合法性的。此外，在組織中制度化過(guò)程涉及的實(shí)體對(duì)象往往是多個(gè)，單一的制度化過(guò)程還無(wú)法完全解釋兩個(gè)制度相互替代的現(xiàn)象。因此，本文將針對(duì)實(shí)踐驅(qū)動(dòng)變革，結(jié)合傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)變革與實(shí)踐驅(qū)動(dòng)變革的研究成果，發(fā)展兩個(gè)制度替代模型來(lái)進(jìn)一步解釋組織中新制度如何替代舊制度的過(guò)程。

第一個(gè)模型(圖1)用來(lái)解釋單純的實(shí)踐驅(qū)動(dòng)變革的組織中新制度如何替代舊制度的過(guò)程。傳統(tǒng)的制度化S曲線的X 軸為時(shí)間軸，Y軸表示制度被廣泛采納接受的程度，刻畫(huà)了一種制度從單一個(gè)體的創(chuàng)新行為，經(jīng)歷了擴(kuò)散，形成合法化的穩(wěn)定制度，最終失去合法性消亡的過(guò)程。我們構(gòu)建的第一個(gè)模型，加入了兩種存在互相替代關(guān)系的制度共同發(fā)展的過(guò)程，圖1中的曲線A是一種舊制度，B是替代A的一種新制度，模型中創(chuàng)新的部分在于B是在A還沒(méi)有失去合法性的時(shí)候出現(xiàn)的，這一點(diǎn)符合實(shí)踐驅(qū)動(dòng)變革的基本規(guī)律，即場(chǎng)域保護(hù)了基層的即興行為、創(chuàng)新活動(dòng)，不會(huì)因?yàn)锽與A存在邏輯沖突而被完全禁止，B制度合法性增強(qiáng)并擴(kuò)散，最終導(dǎo)致A失去合法性被B替代，出現(xiàn)A與B曲線的交點(diǎn)，之后B進(jìn)入穩(wěn)定期，A則逐漸被放棄。這個(gè)模型只考慮了單一的實(shí)踐驅(qū)動(dòng)因素的影響，體現(xiàn)的是一種漸進(jìn)的制度變革過(guò)程。

圖1 實(shí)踐驅(qū)動(dòng)單一模式的制度替代過(guò)程

第二個(gè)模型(圖2)是一個(gè)更加接近組織變革實(shí)踐的綜合模型，在實(shí)踐驅(qū)動(dòng)變革的基礎(chǔ)上，既考慮到了領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)制度合法化的一種激進(jìn)影響，又體現(xiàn)出了有節(jié)制的管理思想，以場(chǎng)域?yàn)檫吔纾I(lǐng)導(dǎo)者不干涉場(chǎng)域內(nèi)基層員工和團(tuán)隊(duì)的即興和創(chuàng)新活動(dòng)，在實(shí)踐活動(dòng)通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰之后，認(rèn)為有必要向組織內(nèi)其它場(chǎng)域擴(kuò)散時(shí)，迅速提升其合法性形成制度。舊制度A通過(guò)實(shí)踐驅(qū)動(dòng)變革的模式從基層產(chǎn)生即興行為，隨后在場(chǎng)域內(nèi)與其他同類的即興行為競(jìng)爭(zhēng)獲得優(yōu)勢(shì)，并逐步擴(kuò)散，在組織的領(lǐng)導(dǎo)者觀察到制度A并認(rèn)為整個(gè)組織都應(yīng)該采取這種邏輯的時(shí)候，突破場(chǎng)域的限制強(qiáng)制組織的其它部分共同執(zhí)行，瞬間形成了一個(gè)垂直向上的場(chǎng)域間的快速合法化過(guò)程，與單純的實(shí)踐驅(qū)動(dòng)變革產(chǎn)生明顯的不同。而當(dāng)替代性制度B通過(guò)與A同樣的方式在基層場(chǎng)域內(nèi)擴(kuò)散，在被領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，快速取代A形成完全合法的制度。這個(gè)模型體現(xiàn)了一種實(shí)踐驅(qū)動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)并存的制度變革模式，保持了實(shí)踐驅(qū)動(dòng)模式中制度創(chuàng)新在基層的活力，又使領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)模式高效執(zhí)行，加速了制度形成和替代的過(guò)程。

圖2 實(shí)踐驅(qū)動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)混合模式的制度替代過(guò)程

上述兩個(gè)模型均闡明了新制度替代舊制度的動(dòng)態(tài)過(guò)程，對(duì)比之下存在以下相似之處：首先，它們?cè)谄鹗茧A段都強(qiáng)調(diào)是由創(chuàng)新的實(shí)踐行為引起，并來(lái)自于組織內(nèi)部的員工或團(tuán)體之中；其次，它們都隨著實(shí)踐行為的不斷擴(kuò)散呈現(xiàn)出不同的合法性比重，當(dāng)達(dá)到最高點(diǎn)時(shí)也就意味著實(shí)踐行為被組織成員普遍廣泛地接受，即實(shí)現(xiàn)了合法化；最后，制度相互交替過(guò)程中都存在一個(gè)去制度化的臨界點(diǎn)，突破臨界點(diǎn)之后，生成的新制度開(kāi)始進(jìn)入穩(wěn)定階段，舊制度的合法性開(kāi)始降低直至消亡。它們的不同之處在于，模型一解釋了在場(chǎng)域保護(hù)下，實(shí)踐驅(qū)動(dòng)的新制度如何自動(dòng)替代舊制度的過(guò)程，其中不存在其他的外部干預(yù)因素；模型二在實(shí)踐驅(qū)動(dòng)的制度變革基礎(chǔ)上加入領(lǐng)導(dǎo)力的干涉作用。擴(kuò)散過(guò)程中，模型一體現(xiàn)的是較為平和緩慢的漸進(jìn)式的變革過(guò)程，模型二相對(duì)模型一來(lái)說(shuō)具有更加快速激烈的合法化過(guò)程。模型一中B在A還沒(méi)有失去合法性的時(shí)候出現(xiàn)，隨著B(niǎo)制度合法性增強(qiáng)并擴(kuò)散，最終導(dǎo)致A失去合法性被B替代， A與B曲線有交點(diǎn)；模型二中，由于領(lǐng)導(dǎo)者的作用，A、B制度均有快速合法化的過(guò)程。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，B能夠快速合法并完全取代A，A迅速被放棄，所以A與B曲線無(wú)交點(diǎn)。

三、應(yīng)用價(jià)值和理論展望

本文回顧了領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)和實(shí)踐驅(qū)動(dòng)變革的理論發(fā)展，并構(gòu)建了兩個(gè)模型，解釋了新舊制度如何進(jìn)行替代、不斷發(fā)展的問(wèn)題，拓展了制度變革理論的研究?jī)?nèi)容。其中，模型一在實(shí)踐驅(qū)動(dòng)變革的理論框架內(nèi)解釋了新制度如何替代舊制度的過(guò)程，是對(duì)傳統(tǒng)制度理論的一種補(bǔ)充。模型二則面對(duì)組織管理實(shí)踐考慮了更多的影響因素，對(duì)模型一進(jìn)行了調(diào)整，提供了一種兼顧傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)變革模式和實(shí)踐驅(qū)動(dòng)變革模式各自優(yōu)點(diǎn)的整合模型，更具有實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值。模型二說(shuō)明，領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)變革的明顯優(yōu)勢(shì)是執(zhí)行，缺點(diǎn)是有可能干預(yù)甚至抑制基層的創(chuàng)新。場(chǎng)域客觀存在，消除場(chǎng)域不如結(jié)合場(chǎng)域特點(diǎn)進(jìn)行管理變革，發(fā)揮場(chǎng)域?qū)鶎蛹磁d行為、管理創(chuàng)新的保護(hù)和培育作用，通過(guò)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)選擇更有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值和發(fā)展前景的制度創(chuàng)新方案。領(lǐng)導(dǎo)者在這種復(fù)合的模式中，管控的重點(diǎn)在于選擇什么時(shí)機(jī)來(lái)進(jìn)行高效的擴(kuò)散，強(qiáng)制進(jìn)行合法化形成制度。模型二對(duì)于指導(dǎo)變革管理實(shí)踐具有明確的指導(dǎo)作用。在這種復(fù)合的變革模式下，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該改變邏輯，尊重變革規(guī)律，適應(yīng)更復(fù)雜的組織變革發(fā)展。

本文從整合的視角總結(jié)了一部分關(guān)于制度變革的規(guī)律，探討了兼顧領(lǐng)導(dǎo)力與實(shí)踐驅(qū)動(dòng)的復(fù)雜情境的變革管理基礎(chǔ)理論問(wèn)題，提出了領(lǐng)導(dǎo)者變革管理的新策略。未來(lái)的研究需要在此基礎(chǔ)上探索更多因素對(duì)制度變革的影響，逐步接近變革管理實(shí)踐。本研究也可作為進(jìn)一步實(shí)證研究的理論依據(jù)，為后續(xù)的研究提供可供選擇的研究變量。總而言之，實(shí)踐驅(qū)動(dòng)的組織變革是一種新的研究視角，是一種對(duì)傳統(tǒng)制度變革規(guī)律的有益補(bǔ)充。學(xué)者和組織領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到這種邏輯的影響力，最終把新的思路方法應(yīng)用于變革管理實(shí)踐，推動(dòng)組織的發(fā)展和進(jìn)步。

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