周希林

[摘要]崗位設(shè)置和聘用管理工作是推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的重要手段，也是公辦高職院校完善用人機(jī)制、激發(fā)內(nèi)部活力、提升辦學(xué)水平的有效途徑;通過對(duì)公辦高職院校崗位設(shè)置和聘用管理工作的調(diào)研分析，總結(jié)出高職院校在崗位設(shè)置和聘用管理中存在的問題，并提出相應(yīng)的對(duì)策建議，助推高職院校人事制度全面深入改革。

[關(guān)鍵詞]崗位設(shè)置;聘用管理;問題;對(duì)策

[中圖分類號(hào)]? G717??????????? ?? ??????? [文獻(xiàn)標(biāo)志碼]? A???????? ????????????? [文章編號(hào)]? 2096-0603（2018）36-0272-02

人事部2006年《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國(guó)人部發(fā)〔2006〕70號(hào)）、2007年《關(guān)于印發(fā)高等學(xué)校、義務(wù)教育學(xué)校、中等職業(yè)學(xué)校等教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的三個(gè)指導(dǎo)意見》（國(guó)人部發(fā)〔2007〕59號(hào)）以及《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（2014年國(guó)務(wù)院令第652號(hào)）等文件相繼出臺(tái)以后，各省、市、行業(yè)主管部門根據(jù)文件精神出臺(tái)了地方層面和行業(yè)層面的事業(yè)單位崗位設(shè)置實(shí)施或指導(dǎo)意見，經(jīng)過十多年的實(shí)踐探索，公辦高職院校崗位設(shè)置和聘用管理工作已推進(jìn)了幾輪，該項(xiàng)工作優(yōu)化了人才的發(fā)展環(huán)境，激發(fā)了各崗位人員的積極性和創(chuàng)造性，提升了辦學(xué)水平，促進(jìn)了學(xué)校事業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，公辦高職院校的數(shù)量和辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，社會(huì)對(duì)公辦高職院校的辦學(xué)質(zhì)量也提出了更高要求，高職院校自身也正在從示范建設(shè)向優(yōu)質(zhì)建設(shè)方向邁進(jìn)，這些新情況的出現(xiàn)，對(duì)公辦高職院校的人事制度改革，特別是崗位設(shè)置和聘用管理帶來了新挑戰(zhàn)，需要我們高度重視、冷靜分析和及時(shí)解決。

一、公辦高職院校崗位設(shè)置和聘用管理工作存在的問題

（一）崗位結(jié)構(gòu)比例缺乏靈活性

公辦高職院校崗位結(jié)構(gòu)比例主要有人力資源和社會(huì)保障部門核定，進(jìn)過幾輪崗位設(shè)置之后，崗位結(jié)構(gòu)比例不盡合理，雖然按學(xué)校類型、層次進(jìn)行分類處理，但仍缺乏靈活性，不能適應(yīng)高職院校的發(fā)展需要。崗位結(jié)構(gòu)比例缺乏靈活性主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：（1）崗位類別（專技崗、管理崗、工勤崗）比例固化;（2）同崗位不同職級(jí)比例固化;（3）同崗位、同職級(jí)不同等級(jí)的比例固化。有的公辦高職院校受制于專技崗位不得少于70%，管理崗不超過20%的上限，不能發(fā)揮自身區(qū)位好、兼職師資力量雄厚優(yōu)勢(shì)，另一方面管理崗位緊缺而又無法補(bǔ)充;有的公辦高職院校辦學(xué)歷史長(zhǎng)，師資力量強(qiáng)，但受限于高職院校高級(jí)崗位不超過28%的上限，導(dǎo)致一批中老年教師長(zhǎng)期職稱晉級(jí)無望而挫傷積極性;有的地方對(duì)高職院校專技高級(jí)二、三級(jí)崗位未設(shè)置比例，有的做了規(guī)定，但是二、三、四崗位比例固化為1∶3∶6，限制了優(yōu)秀專業(yè)人才的發(fā)展。

（二）聘期考核管理缺乏有效性

部分公辦高職院校在首輪設(shè)崗中和聘用中，按照“先行入軌”的思路，以現(xiàn)有職稱身份為基礎(chǔ)對(duì)應(yīng)相應(yīng)崗位，這樣會(huì)不可避免地出現(xiàn)能力與崗位不匹配的問題，關(guān)鍵是在聘用后的相關(guān)聘期考核辦法滯后，導(dǎo)致二輪聘用時(shí)能上不能下，能聘不解聘，聘用管理變成“論資排輩”。有的高職院校制定了考核辦法，但是考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，三年聘期考核內(nèi)容繁多，考核流于形式，考核結(jié)果不能服眾，這些都是失去了崗位設(shè)置和聘用管理制度設(shè)計(jì)的初衷，不僅沒有調(diào)動(dòng)教職工的積極性，還引起了更大范圍的矛盾。

（三）管理崗位缺乏積極性

很多高校對(duì)專技崗、管理崗、工勤崗之間的轉(zhuǎn)崗沒有制度或有限制性規(guī)定，管理崗人員轉(zhuǎn)專技崗十分困難，管理崗人員平時(shí)忙于事務(wù)性工作，工作頭緒較多，加班頻率較高，較少有時(shí)間做科研，因此職稱上不去，只能按職級(jí)兌現(xiàn)工資，和同等學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員相比，管理崗位晉升的難度更大，他們?cè)诖錾佟毫Υ?、晉升通道受限的情況下很容易挫傷積極性和工作熱情。

（四）編外人員管理缺乏規(guī)范性

伴隨著國(guó)家人事制度改革全面深入開展，“編制”上限作為紅線是不能逾越的，但是學(xué)校生源規(guī)模不斷擴(kuò)大，需要師資力量去匹配，高職院校的用人形式就必然多樣化，勞動(dòng)合同制聘用、人事代理聘用、勞務(wù)外包都成為公辦高職院校人事可選項(xiàng)，但是因?yàn)楝F(xiàn)有崗位設(shè)置和聘用管理的人員基礎(chǔ)是建立在在編在崗教職工之上的，這些編外工作人員就未進(jìn)行崗位聘用管理，而是以勞動(dòng)合同或勞務(wù)協(xié)議管理形式進(jìn)行管理，同一勞動(dòng)存在不同的考核方式，發(fā)放不一樣的薪酬，編外人員的工作積極性勢(shì)必會(huì)受到影響，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來說，教職工的整體素養(yǎng)得不到提升，學(xué)校的辦學(xué)水平會(huì)不可避免受到影響。

（五）改革推進(jìn)缺乏突破性

在崗位設(shè)置和聘用管理過程中，崗位、職務(wù)原則上做到了能上能下，因受“編制”思維影響，能進(jìn)不能出的問題依然無法徹底解決，這些“因人設(shè)崗”問題的存在，導(dǎo)致崗位設(shè)置和聘用管理工作應(yīng)有的改革推動(dòng)力不能充分釋放，達(dá)不到預(yù)期效果。另外“雙肩挑”范圍擴(kuò)大問題也是影響改革預(yù)期效果的原因之一，高職院校目前存在“雙肩挑”的原因主要是管理崗位，特別是中層干部有很多是從專業(yè)技術(shù)崗位走上管理崗位，同時(shí)由于專任教師無法完全按照師生比進(jìn)行配備，管理崗位人員也會(huì)承擔(dān)一定的教學(xué)任務(wù)，人力資源和社會(huì)保障部門對(duì)“雙肩挑”采取的控制總量原則，現(xiàn)實(shí)的問題是同等級(jí)別的情況下，專業(yè)技術(shù)崗位工資待遇明顯好于管理崗位，因此“雙肩挑”人員就會(huì)按照“就高不就低”的原則選擇專業(yè)技術(shù)崗位作為認(rèn)定崗位，導(dǎo)致的結(jié)果是履行管理崗位職責(zé)確執(zhí)行專業(yè)技術(shù)崗位待遇，這是不公平的，同時(shí)“雙肩挑”人員又占用管理崗位，低層管理崗位人員的發(fā)展空間受到擠壓，不利于各崗位人員的協(xié)調(diào)發(fā)展。

二、公辦高職院校深化崗位設(shè)置和聘用管理改革建議

（一）進(jìn)一步淡化身份意識(shí)

通過幾輪崗位設(shè)置和聘用管理工作，特別是將聘后考核結(jié)果作為待遇兌現(xiàn)的依據(jù)，促進(jìn)廣大教職工強(qiáng)化了崗位意識(shí)，體會(huì)到崗位能上能下，實(shí)現(xiàn)了由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由固定人向合同人的轉(zhuǎn)變，但受“編制”思維影響，公辦身份的能進(jìn)能出推進(jìn)起來難度還是很大，如何解決能進(jìn)不能出的問題，關(guān)鍵是要進(jìn)一步淡化身份意識(shí)。（1）要解除“編制”禁錮，取消公辦高職院校編制管理，徹底消除“編制”思維影響;（2）加快推進(jìn)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)內(nèi)外自由結(jié)轉(zhuǎn)進(jìn)度，解除教職工解聘后養(yǎng)老接續(xù)的后顧之憂;（3）增強(qiáng)崗位競(jìng)聘透明度，嚴(yán)查“因人設(shè)崗”問題，推行聘期考核結(jié)果公示備案制，強(qiáng)化不進(jìn)則退，常退則出的理念。

（二）合理設(shè)置崗位結(jié)構(gòu)比例

首輪崗位設(shè)置時(shí)，人力資源和社會(huì)保障部門從穩(wěn)定和“先行入軌”的思路出發(fā)，以目標(biāo)崗位為基數(shù)放寬了聘崗比例，自第二輪崗位設(shè)置時(shí)就要按實(shí)際崗位數(shù)和比例進(jìn)行設(shè)崗，很多公辦高職院校中高級(jí)崗位空缺數(shù)因此十分緊張，也減緩了部分教師職稱晉級(jí)預(yù)期，挫傷了教師工作積極性，影響了學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)。一方面，公辦高職院校要積極爭(zhēng)取取消編制管理，結(jié)合學(xué)校的實(shí)際科學(xué)設(shè)置崗位、職級(jí)、等級(jí)比例，另一方面，在已批復(fù)的崗位、職級(jí)、等級(jí)比例下競(jìng)崗聘用，對(duì)一些優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才仍不能得到解決的可以先進(jìn)行校內(nèi)聘用，享受相應(yīng)待遇，彌補(bǔ)剛性崗位總量和崗位、職級(jí)、等級(jí)比例固化的不足。

（三）完善考核體系，落實(shí)考核結(jié)果

建立完善的聘用考核體系，科學(xué)運(yùn)用好考核結(jié)果是崗位管理和聘用管理工作的重點(diǎn)，也是此項(xiàng)工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。高職院校首先要根據(jù)自身發(fā)展需要，明確各級(jí)各類崗位的職責(zé)，原則上要以能否完成崗位職責(zé)作為獲取績(jī)效、續(xù)聘、晉升的唯一標(biāo)準(zhǔn);其次是要設(shè)計(jì)好考核指標(biāo)、考核形式，考核指標(biāo)要以工作職責(zé)和組織目標(biāo)為基礎(chǔ)，既要全面，也要突出學(xué)校工作重點(diǎn)，如教師崗位考核指標(biāo)要考慮教學(xué)、科研、專業(yè)建設(shè)、學(xué)生管理等基礎(chǔ)指標(biāo)，也要結(jié)合優(yōu)質(zhì)校創(chuàng)建指標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)考核?？己诵问揭鄻踊?，既要看關(guān)鍵指標(biāo)，也要看平時(shí)作為;既要看個(gè)人成績(jī)，更要看團(tuán)隊(duì)表現(xiàn);最后要運(yùn)用好考核結(jié)果，考核結(jié)果要與績(jī)效分配掛鉤，與培訓(xùn)機(jī)會(huì)掛鉤，與是否續(xù)聘掛鉤，與崗位晉升掛鉤，真正發(fā)揮考核結(jié)果的權(quán)威性和導(dǎo)向性。

（四）推進(jìn)管理崗位職業(yè)化發(fā)展

教育部印發(fā)《職業(yè)院校管理水平提升行動(dòng)計(jì)（2015—2018年）》（教職成〔2015〕7號(hào)）指出，對(duì)職業(yè)院校來說，管理是基礎(chǔ)性、保障性的工作，同時(shí)又是常規(guī)性、全員性、系統(tǒng)性的工作，是衡量職業(yè)院校辦學(xué)質(zhì)量的“軟指標(biāo)”，職業(yè)院校要提升管理人員專業(yè)水平，拓展管理人員的發(fā)展空間和上升通道，形成有利于優(yōu)秀管理人才脫穎而出的機(jī)制。實(shí)現(xiàn)管理崗位的職業(yè)化是崗位設(shè)置協(xié)調(diào)推進(jìn)的基礎(chǔ)之一，從目前探索的成功經(jīng)驗(yàn)來看，在管理崗位中推行職員職級(jí)制和管理專業(yè)化是一條可行之路。首先，人力資源和社會(huì)保障部門要大力在事業(yè)單位推行職員制，這也是公辦高職院校管理人員的發(fā)展路徑首選，通過建立規(guī)范的職員職級(jí)序列，明確不同職級(jí)工作職責(zé)，管理人員可以通過資歷和能力同向發(fā)展步入自身職業(yè)晉升通道;其次還要給予管理人員一定的業(yè)務(wù)定位，管理不僅是職業(yè)，也是專業(yè)，也可以參評(píng)管理系列的職稱評(píng)審，鼓勵(lì)每一位管理崗人員成為職業(yè)教育管理專家，也為轉(zhuǎn)崗成為專業(yè)技術(shù)崗留出通道，將管理人員、專技人員之間互通交流渠道打通，進(jìn)一步激發(fā)管理隊(duì)伍的活力。

（五）探索勞動(dòng)合同管理和聘用合同管理的融合性

公辦高職院校在實(shí)施崗位設(shè)置和聘用管理工作的時(shí)候也要關(guān)心非在編人員的發(fā)展，盡可能為他們提供同標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展平臺(tái)，努力形成全體教職工都會(huì)學(xué)校發(fā)展努力奮斗的生動(dòng)局面，探索勞動(dòng)合同管理和聘用合同管理的融合性是可選之策：（1）在實(shí)踐層面實(shí)現(xiàn)同標(biāo)準(zhǔn)招聘、培養(yǎng)、考核和激勵(lì)。公辦高職院校受編制限制無法招聘事業(yè)編制教職工，可同標(biāo)準(zhǔn)招聘勞動(dòng)合同制教職工，在后期做到同標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)，同標(biāo)準(zhǔn)考核，實(shí)現(xiàn)同工同酬，增強(qiáng)非編教職工的歸屬感;（2）從理論層面融合勞動(dòng)合同和聘用合同的條款，擴(kuò)大兩類范式合同的共同點(diǎn)，對(duì)不同點(diǎn)，聘用合同盡可能參照勞動(dòng)合同執(zhí)行。

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