王蕤

摘 要：為了保證企業(yè)當(dāng)中人資工作的質(zhì)量，應(yīng)認(rèn)識到培訓(xùn)方法以及考核方法對人資管理效果的促進(jìn)作用，并能結(jié)合實(shí)際的企業(yè)發(fā)展需要和員工特點(diǎn)制定出科學(xué)的人資管理模式。本文從培訓(xùn)方法以及考核方法的角度對企業(yè)當(dāng)中人資管理進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：人力資源；培訓(xùn)；考核；企業(yè)管理

在提升企業(yè)競爭力以及凝聚力的階段中，人資管理具有良好促進(jìn)作用，通過貼合實(shí)際人員培訓(xùn)工作以及考核工作觸發(fā)出員工的積極性。這也是現(xiàn)代企業(yè)在人資管理方面的新特點(diǎn)，并且在現(xiàn)代的企業(yè)人資方面也出現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)模式、企業(yè)外部人才引進(jìn)模式等多種類型人資管理方式，實(shí)現(xiàn)了人資管理的深化。

1 企業(yè)當(dāng)中人資管理特點(diǎn)

現(xiàn)代人資管理工作的核心就是開展對員工的管理，而企業(yè)之間的各種競爭其實(shí)都是人才競爭的不同表現(xiàn)形式，因此人資管理也是企業(yè)能正常發(fā)展的支柱之一。需要人資工作者開展成體系的管理工作，促進(jìn)企業(yè)人才競爭力的強(qiáng)化。因此現(xiàn)代的企業(yè)人資也具有一些突出的特點(diǎn)。

1.1 明確的目標(biāo)

企業(yè)的發(fā)展和人資管理效果關(guān)系緊密，因此就人資工作而言是，其往往具有清晰的目標(biāo)性，需要通過人資工作的開展，完成對企業(yè)中工作人員的結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，激發(fā)企業(yè)工作人員潛在的能力，并讓有能力的工作人員進(jìn)入到關(guān)鍵崗位當(dāng)中。比如在開展人才管理工作的時候會有明確的目標(biāo)對工作人員進(jìn)行審核，以促進(jìn)增強(qiáng)企業(yè)最終競爭力的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

1.2 變化的時效性

現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中的人資工作在發(fā)展中融入了管理心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)理論以及其他學(xué)科的眾多知識，因此當(dāng)前的人資工作的模式以及理念也在變化，因此需要人資工作者能吸收先進(jìn)的文化理念，推動企業(yè)的良性發(fā)展。而人資管理的這種時效性在兩個方面有突出的體現(xiàn)，一方面企業(yè)自身在發(fā)展中需要不斷的進(jìn)行變革、調(diào)整，讓企業(yè)和時代以及市場環(huán)境相適應(yīng)，而在變革調(diào)整當(dāng)中，企業(yè)的人資部門的改變也是不可避免的，導(dǎo)致人資管理各階段的管理內(nèi)容帶有一定的時效性。另一面，人資工作自身也在不斷尋求著變化，每當(dāng)出現(xiàn)更高效的人資模式，都會讓人資工作模式更加完善，這也是人資工作時效性的一個展現(xiàn)。

2 當(dāng)代人資工作方面的不足

2.1 績效管理的不足

績效管理是人力資源管理中最為重要的內(nèi)容，企業(yè)通過績效管理實(shí)現(xiàn)對企業(yè)員工的工作情況的考核和檢驗(yàn)，這對于企業(yè)員工的薪酬調(diào)整和員工的晉升都起到?jīng)Q定性的作用，也是企業(yè)對員工評價的重要參考指標(biāo)。目前國內(nèi)許多企業(yè)在績效管理中存在許多的不足之處。一是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定不合理，并沒有針對不同的崗位進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)分，相同標(biāo)準(zhǔn)對于不同崗位而言沒有可比性，干多干少干好干壞，沒有一個良好的績效評定標(biāo)準(zhǔn)，或者績效考核標(biāo)準(zhǔn)的不科學(xué)都會影響到員工的工作積極性。二是薪酬制度的不完善，薪資問題是員工最為關(guān)心的問題，無差別的薪酬制度或者差距過大的薪酬制度，都會影響到員工的工作熱情。

2.2 招聘環(huán)節(jié)當(dāng)中的不足

現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中人資部門在開展招聘工作的時候，通常都是根據(jù)企業(yè)中崗位空缺情況而制定的招聘計劃。因此在實(shí)際的人才環(huán)節(jié)當(dāng)中，人資工作者的招聘工作通常都會帶有一定的任務(wù)性，需要保證招聘人員的數(shù)量。這也容易讓人資工作者在招聘產(chǎn)生顧慮，為了能保證人員招聘的數(shù)量，可能就會忽視對應(yīng)聘者各方面能力考核。一旦在招聘工作當(dāng)中出現(xiàn)了這種問題，則可能由于應(yīng)聘人員進(jìn)入工作崗位后，和工作崗位之間的缺乏良好的協(xié)調(diào)性，最終使得工作人員離開了相應(yīng)的崗位，造成企業(yè)整體運(yùn)營成本的提升。

2.3 培訓(xùn)體系有待完善

企業(yè)為了更好的讓新員工盡快的適應(yīng)崗位需求，會對新員工進(jìn)行崗前的培訓(xùn)，―方面可以讓新員工對公司的企業(yè)文化和發(fā)展情況有著更好的了解，更好的對公司認(rèn)同。另一方面也可以讓新員工更快的掌握一些工作技能，更好的完成工作指標(biāo)。然而在企業(yè)的培訓(xùn)中，存在培訓(xùn)體系不完善的情況。具體表現(xiàn)為，對于培訓(xùn)缺乏計劃和細(xì)化，這就導(dǎo)致在培訓(xùn)過程中會出現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的偏差，一般情況企業(yè)會有自己專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部分，由培訓(xùn)部門安排培訓(xùn)工作，然而未針對不同的崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化的培訓(xùn)，而是全部按照一樣的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，這些對于人才的培訓(xùn)難以起到應(yīng)有的效果，還會導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用的浪費(fèi)。

3 全面提升企業(yè)人資工作質(zhì)量的措施

3.1 制定科學(xué)的績效管理

績效管理是企業(yè)對員工工作效果的一種考核，因此，績效管理應(yīng)該本著公平公正公開的原則進(jìn)行。首先，提升績效考核的透明度，將績效考核的結(jié)果公開，接受企業(yè)員工的監(jiān)督。例如，將考核指標(biāo)公布，這樣員工可以直觀的看到自己的完成情況以及同其他員工的差距，更好的刺激員工努力工作。其次，定期化進(jìn)行績效考核，確?？己说臅r效，定期的對員工工作成效進(jìn)行檢查和評價，公開公示。最后，建立科學(xué)合理的薪酬機(jī)制，良好的薪酬機(jī)制可以很好的到達(dá)刺激員工的目的，通過對工作優(yōu)秀者進(jìn)行物質(zhì)獎勵或者精神獎勵。

3.2 強(qiáng)化招聘環(huán)節(jié)質(zhì)量

招聘環(huán)節(jié)是人資管理的出發(fā)點(diǎn)，通過嚴(yán)格、高水平的人資招聘工作，就能為后續(xù)管理工作創(chuàng)造良好基礎(chǔ)。因此在招聘環(huán)節(jié)要能從各個方面對應(yīng)聘人員進(jìn)行了解，尤其掌握應(yīng)聘崗位專業(yè)能力、其個人對未來發(fā)展規(guī)劃以及其在薪資方面的需要，只有在這些方面都和企業(yè)有良好匹配度的條件下才能確保相應(yīng)人才能為企業(yè)發(fā)展提供助力。其次由于人資部門的招聘計劃是和企業(yè)當(dāng)中崗位空缺情況保持一致的，因此各部門也要能做好人資數(shù)據(jù)調(diào)查方面的工作，及時的了解到是否存在員工即將離職，方便人資工作者提前做好準(zhǔn)備，制定更貼合實(shí)際的招聘方案。

3.3 嚴(yán)把企業(yè)人員招聘關(guān)

企業(yè)人力資源管理部門在進(jìn)行招聘時，應(yīng)該本著寧缺毋濫的態(tài)度，嚴(yán)格把控人員的招聘環(huán)節(jié)，對于人員的綜合素質(zhì)、期望薪資、對公司的了解，能否適應(yīng)公司文化和崗位需求，這些都需要充分考慮。對于企業(yè)人員的管理應(yīng)該從人員的招聘到人員的培養(yǎng)和挽留進(jìn)行轉(zhuǎn)變，為企業(yè)員工做好職業(yè)規(guī)劃?？茖W(xué)合理的制定企業(yè)人員招聘計劃，由人力部門下發(fā)數(shù)據(jù)需求，各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行統(tǒng)計部門員工的人員情況，是否有人員需求或者人員離職的情況，這樣人力資源部門可以提前進(jìn)行人員的儲備工作。例如，部門領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計有離職意向的員工，提前做好人員的招聘工作。

4 結(jié)束語

現(xiàn)代企業(yè)中員工的學(xué)歷水平、個人素質(zhì)都在不斷提升，需要人資工作者在開展工作的時能運(yùn)用更加科學(xué)、更加成體系的管理方案，推動人資工作的發(fā)展。在這個階段尤其要能注意到培訓(xùn)模式以及考核模式的重要性，讓企業(yè)具有更強(qiáng)大人才儲備的情況獲得良好發(fā)展。

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