宋越

中圖分類號：D630 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082（2018）03-0-01

公務(wù)員作為國家機(jī)關(guān)職能的承擔(dān)者，在我國戰(zhàn)略推進(jìn)、政策執(zhí)行過程中起著關(guān)鍵的作用，建立科學(xué)有效的公務(wù)員制度至關(guān)重要。公務(wù)員薪酬管理是建立科學(xué)有效的公務(wù)員制度的核心內(nèi)容，占據(jù)重要地位。當(dāng)前，我國的公務(wù)員薪酬管理經(jīng)過改革開放后的幾次調(diào)整，取得了一定的成績。但是，與西方發(fā)達(dá)國家相比，我們的改革依然存在著諸多不足。

一、當(dāng)前我國公務(wù)員的薪酬管理機(jī)制存在的問題

1.薪酬體系決策依據(jù)單一

改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)生巨大的改變，人民的生活水平與質(zhì)量逐漸提高，從滿足基本的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)向為更高層次的物質(zhì)和精神需求。我國公務(wù)員薪酬體系的決策依據(jù)開始從公務(wù)員的基本生活水平轉(zhuǎn)移到公務(wù)員的工作類型與表現(xiàn)上，但是，仍然沒有明確的決策依據(jù)。直至2006年，《中華人民共和國公務(wù)員法》的頒布實施，正式明確了公務(wù)員薪酬確立的統(tǒng)一依據(jù)，就是以現(xiàn)在所實行的以崗位職務(wù)和級別為主體的薪酬制度。雖然公務(wù)員的崗位職務(wù)和級別不能包含全部的薪酬，但是公務(wù)員的薪酬是以職務(wù)和級別為主導(dǎo)的。單一的決策依據(jù)很容易讓我國的公務(wù)員薪酬管理模式陷入"僵化"的狀態(tài)，因為影響公務(wù)員薪酬的因素是隨時變化的，物價有漲有落，勞動力市場有飽和有空缺，公務(wù)員行政績效也有好有壞，這些都動態(tài)地影響著公務(wù)員的薪酬，單一的決策依據(jù)是無法跟上條件變化的腳步的，反而會影響到公務(wù)員薪酬管理模式的活力。

2.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不完善

首先，津補(bǔ)貼不明確的權(quán)重比例影響不同地區(qū)的薪酬差距。在西方發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員的薪酬機(jī)制比較成熟完善，一般是以基本工資為主要收入，津貼等額外福利為次要收入。然而，在我國某些部門中，例如國土、稅務(wù)、財政等部門中，由于職權(quán)的便利或者其他原因，往往有較高的福利待遇，甚至超過基本工資，這樣一來就拉大了各部門之間的工資水平，不利于工資管理的進(jìn)行。尤其政府放寬了各地政府調(diào)整津補(bǔ)貼的權(quán)限，致使部分地區(qū)政府對津補(bǔ)貼的發(fā)放沒有上線，也產(chǎn)生了些許貪污腐敗的現(xiàn)象。其次，薪酬級別檔次過多，激勵作用效果不明顯。我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬體系中，將薪酬劃分為許多個層次，由于劃分的層次較多，導(dǎo)致各個層次之間的差距縮小，即使職務(wù)提升或者級別提高，其薪酬并未出現(xiàn)特備明顯的變化，故而，薪酬并未起到預(yù)定的激勵作用。

3.公務(wù)員薪酬水平較低

在我國，公務(wù)員職業(yè)被稱為"鐵飯碗"，而不是金飯碗、銀飯碗，可見我國公務(wù)員的薪酬水平在我國職業(yè)體系中僅屬于中低檔次。據(jù)已有的研究表明，在我國公職系統(tǒng)中，公務(wù)員的學(xué)歷層次由低到高大致分為?？?、本科、研究生（包含碩士研究生和博士研究生），隨著我國高等教育大眾化的發(fā)展，接受高等教育的人數(shù)越來越多。同時，為了提高公務(wù)員的知識水平、業(yè)務(wù)能力以及對高素質(zhì)人才的需求，公務(wù)員系統(tǒng)吸納越來越多的高學(xué)歷人才。?？茖哟螌W(xué)歷的公務(wù)員在整個公務(wù)員系統(tǒng)中所占的比例較小，并且還在下降中。總體而言，我國的公務(wù)員系統(tǒng)基本上都是擁有較高文化素質(zhì)、較高的知識水平、較高的工作能力的人才。然而，與其他職業(yè)相比較而言，同等層次的學(xué)歷或者是工作能力，一般情況是，其他職業(yè)的薪酬高于公務(wù)員的薪酬，有的會高出很多。這極易導(dǎo)致公務(wù)員產(chǎn)生嚴(yán)重的心理不平衡，引起相關(guān)不良的反應(yīng)。

4.公務(wù)員績效管理難度大

績效管理是我國公務(wù)員薪酬管理的重要組成部分，公務(wù)員薪酬的多少直接受到行政績效考核結(jié)果的影響。由于我國龐大的人口基數(shù)，造成公務(wù)員的人數(shù)、層級多而復(fù)雜，因此帶來了公務(wù)員績效管理的難度，如何有效的運轉(zhuǎn)公務(wù)員系統(tǒng)，其中績效管理是一個重要的方面。目前，公務(wù)員因為考核評價體系不健全，缺乏量化的考核指標(biāo)和科學(xué)的考核程序，往往由單位內(nèi)部組織統(tǒng)一考核，考核中因為缺乏比較明顯的利益沖突，在考核過程中往往一團(tuán)和氣、互相唱贊歌、說漂亮話，進(jìn)而使得考核結(jié)果往往趨同難W體現(xiàn)工作業(yè)績。可見，薪酬管理系統(tǒng)化的難度之大。

二、優(yōu)化公務(wù)員薪酬管理的對策建議

1.薪酬調(diào)整

一是薪酬調(diào)整的時機(jī)應(yīng)與財政預(yù)算工作和下一小節(jié)討論的協(xié)商工作相結(jié)合，通過一年一調(diào)（最長不超過兩年一調(diào)整）的定期方式，提前進(jìn)行調(diào)整幅度的協(xié)商、資金的預(yù)算、調(diào)整的發(fā)布公開，從次年1月1日起正式實施。二是調(diào)整的幅度要統(tǒng)籌考慮國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況、水平定位相關(guān)行業(yè)（前后位次行業(yè)）的薪酬增長幅度等因素。在本人前期研究中發(fā)現(xiàn)，雇傭成本指數(shù)、國內(nèi)生產(chǎn)總值、消費者物價指數(shù)都可對美國公務(wù)員工資水平進(jìn)行線性回歸解釋，這說明可凹使用相關(guān)指標(biāo)作為我國公務(wù)員薪酬調(diào)整的依據(jù)：同時，雇傭成本指數(shù)線性回歸解釋程度更好，應(yīng)該盡快完善我們的公私部口工資調(diào)查比對工作。三是要通過公開透明的機(jī)制以達(dá)到公平。不同的階層對公平的理解是截然不同的，只有公開度和透明度達(dá)到一定程度，每個群體、每個利益集團(tuán)能夠得到知情的權(quán)利、參與并反饋的權(quán)利，才有可能使公務(wù)員薪酬調(diào)整真正接近公平、得到認(rèn)可。

2.完善薪酬制度的決定機(jī)制

一是加強(qiáng)薪酬政策協(xié)商機(jī)制的建設(shè)。協(xié)商民主，是各方面在黨的領(lǐng)導(dǎo)下，做重大決定和處理群眾利益問題過程的共同協(xié)商，加強(qiáng)對公務(wù)員薪酬制度的協(xié)商民主，有助于各方在該問題上有序參與，提高政策進(jìn)程的有效性和合法性。二是發(fā)揮協(xié)商民主的作用。協(xié)商民主是我國獨具特色的民主方式，其中政黨協(xié)商和政協(xié)協(xié)商是主要協(xié)商途徑，同屬于政治協(xié)商的范疇，二者相互配合。將各級綜合管理類公務(wù)員薪酬相關(guān)議題，通過政黨間進(jìn)行會議協(xié)商、約談協(xié)商、書面協(xié)商，通過進(jìn)行政協(xié)全體會議、專題協(xié)商會、提案辦理協(xié)商等協(xié)商方式進(jìn)行協(xié)商處理。這樣一方面是實行我國協(xié)商民主的要求，按照國家的相關(guān)安排踐行社會主義民主政治。另一方面，這樣做也是決策民主化的必然要求。三是體現(xiàn)人民代表大會制度的最終審査、批準(zhǔn)權(quán)。公務(wù)員的薪酬機(jī)制的確立不能不經(jīng)過人民代表大會的審查，并且公務(wù)員的薪酬機(jī)制還需人民代表大會的批準(zhǔn)才能生效。經(jīng)過人民代表大會的審查和批準(zhǔn)，既是法定程序，也是依法治國的必然要求。

3.構(gòu)建科學(xué)合理的公務(wù)員的職位評價體系

一是堅持按崗定薪的原則。即根據(jù)不同的工作崗位的工作量、工作效率、工作層次等分類分層定崗頂薪。在西方發(fā)達(dá)國家，經(jīng)濟(jì)社會制度相對完善，能夠根據(jù)公務(wù)員不同的崗位、貢獻(xiàn)的大小等情況，給予的勞動報酬也是不同的。二是崗位價值評價。如何科學(xué)合理的對崗位進(jìn)行客觀公正的評價是公務(wù)員獲得公平合理薪酬的前提。對于崗位價值的評價，應(yīng)該綜合考慮崗位需要的知識水平、業(yè)務(wù)能力、崗位自身的層次、崗位工作量、崗位工作的條件等因素，對崗位進(jìn)行科學(xué)合理的價值評價。這樣才能讓不同崗位的公務(wù)員獲得不同的薪酬，最大程度保證公務(wù)員的公平。三是公務(wù)員的獎金評定應(yīng)該由工作業(yè)績與效率所判斷。由于我國國家公職系統(tǒng)長期流行的平均主義，平分獎金的做法讓獎金的獎勵作用大打折扣。因此，公務(wù)員的獎金評定應(yīng)該根據(jù)工作的效率與工作業(yè)績來判斷，按照多勞多得的原則確定獎金的多少，充分發(fā)揮獎金的激勵作用。