摘 要：人力資源管理是事業(yè)單位管理中的一個重要內(nèi)容，激勵機(jī)制對于提高職工工作積極性有非常重要的作用。然而，我國事業(yè)單位人力資源管理中，激勵機(jī)制并沒有發(fā)揮其原有的作用。本文就事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制進(jìn)行研究，從而不斷完善激勵機(jī)制，促進(jìn)我國事業(yè)單位的改革發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；激勵機(jī)制

前言：隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各個行業(yè)對人才的需求越來越大，科學(xué)合理的人力資源管理對于提高部門經(jīng)濟(jì)效益和職工積極性有重要作用。為了提高事業(yè)單位的競爭力和影響力，必須引入激勵機(jī)制，使職工充分發(fā)揮其潛力，實(shí)現(xiàn)自身價值，從整體上提升事業(yè)單位的實(shí)力。

一、激勵機(jī)制概述

激勵機(jī)制就是利用特定的鼓勵方法和管理體系，對被鼓勵的對象進(jìn)行激勵，使激勵對象產(chǎn)生突破，將鼓勵對象對組織的承諾最大化的一種管理方法。它是各單位各部門把理想轉(zhuǎn)化為具體現(xiàn)實(shí)的連接手段。激勵機(jī)制內(nèi)容多樣，主要包括精神激勵、榮譽(yù)激勵、工作激勵和薪酬激勵[1]。

在實(shí)際工作中，要對事業(yè)單位職工采用激勵機(jī)制，管理人員必須了解職工的需求，才能夠設(shè)計(jì)有效的激勵機(jī)制，靈活使用激勵方法，提高職工的積極性和工作熱情，盡心盡力做好工作。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制存在的問題

首先，激勵機(jī)制缺乏精神激勵意識。目前，我國許多事業(yè)單位在對職工進(jìn)行激勵的時候，更多是注重物質(zhì)的獎勵，而忽視了精神層次的獎勵。雖然物質(zhì)激勵也能夠使提高職工的工作積極性，但是單純的物質(zhì)激勵的持續(xù)時間比較短，要想長期性激勵職工還得從精神激勵入手。

其次，激勵機(jī)制不健全。雖然現(xiàn)在許多事業(yè)單位對人力資源管理采用了激勵措施，但是與技術(shù)管理和資金管理相比而言，重視程度還不夠。而且事業(yè)單位也沒有制定完善的激勵機(jī)制，對人力資源的激勵缺乏針對性，使得激勵機(jī)制在人力資源管理中沒有落到實(shí)處。

最后，用人機(jī)制不靈活。一些事業(yè)單位在選人和用人這一塊還存在問題，許多職工在實(shí)際工作中，不能應(yīng)用自己的專業(yè)知識進(jìn)行工作，這不僅造成了人力資源的浪費(fèi)，而且使職工對現(xiàn)在的崗位沒有工作熱情，無法實(shí)現(xiàn)職工的自我價值，職工不能全身心投入到工作中。

三、事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制管理策略

（一）創(chuàng)新激勵理念

1.建立多層次的激勵機(jī)制

為了最大化提高職工的工作積極性，事業(yè)單位可以從自己的實(shí)際情況出發(fā)，設(shè)計(jì)一套適合自己的激勵機(jī)制。除了常見的物質(zhì)激勵之外，還可以利用其它的激勵措施來激發(fā)職工的工作熱情，薪酬激勵、精神激勵、榮譽(yù)激勵等，綜合應(yīng)用這些激勵手段，促使事業(yè)單位內(nèi)部職工互相競爭，形成良好的工作氛圍，從而促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。例如，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的人才給予升職和加薪，并頒發(fā)榮譽(yù)證書，三管齊下，從精神物質(zhì)各個層面激勵職工，為職工在單位長期發(fā)展打下基礎(chǔ)，避免了人才的流失。

2.注重單位文化與激勵機(jī)制結(jié)合

事業(yè)單位文化是指事業(yè)單位在長期經(jīng)營管理中形成的精神文化，對單位職工的行為有一定的導(dǎo)向和激勵作用。良好的精神文化可以使職工自覺約束自己的行為，不斷強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的時候，要把精神文化和激勵機(jī)制結(jié)合在一起，提高職工的凝聚力，增強(qiáng)職工的集體榮譽(yù)感，成為單位內(nèi)部管理的正能量。

（二）完善管理機(jī)制

1.建立完備的績效考核管理體系

績效考核本質(zhì)是一項(xiàng)評價機(jī)制，事業(yè)單位要建設(shè)科學(xué)合理的評價機(jī)制，就要堅(jiān)持公開透明的原則，使事業(yè)單位的人力資源管理得到完善和改進(jìn)，促使激勵機(jī)制的有效進(jìn)行。一套完備的績效考核管理體系主要包括設(shè)計(jì)考核計(jì)劃、針對不同的崗位設(shè)置考核內(nèi)容、考核的實(shí)施、考核結(jié)果的反饋以及方案的改進(jìn)[2]。

2.改革事業(yè)單位管理制度

傳統(tǒng)事業(yè)單位的管理者都采用任命制，領(lǐng)導(dǎo)者和職工之間沒有共同語言，管理效率低下。所以，要對任命制進(jìn)行改革，改為聘任制，讓那些沒有能力的管理者退位讓賢，能者居之，激勵管理者為事業(yè)單位做出貢獻(xiàn)，促進(jìn)單位發(fā)展，推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理完善。

（三）優(yōu)化激勵模式

1.科學(xué)合理配置人員

傳統(tǒng)事業(yè)單位對于人力資源的應(yīng)用都是采用編制管理，這樣的管理方式把職工固定在一個崗位上，一成不變的工作可能會使職工的工作熱情和工作積極性逐漸消磨。如果職工的專業(yè)知識和崗位不匹配，更加打擊了職工工作熱情，可能造成職工的流失。因此，在人力資源管理中，要改變傳統(tǒng)的編制管理，實(shí)現(xiàn)單位和人才的雙向性選擇，讓職工選擇自己擅長的工作，在此基礎(chǔ)上再對職工進(jìn)行激勵，往往可以產(chǎn)生事半功倍的效果，達(dá)到事業(yè)單位和職工個人的雙贏。

2.堅(jiān)持任人唯才

事業(yè)單位在人才的選拔上要堅(jiān)持任人唯才。一方面，注意審核內(nèi)部崗位和職務(wù)設(shè)置是否科學(xué)合理，在人才選拔中，一定要堅(jiān)持用公平公正、真實(shí)客觀的原則，按需設(shè)崗，因崗用人，廢除那些冗余的職位，建立起單位新的崗位體系，打破落后的管理體制；另一方面，單位要保證職務(wù)和職稱相互掛鉤，針對崗位的特點(diǎn)，采取相應(yīng)的激勵措施，對職工進(jìn)行科學(xué)合理的考核，量化職工在崗位上的貢獻(xiàn)，使激勵機(jī)制充分發(fā)揮其推動作用，促進(jìn)事業(yè)單位的全面發(fā)展。

結(jié)束語：綜上所述，我國激勵機(jī)制對于提高事業(yè)單位人力資源管理效率有非常重要的作用，因此我們要創(chuàng)新激勵理念，完善管理機(jī)制，優(yōu)化激勵模式，不斷完善激勵機(jī)制，促進(jìn)我國事業(yè)單位的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]李薇.關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制的思考[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2015，09：191.

[2]丁偉杰.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制研究[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2016，11：359+364.

作者簡介：

馮敏 （1984年-），女，河北鹿泉人，漢族，現(xiàn)職稱：經(jīng)濟(jì)師，學(xué)歷：本科，研究方向：從事人力資源管理工作.