柳夢月

[提要] 在采用師德師風(fēng)、教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、專業(yè)發(fā)展等五項(xiàng)內(nèi)容作為高校教師績效考核五個(gè)維度基礎(chǔ)上，通過問卷調(diào)查和關(guān)鍵績效指標(biāo)法，確定關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，然后通過訪談法和360度績效考核法，確定考核的五個(gè)主體，最終采用德爾菲法，確定考核維度、關(guān)鍵考核指標(biāo)以及對(duì)應(yīng)考核主體權(quán)重，建立高校教師“雙五維”績效考核體系。

關(guān)鍵詞：高校教師;績效考核;雙五維;關(guān)鍵績效指標(biāo)法;德爾菲法

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2018年4月9日

一、高校教師績效考核研究發(fā)展歷程

陳玉錕（1988）教授對(duì)教師績效考核具體方法進(jìn)行闡述并提出：教師的自我評(píng)價(jià)、學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)、教師之間的評(píng)價(jià)，還于1992年提出了“教育性評(píng)價(jià)”和“控制性評(píng)價(jià)”兩種教師績效考核模式。陳永明（2002）提出科學(xué)的教師評(píng)價(jià)要包括評(píng)價(jià)主體與方式的多樣性。陳曉霞（2009）等人提出“以教師為本”的考核理念，高校對(duì)教師的管理應(yīng)注重個(gè)體差異，實(shí)行人性化管理。黃海波（2015）將此理念進(jìn)一步發(fā)展，提出以人本的核心理論和價(jià)值指導(dǎo)的人本型的考核機(jī)制。同勤學(xué)（2010）采用平衡記分卡與高校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合，建立了高校教師平衡記分卡考核體系。吳雷（2010）等人提出教師的績效考核應(yīng)重視反饋環(huán)節(jié)，其結(jié)果應(yīng)及時(shí)向被考核教師反饋，使教師了解自身考核情況和業(yè)績表現(xiàn)并制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。蔣金鳳和錢剛（2015）提出“重點(diǎn)-階段-內(nèi)容”的“三位一體”模型對(duì)高劉建瑛（2014）提出360度反饋在高校教師績效評(píng)價(jià)中的作用、使用風(fēng)險(xiǎn)和需要注意的謹(jǐn)慎路徑。不難看出學(xué)者們?cè)诓粩嘭S富和改進(jìn)高校教師績效考核體系，但在實(shí)踐中我國高校教師績效考核也存在一些差異化問題。

（一）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性。我國高校教師績效考核普遍停留在“德、能、勤、績”四個(gè)方面，缺乏對(duì)教師個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和專業(yè)化發(fā)展的考核，人本化的考核思想應(yīng)用不夠深入，高校教師對(duì)自身的績效考核參與度不夠，大多數(shù)教師認(rèn)為學(xué)校的績效考核體系設(shè)計(jì)的不夠全面和科學(xué)。

（二）考核主體選取單一，缺乏科學(xué)性和必要的考核培訓(xùn)。目前，高校教師的教學(xué)考核多以學(xué)生評(píng)教為主，主體單一，存在教師為了得到學(xué)生好評(píng)有意“放水”的現(xiàn)象。而其他方面的考核主體則以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)為主，忽視了以教師為本的理念，導(dǎo)致教師科研、教學(xué)等工作的重心轉(zhuǎn)移，以“人情指標(biāo)”代替“績效指標(biāo)”，出現(xiàn)了學(xué)校內(nèi)部考核不公的現(xiàn)象。

（三）考核結(jié)果應(yīng)用效果甚微。部分高校為了避免教師之間的攀比，教師績效的結(jié)果未能及時(shí)、全面地反饋給教師本人。高校缺乏績效面談環(huán)節(jié)，使得教師績效考核結(jié)果的反饋效果大打折扣。

二、“雙五維”績效考核體系的構(gòu)建

（一）考核維度和指標(biāo)的確定

1、考核維度的確定。本文將教育部發(fā)布的《關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見》中提出全面考核教師的師德師風(fēng)、教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、專業(yè)發(fā)展五項(xiàng)內(nèi)容作為高校教師績效考核的五維考核方面。

2、關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的確定。采用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）與SMART原則結(jié)合的基礎(chǔ)上以山東省青島市M大學(xué)的本科生、研究生和教師進(jìn)行問卷調(diào)查。根據(jù)調(diào)查者所認(rèn)為的重要性將問卷給出的二級(jí)指標(biāo)在1～5分的區(qū)間打分，按重要性排序，選取高校教師績效考核中教育教學(xué)、科學(xué)研究、師德師風(fēng)、社會(huì)服務(wù)、專業(yè)發(fā)展五個(gè)一級(jí)指標(biāo)下的關(guān)鍵二級(jí)指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)按照各高校、學(xué)科和課程的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)定。（表1）

（二）考核主體的確定。本文在文獻(xiàn)查閱整理的基礎(chǔ)上，將訪談法和360度績效考核法相結(jié)合，堅(jiān)持全面性、差異性的原則，確定了表2中五維考核維度對(duì)應(yīng)的五維考核主體。（表2）

（三）考核指標(biāo)、主體權(quán)重的確定。在采取德爾菲法基礎(chǔ)上，為避免德爾菲法的不足，將專家范圍進(jìn)行擴(kuò)展，使權(quán)重系數(shù)的確立更規(guī)范、滿意度更高。具體實(shí)施步驟：（1）確定調(diào)查題目，擬定調(diào)查提綱，向?qū)＜倚〗M成員提供相應(yīng)的資料;（2）組成專家小組：選取5名教師、7名專家和3名研究生;（3）通過面談的形式向小組成員發(fā)放調(diào)查表，征詢意見;（4）對(duì)返回的意見進(jìn)行歸納綜合、定量統(tǒng)計(jì)后再反饋給專家小組成員，如此往復(fù)幾輪，直到意見比較集中后進(jìn)行數(shù)據(jù)處理并得出結(jié)果。（表3、表4）

三、考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算

以一級(jí)指標(biāo)教育教學(xué)為例：教育教學(xué)對(duì)應(yīng)的五維考核主體分別對(duì)教育教學(xué)下的課程教學(xué)評(píng)分，各考核主體的平均分乘以各自的權(quán)重，再相加，得數(shù)乘以課程教學(xué)的權(quán)重即為課程教學(xué)的得分。同理，求出教育教學(xué)下的四個(gè)二級(jí)指標(biāo)得分，然后將四個(gè)二級(jí)指標(biāo)的得分相加，即為一級(jí)指標(biāo)教育教學(xué)的得分。以此類推，即可求出五個(gè)一級(jí)指標(biāo)的得分，然后求和，即為教師績效考核的總得分。

四、結(jié)論

本研究構(gòu)建的雙五維高校教師績效考核體系與之前體系相比增加了教師專業(yè)發(fā)展，構(gòu)成五維考核方面，采用360度績效考核法設(shè)計(jì)的五維考核主體，使結(jié)果更全面、真實(shí)可靠，更具有參考價(jià)值。此外，在德爾菲法的運(yùn)用中突破了傳統(tǒng)、單調(diào)的專家主體，采用多主體確定權(quán)重的方法，避免了傳統(tǒng)專家確定權(quán)重的主觀性，使權(quán)重的確定更加科學(xué)、客觀。因此，“雙五維”考核體系能為今后高校教師績效考核研究提供理論支持的同時(shí)，還能為其實(shí)踐提供參考。

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