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        對構建和諧勞動關系的一點探討

        2018-06-08 14:05:18喬丙建
        商情 2018年16期
        關鍵詞:三力勞動關系同心

        喬丙建

        【摘要】在觀念多樣化、利益多元化的今天,部分企業(yè)和員工之間的關系簡單地定位在“雇主”和“打工者”方面,企業(yè)缺乏對員工主體地位的尊重,員工缺乏主人翁意識,工作處于被動應付狀態(tài)。思想政治工作要著力在促進和諧勞動關系建設方面下功夫。本文結合單位實際,從提升企業(yè)號召力、公信力、感染力,提升員工安全感、歸屬感、自豪感方面,探討密切企業(yè)和員工關系的有效途徑。

        【關鍵詞】三力;三感;同心;同頻;同向;勞動關系

        在不少的企業(yè),經(jīng)常聽到有的管理人員抱怨現(xiàn)在的工人越來越不好帶了,以自我為中心,缺乏奉獻精神、吃苦精神,工作需要的時候找個愿意加班的工人比登天都難,員工隊伍管理難度越來越大。而同時也聽到員工抱怨現(xiàn)在的管理者缺少人情味,對員工關心不夠,與員工交流不夠,根本不了解工人的思想,不懂得尊重工人。

        有人把以前工人和企業(yè)的關系比喻為“魚水”關系,工人與單位有著深厚的感情,把集體利益、集體榮譽看得至高無上;把現(xiàn)在工人和企業(yè)的關系比喻為“油水”關系,很難融合到一起,工人只是把工作崗位當做養(yǎng)家糊口的一種手段,我干活,你付錢,把自己的身份只是定位在一個“打工者”上。這種比喻盡管不十分準確,也帶有一定的片面性,但也反映了一定的企業(yè)管理現(xiàn)狀。近幾年,中原油田出現(xiàn)了一個新的人群,而且數(shù)量越來越多,我們把它稱之為“走工族”,上班到崗位,下班回總部。除去本職工作,對單位的事情抱著一種事不關己、高高掛起的態(tài)度,屬于被動工作狀態(tài)。

        造成這種現(xiàn)象,原因是多方面的,有社會的原因,有企業(yè)的原因,也有工人自身的原因。但企業(yè)和員工之間,并不應該是一對矛盾體,而應該是一對統(tǒng)一體,雙方追求的目標是一致的,就是要實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化,這樣才能實現(xiàn)企業(yè)得發(fā)展、員工得實惠。集團公司提出了“建設世界一流能源化工公司”的宏偉目標,努力建設人民滿意企業(yè),這些更需要我們積極探索和諧勞動關系建設,充分凋動廣大員工的積極性、主動性,忠誠企業(yè),熱愛崗位,這樣才能保證目標的順利實現(xiàn)。

        下面,筆者結合單位實際,對企業(yè)如何加強自身建設,與員工之間構建同心同向、互為依托、良性互動的和諧勞動關系,談一點粗淺的看法。

        一、規(guī)范管理,提升企業(yè)號召力,增強員工安全感

        這里所說的安全感,并不單存是指要在生產(chǎn)過程中給員工以身體上的安全保障,更重要的是指要使員工對企業(yè)的發(fā)展充滿信心,對所從事的工作有一份心理上的安全感,是一個穩(wěn)定的、有保障的職業(yè)。

        企業(yè)要提升號召力,增強員工安全感,最根本的一點就是企業(yè)要有發(fā)展前景,要能創(chuàng)造好的經(jīng)濟效益,員工的收入能夠得到保障。石油行業(yè)作為國家經(jīng)濟發(fā)展的命脈,我們所從事職業(yè)的發(fā)展前景白不必說。但具體到我們中原油田來說,受歷史原因影響,員工隊伍規(guī)模大,在東濮老區(qū),儲量接替少,開采成本高等,與其它油田或社會其它行業(yè)相比,我們員工的工資收入并不算高,尤其近幾年,國際油價下跌,石油石化行業(yè)面臨“寒冬期”,員工的收入受到了一定的影響,部分員工產(chǎn)生了一定的負面情緒。

        我們作為國有企業(yè),不但擔負著經(jīng)濟責任,更擔負著政治責任、社會責任。提升號召力,增強員工安全感,更重要的是要從提高企業(yè)形象方面人手。通過建立規(guī)范的管理程序、清晰的工作流程,營造公平公正的工作環(huán)境,提升員工對企業(yè)的信賴,能夠與企業(yè)同呼吸,共命運,共度難關。

        二、民主管理,提升企業(yè)公信力,增強員工歸屬感

        長期以來,對于國有企業(yè),我們一直強調,員工是企業(yè)的主人,要落實全心全意依靠員工辦企業(yè)的方針。是這么說的,也是這么做的,企業(yè)關心愛護員工,員工忠于企業(yè),維護企業(yè)利益的典型事例也屢見不鮮。但隨著社會的發(fā)展,企業(yè)的變革,政企分離,企業(yè)管理者被賦予了更多的經(jīng)營自主權,這在推動企業(yè)發(fā)展的同時,也容易滋生管理者獨斷專橫、唯我獨尊的不良風氣。在一些企業(yè),員工不再稱呼管理者為廠長、經(jīng)理、老總等,而稱呼為老板、老大、老一等,員工從企業(yè)的主人變成了“老板”的“仆人”。稱呼的改變也在一定程度上反映出了員工與企業(yè)關系的疏遠。

        現(xiàn)代社會網(wǎng)絡發(fā)達,信息暢通,人們獲取資源的途徑多樣。現(xiàn)在的企業(yè)員T尤其是青年員工,思想多元,觀念多樣,強凋張揚個性,放飛自我。企業(yè)管理者也經(jīng)常感慨,現(xiàn)在的工人見多識廣,思想激進,不好管理。這也迫使我們的管理者必須加強學習,改進方法,才能適應需要。就像習近平總書記所批評的一些干部那樣:與新社會群體說話,說不上去;與困難群體說話,說不下去;與青年學生說話,說不進去;與老同志說話,給頂了回去。

        三、文化引領,提升企業(yè)感染力,增強員工自豪感

        在一部分企業(yè)管理者內心深處有這樣一種認識:現(xiàn)在的員工喜歡以自我為中心,追求物質享受。只要把生產(chǎn)經(jīng)營搞好了,多發(fā)福利,員工隊伍就沒有問題了。而對精神層面的問題考慮得比較少。誠然,搞好生產(chǎn)經(jīng)營、創(chuàng)造最佳經(jīng)濟效益是企業(yè)的最終目的,有好的待遇、好的收入才能留住人才,穩(wěn)住隊伍。但如果只強調福利待遇,企業(yè)和員工之間就變?yōu)閱未娴睦骊P系,沒有任何情感。在這種情況下,一旦企業(yè)因為某種原因生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)困難,員工就認為和自己沒有關系,會仍然只強調自己應得的利益,不愿意和企業(yè)共度難關。

        記得看過關于企業(yè)發(fā)展的一段話:一年發(fā)展靠運氣,十年發(fā)展靠制度,百年發(fā)展靠文化。當然,在我們企業(yè)管理現(xiàn)階段,制度化管理是我們最重要的管理手段,企業(yè)大事,賞罰二字?,F(xiàn)在存在這樣一種現(xiàn)象,不管哪一個單位,可以說都有齊全完備的規(guī)章制度,但在制度執(zhí)行和落實上很少有完全到位的,影響管理水平的提升。這主要是因為管理和被管理本身就是一對矛盾體,制度是冰冷無情的,而人是有感情的動物,以無情對有情,如果中間缺乏媒介推動,則很難讓被執(zhí)行者發(fā)白內心的主動接受,一旦在沒有監(jiān)督的情況下,就會發(fā)生違反制度現(xiàn)象。

        總之,企業(yè)是員工生存成長的平臺,員工是企業(yè)發(fā)展壯大的源泉。只有二者同心同向、同頻共振,員工才能獲得最佳收益,企業(yè)才能長盛不衰。

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