金曄
摘 要:隨著國有企業(yè)改革的不斷深入,國有企業(yè)越來越重視人力資源的重要性。企業(yè)通過對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,來滿足員工的歸屬感,鼓勵(lì)員工將企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)系,盡可能給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì),來提高員工的工作積極性,達(dá)到企業(yè)與個(gè)人發(fā)展的雙贏。
關(guān)鍵詞:國有企業(yè) 職業(yè)生涯 培訓(xùn) 晉升
中圖分類號(hào):F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1674-098X(2017)12(b)-0220-02
1 職業(yè)生涯規(guī)劃的概述
1.1 職業(yè)生涯規(guī)劃含義
職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)與員工共同制定、基于個(gè)人和企業(yè)組織方面需要的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展道路的活動(dòng)。職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是企業(yè)組織與員工個(gè)人。職業(yè)生涯規(guī)劃包括:職業(yè)選擇、職業(yè)生涯目標(biāo)的確立、職業(yè)生涯路徑的設(shè)計(jì)、還包括與人生目標(biāo)及長期目標(biāo)相配套的職業(yè)生涯發(fā)展戰(zhàn)略。員工的職業(yè)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo),既是個(gè)人的需要也是企業(yè)的需要。因而,可通過職業(yè)生涯規(guī)劃把員工個(gè)人利益和企業(yè)組織利益有機(jī)結(jié)合起來。
1.2 員工職業(yè)生涯發(fā)展
員工職業(yè)生涯發(fā)展是職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展階段,職業(yè)生涯發(fā)展的本質(zhì)是使員工個(gè)人得到全面的發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃好之后,員工要著手在企業(yè)內(nèi)部或企業(yè)之間實(shí)施職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。在實(shí)施職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的過程中,員工會(huì)按照原先設(shè)計(jì)的發(fā)展方向,不斷地從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)變到另一個(gè)崗位,從較低的層次上升到較高的層次,直到實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。隨著崗位和層次的不斷提升,員工必須不斷接受新崗位和層次帶來的挑戰(zhàn),不斷提高自身素質(zhì),改善素質(zhì)結(jié)構(gòu),員工要不斷接受企業(yè)培訓(xùn)和自我培訓(xùn),來提高自身的績效。
1.3 企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的目的
企業(yè)職業(yè)生涯管理是為了提高企業(yè)人力資源質(zhì)量,發(fā)揮人力資源管理效率為目的的,通過個(gè)人發(fā)展的意愿和組織發(fā)展的需求的結(jié)合實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的職業(yè)生涯管理是以企業(yè)為中心,企業(yè)通過特殊制定的人力資源活動(dòng),指導(dǎo)幫助員工的職業(yè)生涯目標(biāo)和企業(yè)的職業(yè)生涯目標(biāo)結(jié)合,來達(dá)到企業(yè)職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)。企業(yè)職業(yè)生涯管理的最終目的,就是通過對(duì)員工的指導(dǎo),幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展,來達(dá)到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)。
2 國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃中普遍存在的現(xiàn)象與問題
2.1 “職業(yè)倦怠癥”普遍存在于企業(yè)內(nèi)部
一名員工長時(shí)間的從事一個(gè)崗位工作,在日復(fù)一日的重負(fù)、機(jī)械的工作中度過,逐漸的就會(huì)產(chǎn)生一種疲憊、厭倦的心理,工作中無精打采,就是靠著一種慣性來工作。所以,加拿大心理大師克里斯汀·馬斯勒將“職業(yè)倦怠癥”比喻成“企業(yè)睡人”。這種對(duì)職業(yè)的倦怠,會(huì)使員工身心疲憊、工作質(zhì)量下降,職業(yè)發(fā)展停滯不前。同時(shí)會(huì)影響所在部門整體反應(yīng)遲緩,執(zhí)行力不強(qiáng)、效率低下。更嚴(yán)重的可能會(huì)出現(xiàn)一些社會(huì)問題。
2.2 晉升機(jī)制不完善,執(zhí)行起來困難。員工看不到希望,得不到認(rèn)可,導(dǎo)致人才流失
許多企業(yè)還是比較重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展的,但是實(shí)際操作的過程中,由于某些因素導(dǎo)致正常的晉升制度無法順利實(shí)施。例如國內(nèi)某加工企業(yè),在薪酬改革的過程中明確了晉升的機(jī)制,每年測(cè)評(píng)一次,當(dāng)測(cè)評(píng)的分?jǐn)?shù)在滿分100分,薪級(jí)可以上升一檔。但是由于在年底測(cè)評(píng)的時(shí)候,多數(shù)主管為了不得罪人,給下屬打的都是滿分,那么問題來了,所有人都晉升一級(jí)工資嗎?按照這樣的情況發(fā)展下去,就會(huì)使每年每人的工資薪級(jí)上升一級(jí),失去了工資晉升的意義,最后薪級(jí)晉升只能“夭折”。
2.3 對(duì)員工單純的重視技能培訓(xùn),忽略企業(yè)文化培訓(xùn),掉進(jìn)“怪圈”
多數(shù)的管理者認(rèn)為培訓(xùn)很重要,但是他們認(rèn)為能體現(xiàn)這種重要性的僅僅是員工的知識(shí)和技能水平,對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)、凝聚力、方面的培訓(xùn)卻沒有足夠多的認(rèn)識(shí)。所以,一旦員工的技能得到提高,但是卻缺乏正確的敬業(yè)精神和工作態(tài)度,就避免不了人員流失的結(jié)果。就會(huì)掉進(jìn)給員工培訓(xùn)的越多,員工走的就越快,然后企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投資就會(huì)減少,員工也會(huì)不滿,導(dǎo)致人員嚴(yán)重流失。
2.4 職業(yè)生涯規(guī)劃基礎(chǔ)工作量大、短期收效甚微,逐漸成為口號(hào),操作難度大
對(duì)于人員較少的企業(yè)來說,這算不上是一個(gè)問題,但是對(duì)于大型國有企業(yè)來說,是一件長期而又艱巨的任務(wù)?;A(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)是一項(xiàng)枯燥而又乏味的工作,而且對(duì)于這項(xiàng)長期而又收效甚微的工作多數(shù)企業(yè)的管理只停留在口頭上。
2.5 薪酬激勵(lì)機(jī)制等公平合理性不足,導(dǎo)致人員流動(dòng)方向單一
當(dāng)員工看不到晉升希望的時(shí)候,往往會(huì)退而求其次選擇工資相對(duì)較高,但可能并不適合自己發(fā)展的工作崗位。對(duì)個(gè)人的成長,對(duì)企業(yè)的發(fā)展都存在著一定的不合理。
3 面對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃中普遍存在的現(xiàn)象和問題的應(yīng)對(duì)措施
3.1 構(gòu)建職業(yè)發(fā)展多通道,幫助員工樹立正確的職業(yè)成功觀
對(duì)于員工尤其是技術(shù)人員來說,面對(duì)這技術(shù)發(fā)展的日新月異,他們的職業(yè)發(fā)展尤其需要重點(diǎn)規(guī)劃。首先,梳理出合適不同員工發(fā)展的職位序列,例如,技術(shù)工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、普通管理人員、高級(jí)管理人員等;其次,依據(jù)職位序列構(gòu)建勝任能力模型,界定所有序列員工應(yīng)該具備的專業(yè)能力和核心能力;隨后,實(shí)施職位評(píng)審與資格認(rèn)證,考評(píng)不同員工的工作能力,確定相應(yīng)的職位等級(jí);最后根據(jù)每名員工的特點(diǎn)和工作的需要,設(shè)計(jì)出針對(duì)個(gè)人發(fā)展的計(jì)劃,并且輔以相應(yīng)的培訓(xùn)體系,不斷的提高其勝任能力。這可以看做是職業(yè)發(fā)展的方向與方法。
3.2 建立健全員工考評(píng)、輪崗、晉升機(jī)制。提升員工整體綜合素質(zhì)
考評(píng)、輪崗、晉升機(jī)制是相互依托的關(guān)系,通過公平、公正、合理的考評(píng)體系,確定員工對(duì)于崗位的要求是否勝任。通過考評(píng)結(jié)果制定下一步培訓(xùn)計(jì)劃,以達(dá)到勝任崗位的能力。輪崗這項(xiàng)制度可以達(dá)到企業(yè)與員工的共贏。輪崗對(duì)企業(yè)來說有著諸多方面的貢獻(xiàn)和價(jià)值,他可以為企業(yè)培養(yǎng)系統(tǒng)型人才和復(fù)合型人才。同樣也得到員工的歡迎和支持,它會(huì)有效地將員工的“職業(yè)倦怠癥”治好的同時(shí),使得員工在不同的工作崗位上獲得相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn),滿足員工成長的核心需要。
3.3 企業(yè)為每位員工建立個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃電子檔案(ERP系統(tǒng)應(yīng)用)
現(xiàn)代企業(yè)的管理離不開各種管理軟件,ERP是集銷售、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、人力資源管理于一身的資源計(jì)劃軟件。企業(yè)要充分利用ERP的人力資源管理的模塊,用它來管理企業(yè)員工的基本信息,通過對(duì)系統(tǒng)設(shè)定可以實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的職業(yè)生涯管理功能。例如,當(dāng)員工從事一個(gè)崗位達(dá)到3年、5年、8年……,系統(tǒng)會(huì)自行提醒管理者要關(guān)注這些員工的思想動(dòng)態(tài),從而合理的進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整;通過下放員工ERP管理權(quán)限,實(shí)現(xiàn)員工可以完善個(gè)人的基本信息,以及崗位、薪酬等人力資源方面的訴求。管理者可以通過系統(tǒng)上的信息反饋,及時(shí)了解到員工相關(guān)信息,通過對(duì)這些數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析,調(diào)整企業(yè)職業(yè)生涯管理的方向。
3.4 加強(qiáng)組織培訓(xùn),對(duì)員工技能水平培訓(xùn)的同時(shí),加大企業(yè)文化方面的培訓(xùn),讓員工把企業(yè)當(dāng)成家,使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感
面對(duì)著人員流失給企業(yè)帶來損失,企業(yè)文化方面的培訓(xùn)在技能水平培訓(xùn)的基礎(chǔ)上顯得尤為重要。技能提高的基礎(chǔ)上,企業(yè)可以通過組織企業(yè)歷史、價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、企業(yè)使命等企業(yè)文化相關(guān)培訓(xùn),進(jìn)而提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。當(dāng)企業(yè)和員工都有著共同的夢(mèng)想、共同使命的時(shí)候,員工就會(huì)把企業(yè)當(dāng)成家,歸屬感、感恩情節(jié)會(huì)使員工在技能提高的同時(shí),讓企業(yè)免于掉入到上文提到的“怪圈”中。
3.5 企業(yè)人力資源部門要切實(shí)的建立企業(yè)各層次的梯隊(duì)建設(shè)
梯隊(duì)建設(shè)、人才培養(yǎng),是企業(yè)職業(yè)生涯管理的一項(xiàng)重要而又具體的工作。建立后備人才信息庫,建立后備人才的考核細(xì)則,結(jié)合晉升制度,建立完整的人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng),來保證人力資源的合理配置,避免人才斷層、來保證員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),最終達(dá)到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的目的。
4 結(jié)語
國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性,通過本文的論述不言而喻。如何合理、有效地開展職業(yè)生涯規(guī)劃工作,一直是企業(yè)人力資源管理的重要課題。只有達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo),職業(yè)生涯規(guī)劃管理才顯得更有意義。
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