邱玉興 胡晶瑩

【摘 要】 財務(wù)業(yè)績變動是否會影響國有企業(yè)高管對企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的態(tài)度？針對這一問題，文章基于薪酬契約理論，在分析高管激勵與創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略傾向性關(guān)系的基礎(chǔ)上，引入財務(wù)業(yè)績指標作為調(diào)節(jié)變量，力圖揭示財務(wù)業(yè)績變動對二者關(guān)系的影響。研究發(fā)現(xiàn)：高管貨幣激勵和股權(quán)激勵均對企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略指標起到了提升作用；財務(wù)業(yè)績變動對高管貨幣激勵和技術(shù)人員比例指標關(guān)系起到負向調(diào)節(jié)作用，對高管貨幣激勵與研發(fā)投入關(guān)系并沒有產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用；財務(wù)業(yè)績變動對高管股權(quán)激勵與研發(fā)投入、技術(shù)人員比例關(guān)系均起到正向調(diào)節(jié)作用，財務(wù)業(yè)績水平越高，高管股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略指標的促進作用越大。

【關(guān)鍵詞】 高管激勵機制； 創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略； 財務(wù)業(yè)績； 國有企業(yè)

【中圖分類號】 F275 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2018）10-0043-06

在新時代和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)加速轉(zhuǎn)型升級的背景下，創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略成為國有企業(yè)未來發(fā)展道路中的必然選擇，也成為促進我國經(jīng)濟發(fā)展二次飛躍的重要因素。不同于以往資源消耗型發(fā)展模式，創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的實施伴隨著眾多創(chuàng)新資源的投入，具有前期投入大、見效慢且風險高的特點，因此，如何保證國有企業(yè)堅定不移地實行創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略是近年來公司治理領(lǐng)域的研究熱點。而高管作為國有企業(yè)運營發(fā)展中的實際控制人，高管激勵機制對國有企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略傾向性的影響這一課題愈發(fā)受到眾多學(xué)者的青睞。有研究發(fā)現(xiàn)，高管股權(quán)激勵和貨幣激勵均與研發(fā)投入呈正相關(guān)關(guān)系，提升了企業(yè)創(chuàng)新積極性[ 1-2 ]。

高管激勵對國有企業(yè)實行創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的積極作用是高管履行契約責任的外在表象，但在經(jīng)營境況發(fā)生變化的動態(tài)視角下，特別是面對企業(yè)最重要的財務(wù)業(yè)績因素發(fā)生明顯變動時，高管對創(chuàng)新發(fā)展策略的態(tài)度有何變化？作為外在表象的高管激勵還能否對國有企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略起到積極作用？不同的激勵方式又會有何種不同效果？這一系列問題值得深入研究。針對上述研究不足，本文以國有上市公司為研究對象，在研究高管激勵對企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略影響作用的基礎(chǔ)上，引入企業(yè)財務(wù)業(yè)績作為調(diào)節(jié)變量，在動態(tài)視角下探究財務(wù)業(yè)績因素對上述二者關(guān)系的具體影響，為國有企業(yè)完善公司內(nèi)部治理提供經(jīng)驗證據(jù)。

一、文獻梳理與理論假設(shè)

（一）高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略傾向性

在現(xiàn)代薪酬契約關(guān)系中，高管為了履行契約責任，通過不斷選擇積極有效的發(fā)展策略來促進企業(yè)發(fā)展，而創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略作為能夠有效增強企業(yè)核心競爭力和長遠發(fā)展能力的重要途徑，一直受到高管的青睞。Lerner等[ 3 ]和Hellmann等[ 4 ]實證檢驗后均發(fā)現(xiàn)高管長期激勵契約與技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出之間存在顯著正向關(guān)系。在國內(nèi)研究中，于雪然等[ 5 ]發(fā)現(xiàn)短期薪酬和長期股權(quán)對公司的創(chuàng)新投入起一定的激勵作用；胡艷等[ 6 ]以2010—2012年創(chuàng)業(yè)板公司為樣本，經(jīng)實證研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與創(chuàng)新投入正相關(guān)；于雅萍等[ 7 ]從生命周期視角發(fā)現(xiàn)薪酬激勵始終能夠顯著促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新?；谝陨涎芯糠治觯疚淖龀鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)1a：高管貨幣激勵能夠提升國有企業(yè)創(chuàng)新積極性。

假設(shè)1b：高管股權(quán)激勵能夠提升國有企業(yè)創(chuàng)新積極性。

（二）財務(wù)業(yè)績變動對高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略傾向性關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

在建設(shè)科技創(chuàng)新強國依然任重道遠的背景下，提升國有企業(yè)創(chuàng)新水平和經(jīng)營質(zhì)量既是經(jīng)濟任務(wù)，又是政治任務(wù)。面對國企經(jīng)營不利的局面，大力推行創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略，以求轉(zhuǎn)變發(fā)展方式和增強企業(yè)核心競爭力，這不僅受到外部經(jīng)濟和政治壓力的影響，而且受到高管主觀認知和態(tài)度傾向的影響。例如崔靜等[ 8 ]發(fā)現(xiàn)當職業(yè)憂慮水平較高時，高管薪酬—業(yè)績敏感性對新任CEO創(chuàng)新投入的促進作用會減弱；易靖韜等[ 9 ]研究發(fā)現(xiàn)在企業(yè)研發(fā)支出保持不變的情況下，高管過度自信仍會給企業(yè)帶來更多的創(chuàng)新產(chǎn)出，表明高管過度自信促進了企業(yè)創(chuàng)新績效的提升?？梢?，高管的主觀性思維和態(tài)度差異性會對企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略產(chǎn)生十分重要的影響。因此，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展狀況發(fā)生較大變化時，特別是企業(yè)財務(wù)業(yè)績不斷向好時（外部經(jīng)營環(huán)境暫時得到改善或是財務(wù)報表得到粉飾），高管規(guī)避風險的“懶惰”思想很可能會影響其對企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的態(tài)度。同時，韓慧林等[ 10 ]認為國有企業(yè)高管身份具有的政治色彩，使得其收益與企業(yè)業(yè)績成果并未完全實現(xiàn)掛鉤，在這種情況下，高管在企業(yè)取得較好業(yè)績成果時可能會傾向于采取保守策略以求穩(wěn)健發(fā)展，實現(xiàn)自身利益最大化。據(jù)此提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a：財務(wù)業(yè)績變動會對高管貨幣激勵與企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略傾向性關(guān)系產(chǎn)生顯著調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)2b：財務(wù)業(yè)績變動會對高管股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略傾向性關(guān)系產(chǎn)生顯著調(diào)節(jié)作用。

二、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

以滬深兩市國有上市公司為研究對象，選取2013—2015年為時間窗口，進行如下處理：（1）剔除ST及PT股，因為該類企業(yè)的數(shù)據(jù)極端值會對統(tǒng)計結(jié)果產(chǎn)生不利影響；（2）剔除金融、保險及證券行業(yè)的上市公司；（3）剔除窗口期內(nèi)數(shù)據(jù)不全和所有權(quán)性質(zhì)發(fā)生變化的公司。經(jīng)過上述篩選，共選取1 582個樣本數(shù)據(jù)，涉及數(shù)據(jù)來源于Wind數(shù)據(jù)庫及手動搜集，在研究中使用了SPSS 22.0統(tǒng)計軟件。

（二）變量設(shè)計

1.被解釋變量

國有企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略傾向性很大程度上表現(xiàn)為國有企業(yè)愿意為創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略投入多少資源，而研發(fā)費用投入和技術(shù)人員比例是資源需求最大的兩個方面，也是企業(yè)實施創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的重要體現(xiàn)。因此，研發(fā)費用投入和技術(shù)人員比例兩個指標的強弱有效體現(xiàn)了國有企業(yè)實施創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略傾向性的高低程度。

2.解釋變量

隨著國企高管激勵制度改革的深化，高管激勵方式日趨豐富，股權(quán)激勵在市場條件下成為促進高管注重企業(yè)長遠發(fā)展質(zhì)量的重要手段，愈發(fā)受到國有企業(yè)的青睞[ 11 ]?；诖?，本文選取高管貨幣對數(shù)（lnPAY）和高管股權(quán)激勵（SP）兩個指標作為解釋變量，以全面體現(xiàn)高管激勵水平。

3.調(diào)節(jié)變量

為了兼顧衡量國有企業(yè)自有資產(chǎn)和債權(quán)資產(chǎn)的收益水平，本文選取總資產(chǎn)收益率（ROA）作為調(diào)節(jié)變量，以更好地體現(xiàn)國有企業(yè)財務(wù)業(yè)績的變動情況。

4.控制變量

為消除其他因素對統(tǒng)計結(jié)果的影響，本文引入資產(chǎn)負債率（LEV）、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（LIQU）、營業(yè)收入增長率（GROW）、企業(yè)規(guī)模（SIZE）、前十大股東持股比例（TOP10）和年份虛擬變量（YEAR）作為控制變量，各個變量的具體測量方法如表1所示。

（三）模型設(shè)計

為了考察高管激勵對企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略傾向性的影響，建立模型如下：

模型一：RD=c+？茁1LnPAY+？茁2LEV+？茁3LIQU+ ？茁4GROW+

？茁5SIZE+？茁6TOP10+？茁7YEAR

模型二：RD=c + ？茁1SP + ？茁2LEV +？茁3LIQU+？茁4GROW+

？茁5SIZE+？茁6TOP10+？茁7YEAR

模型三：TEC = c + ？茁1LnPAY + ？茁2LEV + ？茁3LIQU +

？茁4GROW+？茁5SIZE+？茁6TOP10+？茁7YEAR

模型四：TEC=c + ？茁1SP + ？茁2LEV +？茁3LIQU+？茁4GROW+

？茁5SIZE+？茁6TOP10+？茁7YEAR

為考察財務(wù)業(yè)績變動對高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略傾向性關(guān)系產(chǎn)生何種調(diào)節(jié)作用，建立模型如下：

模型一：RD=c+？茁1LnPAY+？茁2ROA+？茁3LnPAY*ROA+

？茁4LEV+？茁5LIQU+？茁6GROW+？茁7SIZE+？茁8TOP10+？茁9YEAR

模型二：RD=c + ？茁1SP+ ？茁2ROA+ ？茁3SP*ROA+？茁4LEV+

？茁5LIQU+？茁6GROW+？茁7SIZE+？茁8TOP10+？茁9YEAR

模型三：TEC=c+ ？茁1LnPAY+ ？茁2ROA+ ？茁3LnPAY*ROA+

？茁4LEV+？茁5LIQU+？茁6GROW+？茁7SIZE+？茁8TOP10+？茁9YEAR

模型四：TEC=c+ ？茁1SP+ ？茁2ROA+ ？茁3SP*ROA+ ？茁4LEV+

？茁5LIQU+？茁6GROW+？茁7SIZE+？茁8TOP10+？茁9YEAR

三、實證分析

（一）各主要變量的描述性統(tǒng)計與PEARSON相關(guān)分析

各主要變量的描述性統(tǒng)計及Pearson相關(guān)分析如表2所示。在企業(yè)創(chuàng)新指標方面，RD和TEC變量的高低水平變動較大，研發(fā)強度變量最高水平達15.44%，但平均水平僅為1.63%，表明國有上市公司的研發(fā)投入強度依然較低，而技術(shù)人員比例的平均水平則達到了19.11%。在高管激勵水平方面，高管貨幣激勵平均水平為14.2563，高管股權(quán)激勵水平較低，僅為0.76%。國有企業(yè)個體間的財務(wù)業(yè)績差異較大，近三年的總資產(chǎn)收益率平均水平為4.46%，整體盈利水平不高。

在對上述變量進行標準化處理后，根據(jù)相關(guān)性矩陣可以發(fā)現(xiàn)，貨幣激勵和股權(quán)激勵均與研發(fā)投入和技術(shù)人員比例顯著正相關(guān)，初步驗證了假設(shè)1a和1b。從Pearson相關(guān)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)各變量間的相關(guān)系數(shù)均低于0.5，表明變量間不存在多重共線性。

（二）多元線性回歸分析

1.高管激勵對企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略傾向性的影響

使用SPSS軟件對模型進行估計，各個模型中VIF最大值為1.843，并且根據(jù)變量容忍度可知變量不存在共線性?；貧w分析結(jié)果如表3所示。

根據(jù)表3的回歸結(jié)果可知，國有企業(yè)高管貨幣激勵和股權(quán)薪酬激勵均與研發(fā)投入和技術(shù)人員比例指標呈顯著正相關(guān)，表明當前國有企業(yè)高管激勵機制能夠提升企業(yè)的創(chuàng)新積極性，保證研發(fā)資源的有效投入，并注重技術(shù)創(chuàng)新人員的引進培養(yǎng)，且高管貨幣薪酬的激勵作用要大于股權(quán)的激勵作用，假設(shè)1a和假設(shè)1b得到驗證。

2.財務(wù)業(yè)績變動對高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略傾向性關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

在考察財務(wù)業(yè)績變動的調(diào)節(jié)作用時，根據(jù)方杰等[ 12 ]的建議，采用分層回歸方法，在分層回歸分析之前將自變量、因變量和調(diào)節(jié)變量進行了標準化處理，具體回歸結(jié)果如表4。表4中交乘項最大VIF為1.044，其余變量最大VIF為1.885，可見變量不存在多重共線性。

根據(jù)表4中分層回歸結(jié)果可知，交乘項LnPAY*ROA與RD變量的系數(shù)僅為0.003，二者關(guān)系并不顯著，財務(wù)業(yè)績變動對高管貨幣激勵與企業(yè)研發(fā)投入強度關(guān)系并沒有產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用；而交乘項LnPAY*ROA與TEC變量的系數(shù)為-0.060，且在1%的水平下呈顯著負相關(guān)，表明財務(wù)業(yè)績變動對高管貨幣激勵與企業(yè)技術(shù)人員比例關(guān)系產(chǎn)生顯著的負向調(diào)節(jié)作用，當企業(yè)財務(wù)業(yè)績向好時，高管貨幣激勵會對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人員的引進和培養(yǎng)產(chǎn)生負向作用，即高管在業(yè)績向好的情況下，傾向于采取保守發(fā)展策略代替風險較高的創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略。

此外，交乘項SP*ROA與RD、TEC變量的系數(shù)分別為0.070和0.050，分別在1%和5%的水平下呈顯著正相關(guān)，表明財務(wù)業(yè)績變動對高管股權(quán)激勵與研發(fā)投入、技術(shù)人員比例關(guān)系均產(chǎn)生顯著的正向調(diào)節(jié)作用，即企業(yè)的財務(wù)業(yè)績水平越高，國有上市公司高管股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的積極作用越明顯，原因可能是在企業(yè)業(yè)績較好、資源較充足的情況下實行創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略能夠更有效地激發(fā)企業(yè)發(fā)展?jié)摿Α⒃鰪姾诵母偁幜吞嵘髽I(yè)的未來收益水平，進而實現(xiàn)高管自身股權(quán)激勵的利益最大化。

為了進一步分析財務(wù)業(yè)績變動與上述變量間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用機理，清晰地體現(xiàn)出不同財務(wù)業(yè)績水平下上述變量間關(guān)系的變動基礎(chǔ)、變動趨勢及變動程度，本文通過簡單斜率法及Aiken等[ 13 ]的建議做出調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（如圖1、圖2、圖3）。

如圖1所示，當企業(yè)財務(wù)業(yè)績處于較低水平時，高管貨幣激勵對技術(shù)人員比例的促進作用在1%的水平下顯著（斜率為0.663，T值為7.804，系數(shù)為0.267）；當企業(yè)財務(wù)業(yè)績處于較高水平時，高管貨幣激勵對技術(shù)人員比例的促進作用反而變?nèi)酰ㄐ甭蕿?.328，T值為4.534，系數(shù)為0.147），二者間線性關(guān)系的斜率、回歸T值和回歸系數(shù)均大幅下降。根據(jù)圖2，較低水平的財務(wù)業(yè)績使得高管股權(quán)激勵對研發(fā)投入的作用僅在5%的水平下顯著（斜率為0.038，T值為2.284，系數(shù)為0.058）；在財務(wù)業(yè)績水平較高時，高管股權(quán)激勵對研發(fā)強度的促進程度變?yōu)樵?%的水平下顯著（斜率為0.493，T值為4.744，系數(shù)為0.115）。同理，高管股權(quán)激勵在財務(wù)業(yè)績較高水平時對技術(shù)人員比例的提升效果（斜率為0.330，T值為4.384，系數(shù)為0.109）明顯高于財務(wù)業(yè)績較低時的提升效果（斜率為0.091，T值為2.260，系數(shù)為0.068）。

四、研究結(jié)論及建議

（一）研究結(jié)論

本文驗證了國有上市公司高管激勵機制對企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略傾向性的積極作用，在此基礎(chǔ)上，考察了財務(wù)業(yè)績變動對二者關(guān)系的動態(tài)調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)：第一，國有上市公司高管貨幣激勵對研發(fā)投入的促進作用并不受財務(wù)業(yè)績變動的影響，而高管貨幣激勵對技術(shù)人員比例的提升作用受到財務(wù)業(yè)績指標的負向調(diào)節(jié)作用，財務(wù)業(yè)績上升使得高管放緩了對技術(shù)創(chuàng)新人才的引進和培養(yǎng)；第二，國有上市公司高管股權(quán)激勵與研發(fā)投入、技術(shù)人員比例關(guān)系均受到財務(wù)業(yè)績指標的正向調(diào)節(jié)作用，即當財務(wù)業(yè)績上升時，高管股權(quán)激勵能夠更加有效地提升國有企業(yè)的創(chuàng)新積極性。

（二）對策建議

1.堅持人才興國戰(zhàn)略

人才興國戰(zhàn)略作為重要的國家級戰(zhàn)略，企業(yè)應(yīng)時刻注重對技術(shù)創(chuàng)新人才的引進和培養(yǎng)。首先，企業(yè)要對創(chuàng)新人才的重要性有更加清晰的認識，企業(yè)創(chuàng)新人才的多少和培養(yǎng)程度決定著企業(yè)的未來發(fā)展?jié)摿Γ瑧?yīng)制定科學(xué)、長久的規(guī)劃。其次，創(chuàng)新人才的引進培養(yǎng)是一個長期的、連續(xù)性的過程，企業(yè)應(yīng)時刻保持重視態(tài)度，不能因為某一階段取得較好的業(yè)績成果就產(chǎn)生放松心理，而應(yīng)在較好業(yè)績和充足資源的基礎(chǔ)上進一步加大投入力度，盡快提升自身的核心實力和長遠發(fā)展能力。

2.制定科學(xué)的高管激勵結(jié)構(gòu)

根據(jù)分析結(jié)果，發(fā)現(xiàn)高管股權(quán)激勵能夠有效提升企業(yè)的創(chuàng)新積極性，隨著企業(yè)財務(wù)業(yè)績向好，創(chuàng)新積極性越強，可見高管股權(quán)激勵是國有上市公司實施創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的重要促進因素。根據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)階段國有上市公司高管的持股比例平均值僅為0.76%，處于非常低的水平，這在一定程度上阻礙了股權(quán)激勵作用的發(fā)揮?；诖耍瑖猩鲜泄緫?yīng)適當提升高管的股權(quán)激勵水平，制定更加科學(xué)的薪酬激勵結(jié)構(gòu)，以更好地發(fā)揮薪酬激勵對國有上市公司實行創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的積極作用。

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