◎ 王禮祥

人是企業(yè)發(fā)展中最為重要的要素，大學出版社已轉制多年，大量企業(yè)編制人員進入出版社，增強了大學出版社的活力，促進了大學出版社社會效益和經濟效益的發(fā)展。隨著時間漸進，早期進入出版社現(xiàn)仍保留學校事業(yè)編制的人員逐漸減少，企業(yè)編制人員不斷增多，其發(fā)展情況直接影響甚至決定著出版社的未來發(fā)展狀況?！陡叩葘W校出版體制改革工作實施方案》明確規(guī)定，要切實做好勞動人事、社會保障的政策銜接，按照新人新辦法、老人老辦法的原則妥善處理轉制中的人事問題。對大學出版社企業(yè)編制人員的發(fā)展現(xiàn)狀進行調研，分析他們發(fā)展中存在的困難，提出有針對性的發(fā)展建議，對推動大學出版社繼續(xù)深化改革、堅持可持續(xù)發(fā)展具有現(xiàn)實意義。

一、調研對象、內容及方法

1.調研對象

本文以江蘇的大學出版社為研究對象。江蘇共有7家大學出版社，即南京大學出版社、東南大學出版社、南京師范大學出版社、河海大學出版社、蘇州大學出版社、中國礦業(yè)大學出版社和江蘇大學出版社，其中前4家位于省會城市南京，另外3家分別位于蘇州、徐州和鎮(zhèn)江。江蘇的大學出版社數(shù)量占全國132家大學出版社的5.3%，本研究選擇江蘇7家大學出版社作為研究對象，希望能夠直接反映江蘇的大學出版社轉企改制后企業(yè)編制人員的發(fā)展狀況，并間接體現(xiàn)全國大學出版社企業(yè)編制人員的發(fā)展狀況。

2.調研內容

本研究主要調研了這7家大學出版社企業(yè)編制人員的發(fā)展狀況，了解了企業(yè)編制人員的發(fā)展困局以及與事業(yè)編制人員之間的差異，從而為其后續(xù)發(fā)展提出有針對性的建議。為了提高調研效果，本調研問卷內容涉及各家出版社的職工總數(shù)、企業(yè)編制人數(shù)、事業(yè)編制人數(shù)、各年齡段人數(shù)、社領導人數(shù)、不同編制人員各級職稱人數(shù)、文化程度和年齡結構，以及出版社不同編制人員的薪酬構成、住房公積金、企業(yè)年金和補充醫(yī)療等。

3.調研方法

本研究采用問卷法和訪談法。2017年8月5日與7家出版社聯(lián)系并發(fā)放了調研問卷，截至9月20日獲得了7家出版社回復。本文對回收的問卷進行了分析，并就相關問題對各家出版社進行了進一步訪談。

二、大學出版社企業(yè)編制人員的發(fā)展問題

本文基于問卷調查與訪談結果，主要從人員數(shù)量、薪酬水平、保障水平、專業(yè)發(fā)展、職務平臺等方面，對7家大學出版社的企業(yè)編制人員的發(fā)展情況進行了衡量，與事業(yè)編制人員進行了比較，并對差距形成的原因進行了分析。

1.人員數(shù)量：占比較高

7家大學出版社各自的企業(yè)編制人員與該社員工總數(shù)之比分別為：130/198、81/121、112/142、44/83、24/48、40/70和41/49。7家社員工總數(shù)為712人，其中企業(yè)編制人員472人，企業(yè)編制人員占全部人員比例為66.3%，且事實上每一家出版社企業(yè)編制人員占比均超過50%。出版社轉企改制多年，改制后企業(yè)在發(fā)展過程招錄了很多新鮮力量，這些新進人員編制均為企業(yè)性質，部分大學出版社中企業(yè)編制人員加上其他非事業(yè)編制人員，比例甚至超過85%。人員規(guī)模增長間接說明大學出版社改制后得到了較大發(fā)展。調研發(fā)現(xiàn)，根據(jù)近三年《出版年鑒》數(shù)據(jù)，這7家大學出版社中，經營規(guī)模較大的出版社和企業(yè)編制人員較多的出版社具有高度重合性。筆者認為，這些出版社雖然成立時間不一，發(fā)展基礎也有不同，但是根本上決定出版社發(fā)展情況的是大學和出版社推進改革的決心和改革有效推進的力度。只有企業(yè)編制人員得以發(fā)展，大學出版社未來發(fā)展的基礎才能更加堅實。

2.薪酬：較事業(yè)編制人員差距較大

薪酬體現(xiàn)對員工勞動的回報，薪酬水平反映企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力和在本行業(yè)中的競爭力。由于多種原因，本研究并未獲得各家出版社薪酬的真實數(shù)據(jù)，但是根據(jù)訪談和后續(xù)交流了解到，相同性質崗位的企業(yè)編制和事業(yè)編制人員收入差距較大，收入比大致介于1:1.4～1:2.5。與省內出版集團相比，大學出版社內相同性質崗位人員的薪酬也存在一定差距。造成這種狀況的主要原因是，大學出版社改制過程中并未真正按照企業(yè)經營管理要求建立統(tǒng)一的薪酬體系，而是按照“老人老辦法新人新辦法”，執(zhí)行“雙軌制”，即“老人”按照大學薪酬體系執(zhí)行，“新人”按照社會企業(yè)辦法執(zhí)行。近年來大學事業(yè)編制人員工資上調幅度較大，而出版社企業(yè)編制工資上調的幅度相對較小，導致兩類人員收入差距不僅沒有縮小，反而在近幾年呈現(xiàn)擴大趨勢。全國大學出版社除了華東師范大學出版社、西南師范大學出版社等少數(shù)大學出版社的事業(yè)編制和企業(yè)編制人員薪酬體系統(tǒng)一，大部分大學出版社內部薪酬都未統(tǒng)一。收入低而且差距大，內部同工不同酬，導致大學出版社頻有優(yōu)秀員工因公平感缺失而離職。

3.勞動保障：水平較低，任重道遠

良好的勞動保障利于消除員工的后顧之憂，讓員工可以專注于自身業(yè)務。企業(yè)年金是對國家基本養(yǎng)老保險的重要補充，補充醫(yī)療保險是基本醫(yī)療保險的有力補充，兩者是當前企業(yè)提高員工醫(yī)療和養(yǎng)老保障水平的通行做法，受國家鼓勵和政策支持。接受調研的江蘇7家大學出版社，目前均未建立企業(yè)年金和補充醫(yī)療（只有一家出版社按照企業(yè)年金實施要求按照比例將相應數(shù)額預扣但未開戶）制度，這充分說明大學出版社企業(yè)編制人員的勞動保障水平還比較低。后續(xù)訪談中也發(fā)現(xiàn)，工作缺乏保障是骨干員工離職或者計劃離職的重要考慮因素。大學出版社提高企業(yè)編制人員的勞動保障水平迫在眉睫，且任重道遠。

4.專業(yè)發(fā)展：比例嚴重失調

專業(yè)技術職級反映員工的專業(yè)發(fā)展水平，職級晉升是員工成長、出版社穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。高級職稱者的數(shù)量及比例在一定程度上體現(xiàn)研發(fā)水平和可持續(xù)發(fā)展能力，是衡量一個出版社發(fā)展能力的重要指標。江蘇7家大學出版社高級職稱人數(shù)分別為23、11、17、24、8、14、3，總人數(shù)100。100位高級職稱者中，事業(yè)編制人員92人，企業(yè)編制人員8人（均為副高職稱）。7家出版社，企業(yè)編制人員總數(shù)為472人，其高級職稱者比例僅為1.70%（8/472），高級職稱者中企業(yè)編制人員比例僅為8%（8/100）；而事業(yè)編制人員總數(shù)177人，其高級職稱比例高達52.0%（92/177），高級職稱者中事業(yè)編制人員中比例高達92%（92/100）。雖然企業(yè)編制人員進社時間相對晚于事業(yè)編制人員，但大學出版社改制多年，而且企業(yè)編制人員占比如之高，高級職稱比例卻如此之低，多少還是能反映出企業(yè)編制人員專業(yè)發(fā)展不足的。主要原因在于高校仍舊按照學校事業(yè)編制人員職稱管理辦法對出版社企業(yè)編制人員進行職稱評審，因評審名額限制導致企業(yè)編制人員通過率較低；另外出版社內部未建立企業(yè)編制人員專業(yè)技術職級體系，其工資構成中沒有與專業(yè)技術職級掛鉤的要素，或者掛鉤力度太小，導致企業(yè)編制人員對申評職稱動力不足。這兩者是導致企業(yè)編制人員專業(yè)技術發(fā)展不足的直接原因。從根源上說，高校管理出版產業(yè)以經濟效益為主的經營思路，再加上聘用人員增多，導致出版社不敢大幅提高企業(yè)編制人員薪酬水平，否則人力成本上升將導致向學校上繳利潤不足，學校下達給出版社的經營目標難以完成，這是出版社企業(yè)編制人員專業(yè)發(fā)展不足的基礎原因。

5.職務發(fā)展：尚無機會晉升高層領導

職務反映個體的綜合能力。7家大學出版社均已有數(shù)量不等的企業(yè)編制人員進入中層，今后比例還會逐步增高。這說明企業(yè)編制人員在大學出版社已有一定的發(fā)展平臺和機會。但在7家大學出版社34位高層領導中，尚無一位企業(yè)編制人員。大學出版社轉企改制后，企業(yè)編制人員在企業(yè)發(fā)展中逐漸成為主要力量。出版社的主辦單位如果在制度上對此進行規(guī)劃并作出安排，將為促進出版社穩(wěn)定、推進出版社可持續(xù)發(fā)展建立人才優(yōu)勢。

三、大學出版社企業(yè)編制人員的發(fā)展路徑

1.革新大學出版社的管理理念

高校在出版產業(yè)管理上，宜堅持出版社的文化企業(yè)屬性，改變出版社領導班子的事業(yè)單位（部門）的選派做法，按照出版產業(yè)發(fā)展要求優(yōu)先從出版社內部選拔政策水平高、出版業(yè)務能力強、群眾基礎好的真正懂出版的人出任出版社主要領導；改變社領導固定任期制，依據(jù)國家工作政策，從企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性和實際需要出發(fā)決定社領導任期，保障出版社平穩(wěn)發(fā)展；明確出版社人員編制性質，推進出版社人事制度統(tǒng)一；堅持適應國家關于文化產業(yè)發(fā)展要求，將社會效益和經濟效益共同作為考核指標，促進出版產業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，才能推進大學出版社成為真正意義上的市場主體。

2.提高企業(yè)編制人員的勞動保障水平

較好的勞動保障利于解決員工的后顧之憂。大學出版社企業(yè)編制人員的保障水平較低，嚴重降低了員工的工作安全感，這也成為優(yōu)秀編輯和發(fā)行人員繼待遇之外跳槽的最主要原因。待遇低解決不好衣食住行，保障水平低無法保證健康和心理安全，只有提供基本的勞動保障，員工工作時才能心無旁騖，才能激發(fā)創(chuàng)造性。高校要支持出版社推進企業(yè)年金和補充醫(yī)療計劃，并及早實施，以此提高出版社員工的安全感、歸屬感和忠誠度，增強企業(yè)對人才的吸引力，避免出版社淪為單純的人才培養(yǎng)基地和優(yōu)秀員工的跳板。

3.推動出版社不同編制人員薪酬體系統(tǒng)一

公平和公正是和諧社會的內在追求，也是企業(yè)經營和管理中應該堅持的理念。多勞多得體現(xiàn)勞動和回報關聯(lián)合理，優(yōu)勞優(yōu)酬體現(xiàn)對勞動創(chuàng)新的價值肯定，同工同酬體現(xiàn)對身份歧視的擯棄和人身的平等。人身平等、機會均等，在此基礎上按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬，公平和公正才能得到真正體現(xiàn)。大學出版社目前普遍在推行多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的績效考核辦法，調動了全體員工的創(chuàng)新創(chuàng)效積極性，但是在同工同酬方面還有很大推進空間。大學出版社要制定統(tǒng)一的薪酬體系和實施計劃，增強勞動的公平性，讓所有員工增強公平感，讓共享理念得到有效實行，促進出版社健康可持續(xù)發(fā)展。

4.搭建平臺創(chuàng)新機制調動積極性

由于諸多原因，大學出版社尚較少系統(tǒng)考慮企業(yè)編制人員的發(fā)展問題。大學出版社從2007年開始轉企改制，聘用人員比例不斷提高，事業(yè)編制人員未來10年大部分將退休，搭建平臺創(chuàng)新機制調動企業(yè)編制人員的勞動積極性，梯隊建設中注意培養(yǎng)企業(yè)編制人員，已經成為推進大學出版社未來發(fā)展的現(xiàn)實且迫切需要重視的問題。高校要與時俱進地革新出版產業(yè)管理理念和思路，積極施行發(fā)展性激勵政策，給予出版社發(fā)展的空間、時間；重視出版社高管隊伍建設，明確高管任職條件，積極從出版社內部選拔產生高管，明確符合條件的企業(yè)編制人員可以進入高管層。出版社應及早開展面向未來10年的發(fā)展規(guī)劃，加強隊伍建設和梯隊建設，為健康可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。