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        大學(xué)出版社企業(yè)編制人員的發(fā)展路徑

        2018-06-05 03:08:20王禮祥
        現(xiàn)代出版 2018年3期
        關(guān)鍵詞:高級職稱薪酬出版社

        ◎ 王禮祥

        人是企業(yè)發(fā)展中最為重要的要素,大學(xué)出版社已轉(zhuǎn)制多年,大量企業(yè)編制人員進(jìn)入出版社,增強了大學(xué)出版社的活力,促進(jìn)了大學(xué)出版社社會效益和經(jīng)濟效益的發(fā)展。隨著時間漸進(jìn),早期進(jìn)入出版社現(xiàn)仍保留學(xué)校事業(yè)編制的人員逐漸減少,企業(yè)編制人員不斷增多,其發(fā)展情況直接影響甚至決定著出版社的未來發(fā)展?fàn)顩r。《高等學(xué)校出版體制改革工作實施方案》明確規(guī)定,要切實做好勞動人事、社會保障的政策銜接,按照新人新辦法、老人老辦法的原則妥善處理轉(zhuǎn)制中的人事問題。對大學(xué)出版社企業(yè)編制人員的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研,分析他們發(fā)展中存在的困難,提出有針對性的發(fā)展建議,對推動大學(xué)出版社繼續(xù)深化改革、堅持可持續(xù)發(fā)展具有現(xiàn)實意義。

        一、調(diào)研對象、內(nèi)容及方法

        1.調(diào)研對象

        本文以江蘇的大學(xué)出版社為研究對象。江蘇共有7家大學(xué)出版社,即南京大學(xué)出版社、東南大學(xué)出版社、南京師范大學(xué)出版社、河海大學(xué)出版社、蘇州大學(xué)出版社、中國礦業(yè)大學(xué)出版社和江蘇大學(xué)出版社,其中前4家位于省會城市南京,另外3家分別位于蘇州、徐州和鎮(zhèn)江。江蘇的大學(xué)出版社數(shù)量占全國132家大學(xué)出版社的5.3%,本研究選擇江蘇7家大學(xué)出版社作為研究對象,希望能夠直接反映江蘇的大學(xué)出版社轉(zhuǎn)企改制后企業(yè)編制人員的發(fā)展?fàn)顩r,并間接體現(xiàn)全國大學(xué)出版社企業(yè)編制人員的發(fā)展?fàn)顩r。

        2.調(diào)研內(nèi)容

        本研究主要調(diào)研了這7家大學(xué)出版社企業(yè)編制人員的發(fā)展?fàn)顩r,了解了企業(yè)編制人員的發(fā)展困局以及與事業(yè)編制人員之間的差異,從而為其后續(xù)發(fā)展提出有針對性的建議。為了提高調(diào)研效果,本調(diào)研問卷內(nèi)容涉及各家出版社的職工總數(shù)、企業(yè)編制人數(shù)、事業(yè)編制人數(shù)、各年齡段人數(shù)、社領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)、不同編制人員各級職稱人數(shù)、文化程度和年齡結(jié)構(gòu),以及出版社不同編制人員的薪酬構(gòu)成、住房公積金、企業(yè)年金和補充醫(yī)療等。

        3.調(diào)研方法

        本研究采用問卷法和訪談法。2017年8月5日與7家出版社聯(lián)系并發(fā)放了調(diào)研問卷,截至9月20日獲得了7家出版社回復(fù)。本文對回收的問卷進(jìn)行了分析,并就相關(guān)問題對各家出版社進(jìn)行了進(jìn)一步訪談。

        二、大學(xué)出版社企業(yè)編制人員的發(fā)展問題

        本文基于問卷調(diào)查與訪談結(jié)果,主要從人員數(shù)量、薪酬水平、保障水平、專業(yè)發(fā)展、職務(wù)平臺等方面,對7家大學(xué)出版社的企業(yè)編制人員的發(fā)展情況進(jìn)行了衡量,與事業(yè)編制人員進(jìn)行了比較,并對差距形成的原因進(jìn)行了分析。

        1.人員數(shù)量:占比較高

        7家大學(xué)出版社各自的企業(yè)編制人員與該社員工總數(shù)之比分別為:130/198、81/121、112/142、44/83、24/48、40/70和41/49。7家社員工總數(shù)為712人,其中企業(yè)編制人員472人,企業(yè)編制人員占全部人員比例為66.3%,且事實上每一家出版社企業(yè)編制人員占比均超過50%。出版社轉(zhuǎn)企改制多年,改制后企業(yè)在發(fā)展過程招錄了很多新鮮力量,這些新進(jìn)人員編制均為企業(yè)性質(zhì),部分大學(xué)出版社中企業(yè)編制人員加上其他非事業(yè)編制人員,比例甚至超過85%。人員規(guī)模增長間接說明大學(xué)出版社改制后得到了較大發(fā)展。調(diào)研發(fā)現(xiàn),根據(jù)近三年《出版年鑒》數(shù)據(jù),這7家大學(xué)出版社中,經(jīng)營規(guī)模較大的出版社和企業(yè)編制人員較多的出版社具有高度重合性。筆者認(rèn)為,這些出版社雖然成立時間不一,發(fā)展基礎(chǔ)也有不同,但是根本上決定出版社發(fā)展情況的是大學(xué)和出版社推進(jìn)改革的決心和改革有效推進(jìn)的力度。只有企業(yè)編制人員得以發(fā)展,大學(xué)出版社未來發(fā)展的基礎(chǔ)才能更加堅實。

        2.薪酬:較事業(yè)編制人員差距較大

        薪酬體現(xiàn)對員工勞動的回報,薪酬水平反映企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力和在本行業(yè)中的競爭力。由于多種原因,本研究并未獲得各家出版社薪酬的真實數(shù)據(jù),但是根據(jù)訪談和后續(xù)交流了解到,相同性質(zhì)崗位的企業(yè)編制和事業(yè)編制人員收入差距較大,收入比大致介于1:1.4~1:2.5。與省內(nèi)出版集團(tuán)相比,大學(xué)出版社內(nèi)相同性質(zhì)崗位人員的薪酬也存在一定差距。造成這種狀況的主要原因是,大學(xué)出版社改制過程中并未真正按照企業(yè)經(jīng)營管理要求建立統(tǒng)一的薪酬體系,而是按照“老人老辦法新人新辦法”,執(zhí)行“雙軌制”,即“老人”按照大學(xué)薪酬體系執(zhí)行,“新人”按照社會企業(yè)辦法執(zhí)行。近年來大學(xué)事業(yè)編制人員工資上調(diào)幅度較大,而出版社企業(yè)編制工資上調(diào)的幅度相對較小,導(dǎo)致兩類人員收入差距不僅沒有縮小,反而在近幾年呈現(xiàn)擴大趨勢。全國大學(xué)出版社除了華東師范大學(xué)出版社、西南師范大學(xué)出版社等少數(shù)大學(xué)出版社的事業(yè)編制和企業(yè)編制人員薪酬體系統(tǒng)一,大部分大學(xué)出版社內(nèi)部薪酬都未統(tǒng)一。收入低而且差距大,內(nèi)部同工不同酬,導(dǎo)致大學(xué)出版社頻有優(yōu)秀員工因公平感缺失而離職。

        3.勞動保障:水平較低,任重道遠(yuǎn)

        良好的勞動保障利于消除員工的后顧之憂,讓員工可以專注于自身業(yè)務(wù)。企業(yè)年金是對國家基本養(yǎng)老保險的重要補充,補充醫(yī)療保險是基本醫(yī)療保險的有力補充,兩者是當(dāng)前企業(yè)提高員工醫(yī)療和養(yǎng)老保障水平的通行做法,受國家鼓勵和政策支持。接受調(diào)研的江蘇7家大學(xué)出版社,目前均未建立企業(yè)年金和補充醫(yī)療(只有一家出版社按照企業(yè)年金實施要求按照比例將相應(yīng)數(shù)額預(yù)扣但未開戶)制度,這充分說明大學(xué)出版社企業(yè)編制人員的勞動保障水平還比較低。后續(xù)訪談中也發(fā)現(xiàn),工作缺乏保障是骨干員工離職或者計劃離職的重要考慮因素。大學(xué)出版社提高企業(yè)編制人員的勞動保障水平迫在眉睫,且任重道遠(yuǎn)。

        4.專業(yè)發(fā)展:比例嚴(yán)重失調(diào)

        專業(yè)技術(shù)職級反映員工的專業(yè)發(fā)展水平,職級晉升是員工成長、出版社穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。高級職稱者的數(shù)量及比例在一定程度上體現(xiàn)研發(fā)水平和可持續(xù)發(fā)展能力,是衡量一個出版社發(fā)展能力的重要指標(biāo)。江蘇7家大學(xué)出版社高級職稱人數(shù)分別為23、11、17、24、8、14、3,總?cè)藬?shù)100。100位高級職稱者中,事業(yè)編制人員92人,企業(yè)編制人員8人(均為副高職稱)。7家出版社,企業(yè)編制人員總數(shù)為472人,其高級職稱者比例僅為1.70%(8/472),高級職稱者中企業(yè)編制人員比例僅為8%(8/100);而事業(yè)編制人員總數(shù)177人,其高級職稱比例高達(dá)52.0%(92/177),高級職稱者中事業(yè)編制人員中比例高達(dá)92%(92/100)。雖然企業(yè)編制人員進(jìn)社時間相對晚于事業(yè)編制人員,但大學(xué)出版社改制多年,而且企業(yè)編制人員占比如之高,高級職稱比例卻如此之低,多少還是能反映出企業(yè)編制人員專業(yè)發(fā)展不足的。主要原因在于高校仍舊按照學(xué)校事業(yè)編制人員職稱管理辦法對出版社企業(yè)編制人員進(jìn)行職稱評審,因評審名額限制導(dǎo)致企業(yè)編制人員通過率較低;另外出版社內(nèi)部未建立企業(yè)編制人員專業(yè)技術(shù)職級體系,其工資構(gòu)成中沒有與專業(yè)技術(shù)職級掛鉤的要素,或者掛鉤力度太小,導(dǎo)致企業(yè)編制人員對申評職稱動力不足。這兩者是導(dǎo)致企業(yè)編制人員專業(yè)技術(shù)發(fā)展不足的直接原因。從根源上說,高校管理出版產(chǎn)業(yè)以經(jīng)濟效益為主的經(jīng)營思路,再加上聘用人員增多,導(dǎo)致出版社不敢大幅提高企業(yè)編制人員薪酬水平,否則人力成本上升將導(dǎo)致向?qū)W校上繳利潤不足,學(xué)校下達(dá)給出版社的經(jīng)營目標(biāo)難以完成,這是出版社企業(yè)編制人員專業(yè)發(fā)展不足的基礎(chǔ)原因。

        5.職務(wù)發(fā)展:尚無機會晉升高層領(lǐng)導(dǎo)

        職務(wù)反映個體的綜合能力。7家大學(xué)出版社均已有數(shù)量不等的企業(yè)編制人員進(jìn)入中層,今后比例還會逐步增高。這說明企業(yè)編制人員在大學(xué)出版社已有一定的發(fā)展平臺和機會。但在7家大學(xué)出版社34位高層領(lǐng)導(dǎo)中,尚無一位企業(yè)編制人員。大學(xué)出版社轉(zhuǎn)企改制后,企業(yè)編制人員在企業(yè)發(fā)展中逐漸成為主要力量。出版社的主辦單位如果在制度上對此進(jìn)行規(guī)劃并作出安排,將為促進(jìn)出版社穩(wěn)定、推進(jìn)出版社可持續(xù)發(fā)展建立人才優(yōu)勢。

        三、大學(xué)出版社企業(yè)編制人員的發(fā)展路徑

        1.革新大學(xué)出版社的管理理念

        高校在出版產(chǎn)業(yè)管理上,宜堅持出版社的文化企業(yè)屬性,改變出版社領(lǐng)導(dǎo)班子的事業(yè)單位(部門)的選派做法,按照出版產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求優(yōu)先從出版社內(nèi)部選拔政策水平高、出版業(yè)務(wù)能力強、群眾基礎(chǔ)好的真正懂出版的人出任出版社主要領(lǐng)導(dǎo);改變社領(lǐng)導(dǎo)固定任期制,依據(jù)國家工作政策,從企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性和實際需要出發(fā)決定社領(lǐng)導(dǎo)任期,保障出版社平穩(wěn)發(fā)展;明確出版社人員編制性質(zhì),推進(jìn)出版社人事制度統(tǒng)一;堅持適應(yīng)國家關(guān)于文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求,將社會效益和經(jīng)濟效益共同作為考核指標(biāo),促進(jìn)出版產(chǎn)業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展,才能推進(jìn)大學(xué)出版社成為真正意義上的市場主體。

        2.提高企業(yè)編制人員的勞動保障水平

        較好的勞動保障利于解決員工的后顧之憂。大學(xué)出版社企業(yè)編制人員的保障水平較低,嚴(yán)重降低了員工的工作安全感,這也成為優(yōu)秀編輯和發(fā)行人員繼待遇之外跳槽的最主要原因。待遇低解決不好衣食住行,保障水平低無法保證健康和心理安全,只有提供基本的勞動保障,員工工作時才能心無旁騖,才能激發(fā)創(chuàng)造性。高校要支持出版社推進(jìn)企業(yè)年金和補充醫(yī)療計劃,并及早實施,以此提高出版社員工的安全感、歸屬感和忠誠度,增強企業(yè)對人才的吸引力,避免出版社淪為單純的人才培養(yǎng)基地和優(yōu)秀員工的跳板。

        3.推動出版社不同編制人員薪酬體系統(tǒng)一

        公平和公正是和諧社會的內(nèi)在追求,也是企業(yè)經(jīng)營和管理中應(yīng)該堅持的理念。多勞多得體現(xiàn)勞動和回報關(guān)聯(lián)合理,優(yōu)勞優(yōu)酬體現(xiàn)對勞動創(chuàng)新的價值肯定,同工同酬體現(xiàn)對身份歧視的擯棄和人身的平等。人身平等、機會均等,在此基礎(chǔ)上按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬,公平和公正才能得到真正體現(xiàn)。大學(xué)出版社目前普遍在推行多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的績效考核辦法,調(diào)動了全體員工的創(chuàng)新創(chuàng)效積極性,但是在同工同酬方面還有很大推進(jìn)空間。大學(xué)出版社要制定統(tǒng)一的薪酬體系和實施計劃,增強勞動的公平性,讓所有員工增強公平感,讓共享理念得到有效實行,促進(jìn)出版社健康可持續(xù)發(fā)展。

        4.搭建平臺創(chuàng)新機制調(diào)動積極性

        由于諸多原因,大學(xué)出版社尚較少系統(tǒng)考慮企業(yè)編制人員的發(fā)展問題。大學(xué)出版社從2007年開始轉(zhuǎn)企改制,聘用人員比例不斷提高,事業(yè)編制人員未來10年大部分將退休,搭建平臺創(chuàng)新機制調(diào)動企業(yè)編制人員的勞動積極性,梯隊建設(shè)中注意培養(yǎng)企業(yè)編制人員,已經(jīng)成為推進(jìn)大學(xué)出版社未來發(fā)展的現(xiàn)實且迫切需要重視的問題。高校要與時俱進(jìn)地革新出版產(chǎn)業(yè)管理理念和思路,積極施行發(fā)展性激勵政策,給予出版社發(fā)展的空間、時間;重視出版社高管隊伍建設(shè),明確高管任職條件,積極從出版社內(nèi)部選拔產(chǎn)生高管,明確符合條件的企業(yè)編制人員可以進(jìn)入高管層。出版社應(yīng)及早開展面向未來10年的發(fā)展規(guī)劃,加強隊伍建設(shè)和梯隊建設(shè),為健康可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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