◎ 王禮祥

人是企業(yè)發(fā)展中最為重要的要素，大學(xué)出版社已轉(zhuǎn)制多年，大量企業(yè)編制人員進(jìn)入出版社，增強(qiáng)了大學(xué)出版社的活力，促進(jìn)了大學(xué)出版社社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展。隨著時(shí)間漸進(jìn)，早期進(jìn)入出版社現(xiàn)仍保留學(xué)校事業(yè)編制的人員逐漸減少，企業(yè)編制人員不斷增多，其發(fā)展情況直接影響甚至決定著出版社的未來發(fā)展?fàn)顩r?！陡叩葘W(xué)校出版體制改革工作實(shí)施方案》明確規(guī)定，要切實(shí)做好勞動(dòng)人事、社會(huì)保障的政策銜接，按照新人新辦法、老人老辦法的原則妥善處理轉(zhuǎn)制中的人事問題。對(duì)大學(xué)出版社企業(yè)編制人員的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研，分析他們發(fā)展中存在的困難，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，對(duì)推動(dòng)大學(xué)出版社繼續(xù)深化改革、堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、調(diào)研對(duì)象、內(nèi)容及方法

1.調(diào)研對(duì)象

本文以江蘇的大學(xué)出版社為研究對(duì)象。江蘇共有7家大學(xué)出版社，即南京大學(xué)出版社、東南大學(xué)出版社、南京師范大學(xué)出版社、河海大學(xué)出版社、蘇州大學(xué)出版社、中國(guó)礦業(yè)大學(xué)出版社和江蘇大學(xué)出版社，其中前4家位于省會(huì)城市南京，另外3家分別位于蘇州、徐州和鎮(zhèn)江。江蘇的大學(xué)出版社數(shù)量占全國(guó)132家大學(xué)出版社的5.3%，本研究選擇江蘇7家大學(xué)出版社作為研究對(duì)象，希望能夠直接反映江蘇的大學(xué)出版社轉(zhuǎn)企改制后企業(yè)編制人員的發(fā)展?fàn)顩r，并間接體現(xiàn)全國(guó)大學(xué)出版社企業(yè)編制人員的發(fā)展?fàn)顩r。

2.調(diào)研內(nèi)容

本研究主要調(diào)研了這7家大學(xué)出版社企業(yè)編制人員的發(fā)展?fàn)顩r，了解了企業(yè)編制人員的發(fā)展困局以及與事業(yè)編制人員之間的差異，從而為其后續(xù)發(fā)展提出有針對(duì)性的建議。為了提高調(diào)研效果，本調(diào)研問卷內(nèi)容涉及各家出版社的職工總數(shù)、企業(yè)編制人數(shù)、事業(yè)編制人數(shù)、各年齡段人數(shù)、社領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)、不同編制人員各級(jí)職稱人數(shù)、文化程度和年齡結(jié)構(gòu)，以及出版社不同編制人員的薪酬構(gòu)成、住房公積金、企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療等。

3.調(diào)研方法

本研究采用問卷法和訪談法。2017年8月5日與7家出版社聯(lián)系并發(fā)放了調(diào)研問卷，截至9月20日獲得了7家出版社回復(fù)。本文對(duì)回收的問卷進(jìn)行了分析，并就相關(guān)問題對(duì)各家出版社進(jìn)行了進(jìn)一步訪談。

二、大學(xué)出版社企業(yè)編制人員的發(fā)展問題

本文基于問卷調(diào)查與訪談結(jié)果，主要從人員數(shù)量、薪酬水平、保障水平、專業(yè)發(fā)展、職務(wù)平臺(tái)等方面，對(duì)7家大學(xué)出版社的企業(yè)編制人員的發(fā)展情況進(jìn)行了衡量，與事業(yè)編制人員進(jìn)行了比較，并對(duì)差距形成的原因進(jìn)行了分析。

1.人員數(shù)量：占比較高

7家大學(xué)出版社各自的企業(yè)編制人員與該社員工總數(shù)之比分別為：130/198、81/121、112/142、44/83、24/48、40/70和41/49。7家社員工總數(shù)為712人，其中企業(yè)編制人員472人，企業(yè)編制人員占全部人員比例為66.3%，且事實(shí)上每一家出版社企業(yè)編制人員占比均超過50%。出版社轉(zhuǎn)企改制多年，改制后企業(yè)在發(fā)展過程招錄了很多新鮮力量，這些新進(jìn)人員編制均為企業(yè)性質(zhì)，部分大學(xué)出版社中企業(yè)編制人員加上其他非事業(yè)編制人員，比例甚至超過85%。人員規(guī)模增長(zhǎng)間接說明大學(xué)出版社改制后得到了較大發(fā)展。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，根據(jù)近三年《出版年鑒》數(shù)據(jù)，這7家大學(xué)出版社中，經(jīng)營(yíng)規(guī)模較大的出版社和企業(yè)編制人員較多的出版社具有高度重合性。筆者認(rèn)為，這些出版社雖然成立時(shí)間不一，發(fā)展基礎(chǔ)也有不同，但是根本上決定出版社發(fā)展情況的是大學(xué)和出版社推進(jìn)改革的決心和改革有效推進(jìn)的力度。只有企業(yè)編制人員得以發(fā)展，大學(xué)出版社未來發(fā)展的基礎(chǔ)才能更加堅(jiān)實(shí)。

2.薪酬：較事業(yè)編制人員差距較大

薪酬體現(xiàn)對(duì)員工勞動(dòng)的回報(bào)，薪酬水平反映企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力和在本行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力。由于多種原因，本研究并未獲得各家出版社薪酬的真實(shí)數(shù)據(jù)，但是根據(jù)訪談和后續(xù)交流了解到，相同性質(zhì)崗位的企業(yè)編制和事業(yè)編制人員收入差距較大，收入比大致介于1:1.4～1:2.5。與省內(nèi)出版集團(tuán)相比，大學(xué)出版社內(nèi)相同性質(zhì)崗位人員的薪酬也存在一定差距。造成這種狀況的主要原因是，大學(xué)出版社改制過程中并未真正按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理要求建立統(tǒng)一的薪酬體系，而是按照“老人老辦法新人新辦法”，執(zhí)行“雙軌制”，即“老人”按照大學(xué)薪酬體系執(zhí)行，“新人”按照社會(huì)企業(yè)辦法執(zhí)行。近年來大學(xué)事業(yè)編制人員工資上調(diào)幅度較大，而出版社企業(yè)編制工資上調(diào)的幅度相對(duì)較小，導(dǎo)致兩類人員收入差距不僅沒有縮小，反而在近幾年呈現(xiàn)擴(kuò)大趨勢(shì)。全國(guó)大學(xué)出版社除了華東師范大學(xué)出版社、西南師范大學(xué)出版社等少數(shù)大學(xué)出版社的事業(yè)編制和企業(yè)編制人員薪酬體系統(tǒng)一，大部分大學(xué)出版社內(nèi)部薪酬都未統(tǒng)一。收入低而且差距大，內(nèi)部同工不同酬，導(dǎo)致大學(xué)出版社頻有優(yōu)秀員工因公平感缺失而離職。

3.勞動(dòng)保障：水平較低，任重道遠(yuǎn)

良好的勞動(dòng)保障利于消除員工的后顧之憂，讓員工可以專注于自身業(yè)務(wù)。企業(yè)年金是對(duì)國(guó)家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的重要補(bǔ)充，補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是基本醫(yī)療保險(xiǎn)的有力補(bǔ)充，兩者是當(dāng)前企業(yè)提高員工醫(yī)療和養(yǎng)老保障水平的通行做法，受國(guó)家鼓勵(lì)和政策支持。接受調(diào)研的江蘇7家大學(xué)出版社，目前均未建立企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療（只有一家出版社按照企業(yè)年金實(shí)施要求按照比例將相應(yīng)數(shù)額預(yù)扣但未開戶）制度，這充分說明大學(xué)出版社企業(yè)編制人員的勞動(dòng)保障水平還比較低。后續(xù)訪談中也發(fā)現(xiàn)，工作缺乏保障是骨干員工離職或者計(jì)劃離職的重要考慮因素。大學(xué)出版社提高企業(yè)編制人員的勞動(dòng)保障水平迫在眉睫，且任重道遠(yuǎn)。

4.專業(yè)發(fā)展：比例嚴(yán)重失調(diào)

專業(yè)技術(shù)職級(jí)反映員工的專業(yè)發(fā)展水平，職級(jí)晉升是員工成長(zhǎng)、出版社穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。高級(jí)職稱者的數(shù)量及比例在一定程度上體現(xiàn)研發(fā)水平和可持續(xù)發(fā)展能力，是衡量一個(gè)出版社發(fā)展能力的重要指標(biāo)。江蘇7家大學(xué)出版社高級(jí)職稱人數(shù)分別為23、11、17、24、8、14、3，總?cè)藬?shù)100。100位高級(jí)職稱者中，事業(yè)編制人員92人，企業(yè)編制人員8人（均為副高職稱）。7家出版社，企業(yè)編制人員總數(shù)為472人，其高級(jí)職稱者比例僅為1.70%（8/472），高級(jí)職稱者中企業(yè)編制人員比例僅為8%（8/100）；而事業(yè)編制人員總數(shù)177人，其高級(jí)職稱比例高達(dá)52.0%（92/177），高級(jí)職稱者中事業(yè)編制人員中比例高達(dá)92%（92/100）。雖然企業(yè)編制人員進(jìn)社時(shí)間相對(duì)晚于事業(yè)編制人員，但大學(xué)出版社改制多年，而且企業(yè)編制人員占比如之高，高級(jí)職稱比例卻如此之低，多少還是能反映出企業(yè)編制人員專業(yè)發(fā)展不足的。主要原因在于高校仍舊按照學(xué)校事業(yè)編制人員職稱管理辦法對(duì)出版社企業(yè)編制人員進(jìn)行職稱評(píng)審，因評(píng)審名額限制導(dǎo)致企業(yè)編制人員通過率較低；另外出版社內(nèi)部未建立企業(yè)編制人員專業(yè)技術(shù)職級(jí)體系，其工資構(gòu)成中沒有與專業(yè)技術(shù)職級(jí)掛鉤的要素，或者掛鉤力度太小，導(dǎo)致企業(yè)編制人員對(duì)申評(píng)職稱動(dòng)力不足。這兩者是導(dǎo)致企業(yè)編制人員專業(yè)技術(shù)發(fā)展不足的直接原因。從根源上說，高校管理出版產(chǎn)業(yè)以經(jīng)濟(jì)效益為主的經(jīng)營(yíng)思路，再加上聘用人員增多，導(dǎo)致出版社不敢大幅提高企業(yè)編制人員薪酬水平，否則人力成本上升將導(dǎo)致向?qū)W校上繳利潤(rùn)不足，學(xué)校下達(dá)給出版社的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)難以完成，這是出版社企業(yè)編制人員專業(yè)發(fā)展不足的基礎(chǔ)原因。

5.職務(wù)發(fā)展：尚無機(jī)會(huì)晉升高層領(lǐng)導(dǎo)

職務(wù)反映個(gè)體的綜合能力。7家大學(xué)出版社均已有數(shù)量不等的企業(yè)編制人員進(jìn)入中層，今后比例還會(huì)逐步增高。這說明企業(yè)編制人員在大學(xué)出版社已有一定的發(fā)展平臺(tái)和機(jī)會(huì)。但在7家大學(xué)出版社34位高層領(lǐng)導(dǎo)中，尚無一位企業(yè)編制人員。大學(xué)出版社轉(zhuǎn)企改制后，企業(yè)編制人員在企業(yè)發(fā)展中逐漸成為主要力量。出版社的主辦單位如果在制度上對(duì)此進(jìn)行規(guī)劃并作出安排，將為促進(jìn)出版社穩(wěn)定、推進(jìn)出版社可持續(xù)發(fā)展建立人才優(yōu)勢(shì)。

三、大學(xué)出版社企業(yè)編制人員的發(fā)展路徑

1.革新大學(xué)出版社的管理理念

高校在出版產(chǎn)業(yè)管理上，宜堅(jiān)持出版社的文化企業(yè)屬性，改變出版社領(lǐng)導(dǎo)班子的事業(yè)單位（部門）的選派做法，按照出版產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求優(yōu)先從出版社內(nèi)部選拔政策水平高、出版業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、群眾基礎(chǔ)好的真正懂出版的人出任出版社主要領(lǐng)導(dǎo)；改變社領(lǐng)導(dǎo)固定任期制，依據(jù)國(guó)家工作政策，從企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性和實(shí)際需要出發(fā)決定社領(lǐng)導(dǎo)任期，保障出版社平穩(wěn)發(fā)展；明確出版社人員編制性質(zhì)，推進(jìn)出版社人事制度統(tǒng)一；堅(jiān)持適應(yīng)國(guó)家關(guān)于文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求，將社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益共同作為考核指標(biāo)，促進(jìn)出版產(chǎn)業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，才能推進(jìn)大學(xué)出版社成為真正意義上的市場(chǎng)主體。

2.提高企業(yè)編制人員的勞動(dòng)保障水平

較好的勞動(dòng)保障利于解決員工的后顧之憂。大學(xué)出版社企業(yè)編制人員的保障水平較低，嚴(yán)重降低了員工的工作安全感，這也成為優(yōu)秀編輯和發(fā)行人員繼待遇之外跳槽的最主要原因。待遇低解決不好衣食住行，保障水平低無法保證健康和心理安全，只有提供基本的勞動(dòng)保障，員工工作時(shí)才能心無旁騖，才能激發(fā)創(chuàng)造性。高校要支持出版社推進(jìn)企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療計(jì)劃，并及早實(shí)施，以此提高出版社員工的安全感、歸屬感和忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力，避免出版社淪為單純的人才培養(yǎng)基地和優(yōu)秀員工的跳板。

3.推動(dòng)出版社不同編制人員薪酬體系統(tǒng)一

公平和公正是和諧社會(huì)的內(nèi)在追求，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理中應(yīng)該堅(jiān)持的理念。多勞多得體現(xiàn)勞動(dòng)和回報(bào)關(guān)聯(lián)合理，優(yōu)勞優(yōu)酬體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)創(chuàng)新的價(jià)值肯定，同工同酬體現(xiàn)對(duì)身份歧視的擯棄和人身的平等。人身平等、機(jī)會(huì)均等，在此基礎(chǔ)上按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬，公平和公正才能得到真正體現(xiàn)。大學(xué)出版社目前普遍在推行多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的績(jī)效考核辦法，調(diào)動(dòng)了全體員工的創(chuàng)新創(chuàng)效積極性，但是在同工同酬方面還有很大推進(jìn)空間。大學(xué)出版社要制定統(tǒng)一的薪酬體系和實(shí)施計(jì)劃，增強(qiáng)勞動(dòng)的公平性，讓所有員工增強(qiáng)公平感，讓共享理念得到有效實(shí)行，促進(jìn)出版社健康可持續(xù)發(fā)展。

4.搭建平臺(tái)創(chuàng)新機(jī)制調(diào)動(dòng)積極性

由于諸多原因，大學(xué)出版社尚較少系統(tǒng)考慮企業(yè)編制人員的發(fā)展問題。大學(xué)出版社從2007年開始轉(zhuǎn)企改制，聘用人員比例不斷提高，事業(yè)編制人員未來10年大部分將退休，搭建平臺(tái)創(chuàng)新機(jī)制調(diào)動(dòng)企業(yè)編制人員的勞動(dòng)積極性，梯隊(duì)建設(shè)中注意培養(yǎng)企業(yè)編制人員，已經(jīng)成為推進(jìn)大學(xué)出版社未來發(fā)展的現(xiàn)實(shí)且迫切需要重視的問題。高校要與時(shí)俱進(jìn)地革新出版產(chǎn)業(yè)管理理念和思路，積極施行發(fā)展性激勵(lì)政策，給予出版社發(fā)展的空間、時(shí)間；重視出版社高管隊(duì)伍建設(shè)，明確高管任職條件，積極從出版社內(nèi)部選拔產(chǎn)生高管，明確符合條件的企業(yè)編制人員可以進(jìn)入高管層。出版社應(yīng)及早開展面向未來10年的發(fā)展規(guī)劃，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)和梯隊(duì)建設(shè)，為健康可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。