◎ 劉 麗

大學(xué)出版社轉(zhuǎn)企改制，從事業(yè)單位轉(zhuǎn)變?yōu)樽载?fù)盈虧的企業(yè)，改的不僅僅是組織形式，更是經(jīng)營理念、管理制度。出版業(yè)是傳統(tǒng)的知識密集型、人才密集型行業(yè)，轉(zhuǎn)企改制后的大學(xué)出版社，只有做好人力資源管理變革，切實(shí)有效地留住人、用好人、培養(yǎng)人，才能在深化改革過程中發(fā)揮知識型員工的刀鋒作用，永葆企業(yè)活力。

一、人力資源管理變革的必要性

現(xiàn)代管理大師彼得?德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！彪S著轉(zhuǎn)企改制的完成，人力資源管理如何適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)形勢下的出版企業(yè)變革，如何發(fā)揮人才的能動性，使出版企業(yè)獲得最大的效益，是擺在企業(yè)管理者面前的重要問題。可以說，人力資源決定了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長，人力資源制約著企業(yè)的發(fā)展空間，人力資源是出版企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。

對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社作為全國重點(diǎn)大學(xué)出版社，經(jīng)過30多年的建設(shè)和發(fā)展，在編輯、出版、發(fā)行能力和管理水平等方面取得了長足的進(jìn)步，但隨著轉(zhuǎn)企改制的完成，原有的事業(yè)單位管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前時代的要求，在人力資源管理方面表現(xiàn)得尤為突出，企業(yè)發(fā)展明顯感覺到缺乏活力與后勁。如何在新形勢下建立適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度，如何最大程度地發(fā)揮知識型員工的積極作用來完善企業(yè)化運(yùn)營，一直是對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社近年來不斷摸索、探討的問題。

二、人力資源管理變革應(yīng)解決的問題

1.注重人力資源開發(fā)，解決公平問題

大學(xué)出版社改制之前一直以事業(yè)單位身份經(jīng)營，由此產(chǎn)生了三種員工身份，事業(yè)編制、企業(yè)編制、臨時編制。身份的差異，往往在內(nèi)部公平問題上體現(xiàn)出來。大學(xué)出版社在轉(zhuǎn)企改制過程中，并未一刀切，而是采用“老人老辦法、新人新辦法”的緩和變革方式。面對內(nèi)部公平性難題，企業(yè)管理者要明確這種緩和變革方式是轉(zhuǎn)企改制過程中的過渡性安排，是在老辦法無法完全廢除、新辦法無法完全建立的情況下的擇優(yōu)選擇，并非最優(yōu)方案，真正的升級換代，是要全面實(shí)現(xiàn)企業(yè)化運(yùn)營，進(jìn)行科學(xué)的公司治理。解決內(nèi)部公平問題，“同崗?fù)辍眱H僅是初級階段，更高級的階段是要充分重視人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略意義，使人力資源管理成為出版企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略助力。

2.注重現(xiàn)代企業(yè)管理制度變革，解決效率問題

大學(xué)出版社轉(zhuǎn)企改制，企業(yè)管理制度變革是其中最為重要的問題。如何從傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤爱a(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的新型現(xiàn)代企業(yè)管理，是企業(yè)管理者必須要解決的重要問題。管理制度是企業(yè)資源整合行為的規(guī)范，既是企業(yè)行為規(guī)范，也是員工行為規(guī)范。只有建立行之有效的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，才能提高企業(yè)及其員工的工作效率。大學(xué)出版社要結(jié)合自身實(shí)際情況，做好企業(yè)管理制度變革，更好地解決效率問題。

3.注重核心員工引進(jìn)與培養(yǎng)，解決發(fā)展問題

毋庸置疑，出版企業(yè)的人力資源具有價值，但不意味著所有的人力資源都具有同樣的價值和同等的重要地位。針對不同人力資源價值的識別將有利于企業(yè)將重心放在高價值、高專用性的核心員工的引進(jìn)與培養(yǎng)上。這類員工在企業(yè)中所占比例較少，卻關(guān)系著整個企業(yè)的發(fā)展方向，并且往往需要通過與出版企業(yè)的共同成長、組織文化熏陶才能慢慢培育而成。因此，注重核心人員的引進(jìn)與培養(yǎng)，才能為企業(yè)的發(fā)展提供源源不絕的人力資源。

三、人力資源管理變革的主要方面

1.從大學(xué)出版社的長期發(fā)展戰(zhàn)略入手，強(qiáng)化人力資源開發(fā)

企業(yè)管理者首先要徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理思想，樹立起人力資源是第一資源的理念，將人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，使人力資源管理部門的職能從行政性事務(wù)中解放出來，從而真正地執(zhí)行戰(zhàn)略性人力資源管理工作。強(qiáng)化人力資源開發(fā)就是要根據(jù)出版企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理更有效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社在制訂五年長期發(fā)展規(guī)劃的過程中，將人力資源作為其中一項重要的內(nèi)容，明確了人力資源在企業(yè)長期發(fā)展中的地位，非常重視人力資源開發(fā)，從員工關(guān)系、人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、企業(yè)文化等多方面完善人力資源管理制度，力爭充分發(fā)揮每個員工的主動性和創(chuàng)造性，并調(diào)動一切可以調(diào)動的積極因素，增強(qiáng)出版社的凝聚力，落實(shí)“人才強(qiáng)社”的發(fā)展戰(zhàn)略。

2.加強(qiáng)具有針對性的培訓(xùn)工作，提高員工素質(zhì)

人力資源部門要從企業(yè)戰(zhàn)略高度著眼，制定長遠(yuǎn)的、科學(xué)的、有效的多目標(biāo)員工培訓(xùn)規(guī)劃，針對不同類型員工的各自特點(diǎn)設(shè)定針對性的培訓(xùn)方法，使員工真正地參與到學(xué)習(xí)之中，提高學(xué)習(xí)的積極性與培訓(xùn)的效果。對優(yōu)秀的管理人才、骨干編輯要優(yōu)先培養(yǎng)，對有潛力的后備人才要重點(diǎn)培養(yǎng)，對緊缺的數(shù)字化人才要加快培養(yǎng)，對青年人才要全面培養(yǎng)。做好針對性的培訓(xùn)工作，才能最大限度地提高員工素質(zhì)，更好地為出版企業(yè)創(chuàng)造價值。

對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社改變了以往請專家講課的單一培訓(xùn)模式，采用面授、網(wǎng)絡(luò)、培訓(xùn)班、拓展訓(xùn)練等多種培訓(xùn)方式，針對不同崗位的員工，開展不同的培訓(xùn)工作。例如：對骨干編輯的培養(yǎng)，除了參加國家新聞出版主管部門開展的面授培訓(xùn)外，還積極組織骨干編輯參加各種專項培訓(xùn)班、參加重點(diǎn)會議；在社內(nèi)積極開展編印發(fā)聯(lián)席會，幫助編輯全面深入了解企業(yè)運(yùn)營等。

3.健全人才激勵機(jī)制，疏通人才晉升渠道

健全的人才激勵機(jī)制不應(yīng)局限在金錢激勵上，工作自主程度、適當(dāng)放權(quán)、更大的責(zé)任等也應(yīng)成為知識型員工的激勵方式。在干部聘用上，對中層干部可實(shí)行競聘上崗，一方面營造一種能者上的企業(yè)氛圍，另一方面也為知識型員工實(shí)現(xiàn)人生價值提供更大的可能。通過競聘，一批品德好，能力強(qiáng)，想做事、能做事、會做事的年輕干部走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位，能為出版企業(yè)管理層注入新鮮血液，有力地推動出版企業(yè)各項事業(yè)的發(fā)展。

對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社近年來嘗試改變以往按資排輩的晉升方式，大膽啟用一些有想法的年輕人走上中層管理者的位置，并賦予一定的自主權(quán)，鼓勵其為出版社的制度建設(shè)、生產(chǎn)經(jīng)營提供建設(shè)性意見；并在企業(yè)各項制度變革中積極征求員工的意見，提升員工的參與度，聚沙成塔，這種做法也為制度的落地鋪平了道路。

4.以崗位評價為基礎(chǔ)，建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度

現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度要具有“對內(nèi)公平性、對外競爭性”，既兼顧公平，又能不斷提高對高端人才的吸引力，激發(fā)企業(yè)自身活力。以崗位評價為基礎(chǔ)，有利于解決因崗位價值不明確而導(dǎo)致的薪酬平均主義問題，而將所有崗位都納入一個統(tǒng)一的價值體系中，將使不同序列崗位之間的價值度有可比性，從而實(shí)現(xiàn)報酬與貢獻(xiàn)相匹配的要求。

對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社以崗位評價為基礎(chǔ)，確定崗位職責(zé)以及對應(yīng)的薪酬水平，通過薪酬體系再設(shè)計，改變了以往簡單的基本工資加崗位工資的模式，增加了有助于提升員工歸屬感與激勵作用的薪酬內(nèi)容。對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社努力制定適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，并不斷完善，同時與薪酬制度高度關(guān)聯(lián)，既能滿足員工對薪酬的要求，也促使績效考核制度起到更好的激勵效果。

5.注重企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工的企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感

企業(yè)文化，是由一個企業(yè)組織的價值觀、信念、處事方式等方面組成的特有的文化形象，是企業(yè)的靈魂與發(fā)展的不竭動力。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠增加員工之間的團(tuán)結(jié)和友愛，增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，降低企業(yè)管理成本和運(yùn)營風(fēng)險，并最終使企業(yè)獲取更大的經(jīng)濟(jì)利潤。出版企業(yè)文化建設(shè)過程中，關(guān)鍵是要樹立“以人為本”的思想，注重人性要素，充分發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)出版企業(yè)本身的經(jīng)濟(jì)價值和社會價值。

對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社積極發(fā)揮工會的作用，工會代表不僅能參與企業(yè)經(jīng)營，更能代表企業(yè)廣大員工發(fā)聲。工會可以有計劃地開展豐富多彩的職工之家活動，在各種活動中增加企業(yè)員工的凝聚力和向心力。

四、大學(xué)出版社人力資源管理的未來之路

1.優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)制度下的勞動用工問題

大學(xué)出版社人力資源管理在未來的發(fā)展中，要探索如何在現(xiàn)代企業(yè)制度下優(yōu)化大學(xué)出版社的勞動用工管理，探索通過哪些方式可以將人員身份差異所形成的內(nèi)部不公平弱化。例如通過薪酬體系再設(shè)計重點(diǎn)解決薪酬問題；通過完善績效考核制度增強(qiáng)員工的主動性、創(chuàng)造性，尤其是企業(yè)編制員工，也就是“新人”的工作積極性；通過員工關(guān)系管理，增加員工關(guān)懷，使企業(yè)編制員工增強(qiáng)歸屬感。

2.提高干部選任的組織監(jiān)督，做好黨管干部與市場化選聘的結(jié)合

大學(xué)出版社通過轉(zhuǎn)企改制，轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行管理運(yùn)營，便需要符合市場化要求的、富有創(chuàng)新意識的年輕干部走上管理崗位。干部選任需要強(qiáng)有力的組織監(jiān)督，包括崗位職責(zé)的清晰明確、選任流程的合理合法、備選人背景資料的公開透明，等等。同時，大學(xué)出版社的主要領(lǐng)導(dǎo)仍由大學(xué)組織部門任命，做好黨管干部與市場化選聘的結(jié)合，有利于大學(xué)出版社各項工作的開展。

3.引導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，健全員工職業(yè)發(fā)展通道

人是企業(yè)最重要的資源，尤其對于大學(xué)出版社這樣知識密集型、人才密集型企業(yè)，培養(yǎng)人、用好人、留住人是長久不變的話題。大學(xué)出版社在人力資源管理的未來發(fā)展之路上，除了注重員工的薪酬體系建設(shè)、績效考核機(jī)制建設(shè)、職業(yè)能力培訓(xùn)等方面的制度建設(shè)，還要注重引導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，完整的職業(yè)生涯規(guī)劃有利于員工明確個人的發(fā)展方向，有利于增強(qiáng)員工的穩(wěn)定性。同時，在企業(yè)層面健全員工的職業(yè)發(fā)展通道，當(dāng)職業(yè)發(fā)展通道與員工職業(yè)愿景相一致時，培養(yǎng)人、用好人、留住人的目標(biāo)才能在企業(yè)層面落到實(shí)處。

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